1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 Rating 0.00 (0 Votes)

1.Simbolurile

Simbolurile reprezintă o componentă de bază a culturii organizaţionale. Rolul lor este de a promova anumite valori în cadrul firmei, precum şi de a oferi înţelesuri comune membrilor din cadrul organizaţiei, permiţându-le astfel să comunice între ei prin gesturi, formule.

Marian Năstase, în lucrarea Cultura organizaţională şi managerială, împarte simbolurile în: simboluri-acţiuni, simboluri verbale precum şi simboluri materiale (Năstase, 2004, p.42):

  • simboluri acţiuni: constau în comportamente, fapte ce transmit semnificaţii majore componenţilor colectivităţii respective;
  1. simboluri verbale: pot fi sloganuri, logosuri, anecdote, expresii speciale, etc ;
  • simboluri materiale: arhitectură, birou, mobilier, îmbrăcăminte etc.

Un exemplu elocvent de simbol constituit din emblema firmei îl reprezintă autoturismul Juguar; emblema este reprezentată chiar de acest animal sălbatic.

2.      Credinţe şi valori

Credinţele şi valorile reprezintă percepţia angajaţilor referitor la mediul în care evoluează grupul, precum şi la delimitarea a ceea ce este de acceptat şi ceea ce reprezintă o ameninţare într-o organizaţie. Ele se formează sub influenţa tradiţiei şi a personalităţii individuale. Cei care lucrează de mai mult timp în cadrul unei organizaţii, au tendinţa de a păstra neschimbate tradiţiile, în timp ce noii veniţi doresc o schimbare a lucrurilor.

"Credinţele sunt exprimate prin propoziţii generale privind funcţionarea corectă a mediului în care evoluează grupul" în timp ce "valorile reprezintă atitudini generale care se impun membrilor colectivului (ex: atitudinea faţă de muncă, onoare, etică profesională etc)" – (Bordean, 2004. p.230). Valorile unei firme sunt sintetizate în misiune şi viziune. Misiunea desemnează ţinta spre care sunt concentrate eforturile angajaţilor, iar viziunea reflectă definirea rezultatelor necesare în obţinerea succesului şi în creşterea profitului. 

Condiţiile pe care trebuie să le întrunească un set de valori în viziunea lui Marian Năstase sunt (Năstase, 2004, p.44):

  • valorile sunt alese din mai multe alternative
  • valorile trebuie să fie armonizate unele cu celelalte
  • valorile trebuie să fie clar definite
  • valorile trebuie să fie limitate ca număr
  • valorile trebuie să fie realiste
  • valorile trebuie să stimuleze performanţa
  • valorile trebuie să fie atractive şi să genereze un set de mândrie
  • valorile trebuie să poată fi comunicate
  • valorile trebuie să poată fi scrise

Când valorile vor fi împărtăşite de toţi membrii unei organizaţii, ele se vor reflecta implicit şi în deciziile şi acţiunile lor. Chiar dacă majoritatea firmelor sunt atente la valorile propuse, puţine sunt cele care reuşesc să le şi implementeze. Obiectivele viitoare ale organizaţiei trebuie armonizate cu interesele angajaţilor.

3 Normele de comportament

Normele au rolul de a guverna comportamentul angajaţilor; ele le indică ceea ce trebuie să facă, să spună sau să creadă. Normele facilitează interacţiunea dintre membrii unei organizaţii şi pot fi de două feluri: formale şi  informale.

  1. Normele formale (stabilite de firmă): sunt determinate de reglementări de natură organizatorică: regulamente de organizare şi funcţionare, regulamente de ordine interioară, fişele de post. Viorica Chişu (2002, p. 412) afirmă că normele formale cuprind prevederi referitoare la: modul în care trebuie să se comporte angajaţii la serviciu, în exercitarea atribuţiilor ce le revin; drepturile şi obligaţiile ce le revin în cadrul relaţiilor de subordonare şi de coordonare; securitatea muncii; relaţiile cu clienţii sau colaboratorii firmei; prezenţă; asigurarea confidenţialităţii informaţiilor şi secretului de serviciu; evaluarea performanţelor şi acordarea recompenselor; sancţionarea greşelilor sau abaterilor de la normele stabilite etc.
  2. Informale (stabilite de membrii colectivităţii): nu sunt exprimate în scris, dar au o mare influenţă asupra angajaţilor. Viorica Chişu (Chişu, 2002, pp. 412- 413) distige: modul în care şefii trebuie să se comporte faţă de subalterni şi viceversa; stilul de muncă acceptat; statutul, performaţa şi puterea; munca în echipă; comunicarea (sistemul de feedback); ambiţia (exprimată sau mascată); gradul de formalism (în gesturi, vestimentaţie, în modul de comportare în situaţii ce reprezintă o mare importaţă pentru majoritatea salariaţilor); inovarea şi schimbarea etc.

4 .  Ritualuri şi ceremonii

Ritualurile şi ceremoniile reprezintă modul în care membrii unei organizaţii se comportă în situaţii cu caracter formal.

„Ritualurile reprezintă un set de acţiuni planificate, cu conţinut emoţional, ce combină diferite modalităţi de expresie a culturii organizaţionale. Acestea au adesea atât o finalitate practică, cât si simbolică” (Marian Năstase, 2004, p.59).

Ioan Bordean (Bordean, 2004, p 231), clasifică ritualurile în:

  • ritualuri de pasaj (de trecere): apar la schimbarea statusului persoanelor implicate (schimbarea rolului, a postului)
  • ritualuri de degradare: se referă la pierderea poziţiei din ierarhia organizaţiei, datorită unor rezultate necorespunzătoare sau a altor cauze care au impiedicat persoana să ducă la sfârşit sarcina primită
  • ritualuri de împlinire sau de performanţă: spre deosebire de cele de degradare, au loc pentru a evidenţia rezulatele deosebite obţinute de unii salariaţi
  • ritualuri de reînnoire: marchează o nouă dimensiune a proceselor şi relaţiilor din organizaţie
  • ritualuri de reducere a conflictelor: au rolul de a diminua conflictele şi de a gasi metode de reducere a lor
  • ritualuri de integrare: apar sub forma unor festivităţi cum ar fi Crăciunul, Paştele, Anul Nou, zile de naştere, pensionare etc.

Ceremonia este o manifestare formală, solemnă ce reflectă tradiţia şi istoria firmei, rolul lor fiind de a:

  • menţine unitatea
  • transmite mesaje atât formale cât şi informale
  • asigură dezvoltarea de relaţii
  • transmite mesaje simbolice, etc.

5. Istorioarele şi miturile  

Rolul istorioarelor este de a ajuta un nou venit în firmă să înţeleagă cultura organizaţională a acesteia, precum şi anumite evenimente. Tradiţia şi cultura unei firme sunt determinate de numărul de mituri şi istorioare.

În viziunea lui Carlzon, (apud Dumitru Constantin şi Ionescu Sorin, pp. 109- 110), factorii care determină cultura unei organizaţii sunt:

  1. Fondatorii sau proprietarii: influenţa lor asupra culturii organizaţionale este foarte mare dacă aceasta se construieşte pe baza regulilor impuse de ei. Fiecare organizaţie are la bază „cultura mamă”, ce este generată de creatorul iniţial. Cultura la unele firme derivă din caracterul familial al firmelor la începuturile funcţionării.
  2. Tehnologia folosită: Ioan Bordean (2004, p. 241) susţine în cartea sa Management Organizaţional, că tehnologia avansată influenţează foarte mult cultura organizaţiei, în primul rând prin dorinţa perfecţionării şi învăţării continue (pentru a putea face faţă proceselor de muncă) şi în al doilea rând prin micşorarea numărului de angajaţi implicaţi în activităţile firmei.
  3. Istoria organizaţiei: : se referă la evenimentele importante ce intervin de-a lungul timpului, precum: schimbarea produselor, a conducerii, pieţei, fuziunile ce au loc. „Cu cât o firmă are o cultură mai îndelungată şi mai bogată, cu atât cultura organizaţională este mai puternică, mai stabilă, dar şi marcată de inerţie” (Chişu, 2002, p. 399).
  4. Psihologia organizaţiei: derivă din conştiinţa de grup (riguroasă sau superficială).

După Carlzon (apud Dumitru Constantin şi Ionescu Sorin, p. 110), cultura organizaţională are următoarele orientări:

  • i.orientarea spre proces/ rezultate
  • ii.orientarea spre producţie/ persoane
  • iii.identificarea cu organizaţia/ profesiunea
  • iv.deschiderea sistemelor
  • v.gradul de control
  • vi.orientarea spre piaţă (market-in, product-out)

Miturile au rolul de a transmite de la o generaţie la alta întâmplări, situaţii excepţionale care s-au petrecut în firmă la un moment dat şi care exprimă valori ale organizaţiei, contribuind la întipărirea lor în memoria salariaţilor. Miturile constituie „folclorul firmei” menit să ofere modele de comportament pentru angajaţii în jurul cărora s-a construit o anumită imagine.

Loading...