Psihologia de grup nu poate porni decât de la persoană şi de la relaţiile interpersonale ce iau naştere în procesul convieţuirii oamenilor şi al comunicării.

          Baza structurării grupului mic o constituie atracţia de tip diadic. Diada, reprezintă un cuplu interpersonal fundamental şi în acelaşi timp cel mai mic grup posibil.

          P.Golu aminteşte faptul că, în psihologia socială, omul trebuie privit ca organism integral, ca actor social, ca persoană care percepe, gândeşte, simte şi acţionează dar şi ca ansamblu de relaţii sociale. Datorită faptului că persoana reprezintă o sinteză biopsihosocială, ea nu poate fi dizolvată în reţeaua poziţiilor, relaţiilor şi rolurilor sociale, conform cu orientarea sociologizantă, dar nici nu poate fi redusă la un ansamblu de procese, însuşiri şi stări psihice interne, conform orientării psihologizante.

          Omul poate fi tratat simultan dintr-un punct de vedere substanţial -  ce este omul, care sunt componentele sale structurale dar şi dintr-un punct de vedere situaţional – deoarece permanent el este plasat în anumite situaţii, iar comportamentele pe care le adoptă se elaborează în raport cu aceste situaţii.

          Practic, putem vorbi de relaţii ce se stabilesc între statute şi roluri, aspiraţii şi comportamente, iar din interrelaţiile acestora rezultă dinamismul situaţional şi poziţional al persoanei. Prin dinamismul său, persoana influenţează alte persoane şi la rîndu-i este influenţată de toate acestea, dinamismul şi influenţarea trebuie privite din perspectiva acţiunii şi interacţiunii.

          Atributele psihosociale care facilitează raportarea la anumite situaţii sunt: statutele, rolurile, atitudinile, aptitudinile, competenţele, nivelul de aspiraţie. Forţa sau echilibrul persoanei, sunt dependente în final de capacitatea pe care o probează în depăşirea situaţiilor cu care se confruntă, dar mai ales, de modalitatea în care structurează în mod favorabil situaţiile pentru sine.

          Nevoia de a studia modul în care iau naştere grupurile mici, echipele, colectivele, a rezultat dintr-o perspectivă, opusă celei globale, care vorbea de societate, de macrosocial, axată pe o analiză mai riguroasă privind relaţiile interumane, activităţile în care se angajează omul, cum percepe şi cum participă la realizarea scopurilor ce stau la baza activităţii umane ş.a.

          Metoda descompunerii şi recompunerii -  analiză prin sinteză – este veche, iar ca izvor, am situa-o în secolul  al XVII-lea, găsind-o într-o formă apropiată în lucrările lui T.Hobbes, care deşi a practicat o antropologie socială sumbră – deoarece se debarasează de calităţi şi valori, constituie un punct de plecare pentru ceea ce va urma în secolele următoare.

          Societatea era considerată ca o sumă de indivizi şi accesul la cunoaşterea ei se realiza prin intermediul cunoaşterii indivizilor, deci a psihologiilor acestora.

          Sistemul filosofic care a generat o asemenea aserţiune, conform căreia rolul social, politic sunt inerente fiinţei umane şi  fundamentale pentru om, a  asociat la această aserţiune ideea de mare forţă pentru evoluţia psihologiei sociale, şi anume aceea potrivit căreia psihologia are obligaţia de a-l învăţa pe om să cunoască aceste roluri ale sale.

          Ideile generoase ce s-au emis au generat un paradox, deşi, se acceptă dreptul omului de a cunoaşte, de a acţiona ca actor, i se refuză capacitatea de a judeca binele şi răul, considerându-se  că această abilitate ar reveni în totalitate puterii civile, cu alte cuvinte, puterea nu este a individului, ci a politicii de tip absolutist, omul nefăcând altceva decât să se supună, libertatea sa de opţiune nefiind luată în calcul. Paradoxul era posibil datorită înţelegerii la care se ajunsese în acel moment de evoluţie al cunoaşterii umane dar şi de nivelul de evoluţie al societăţii.

          Relaţiile umane în ansamblul lor sunt determinate  de reciprocitatea adaptării indivizilor unii la alţii iar aceasta este condiţionată de faptul că  fiecare acţionează, percepe şi se comportă într-un mod propriu, individual., lucrurile derulându-se simultan sau succesiv.

          Considerentul că, analiza grupului mic, cu problemele sale specifice, ar putea fi analogă macrogrupului, nu numai că este dăunător înţelegerii şi cunoaşterii ci, aşa cum afirmă P.Golu ar induce pericolul unei interpretări denaturate a esenţei vieţii sociale. Intregul spune mai mult decât părţile sale luate separat – acest enunţ, ce se regăseşte, de altfel, în multe lucrări de psihologie socială, postulează un adevăr şi anume acela că, viziunea integralistă, globalistă serveşte la descoperirea esenţei despre care amintea P.Golu, fără însă, a omite explicarea şi interacţiunea dintre elementele care compun acel întreg, mai trebuie luate în calcul cele ce decurg din anumite fenomene cu care se confruntă cercetarea atât în sociologie cât şi în ştiinţele socioumane.

          Există patru simptome ale sociologiei moderne ce se manifestă şi în ştiinţele socioumane, aşa cum remarca Peter L.Berger:

  1. limitarea – concepţia greşită că se pot face generalizări asupra lumii într-un colţ ferit al acesteia;
  2. trivialitatea – manifestată în plan metodologic prin efortul de imitare a ştiinţelor naturii, apelându-se excesiv la metode cantitative;
  3. raţionalismul – se extinde nepermis de mult raţionalitatea sociologiei asupra lumii, adoptându-se metodele teoretice bazate pe paradigma „acţiunii raţionale“;
  4. ideologizarea – partinitatea sociologiei şi poziţia de avocat a sociologilor

Conotaţiile pe care le-a căpătat termenul de ideologie, ca ştiinţă a ideilor, include şi pe aceasta din urmă.

         

          DEFINIREA ŞI CLASIFICAREA GRUPURILOR MICI

         

          Dicţionarul de psihologie socială consideră că grupul este o noţiune fundamentală în sistemul de categorii al acesteia şi desemnează o pluralitate de persoane, asociate într-un anume fel între ele prin legături integrative de tip normativ, comunicativ, afectiv, funcţional.

          Conform cu Otto Klineberg, în  definirea grupului mic se va face  referire la măsura în care „conduita unui individ este afectată de prezenţa actuală a altora“, acesta ar putea constitui un parametru. Printre alţi parametrii sunt amintiţi: existenţa unui număr minim de indivizi, minimum doi; delimitarea poziţiilor în interiorul grupului prin reţeaua de statute şi roluri; îmbinarea şi interacţiunea acestor statute şi roluri; existenţa unui sistem de norme şi valori comune pentru toţi membrii.

          La cele expuse P.Golu mai adaugă:

  • o anumită configuraţie a poziţiilor şi funcţiilor formale şi informale ale membrilor grupului, ceea ce formează structura de rol a grupului;
  • linii de comunicare interpersonală, ceea ce formează structura de comunicare a acelui grup;
  • o anumită configuraţie a percepţiilor interpersonale, ceea ce formează structura cognitivă a grupului;
  • o anumită specializare a sarcinilor primite de diferiţi membri, ceea ce  formează structura ocupaţională a grupului;
  • o anumită structură de putere a grupului, rezultată din modul cum se iau deciziile la nivelul grupului;
  • o anumită distribuţie a relaţiilor simpatetice, ceea ce constituie structura de afinităţi sau structura sociometrică a grupului.

Cunoaşterera acestor structuri  se referă la modul cum se armonizează între ele, la norme şi roluri, în calitatea lor de parametri definitorii ai grupului. De exemplu: structura de comunicare care exprimă accesul unor membri la alţi membri, este generatoare de distanţe sau de apropieri, de poziţii de popularitate sau de impopularitate, lucruri observabile de fapt în structura de rol.

Ţinând seama de parametrii sus amintiţi, grupul apare ca o structură socială integrală, între ai cărei membri funcţionează numeroase legături sociale şi nu doar o sumă de indivizi care se asociază simplu între ei.

Grupul poate fi de apartenenţă – în care individul este integrat efectiv şi actual şi de referinţă – din care el ar dori să facă parte, cu care ar avea în comun elemente de identitate pe linia normelor, valorilor, convingerilor, atitudinilor, conduitelor sociale ş.a.

In alţi termeni grupul de referinţă s-ar putea institui ca un standard valoric la care individul aspiră şi  în funcţie de care s-ar realiza autoevaluarea. Cel mai fericit caz îl constituie coincidenţa dintre grupul de apartenenţă şi cel de referinţă, sunt suficiente exemple însă,  în care este probată incompatibilitatea, incongruenţa valorică dintre cele două tipuri de grupuri. Incongruenţele pot da naştere la conflicte pe linie de rol, la tensiuni, stres şi alte fenomene psihosociale, dar, în acelaşi timp se poate vorbi şi de un efect pozitiv ce ţine de aspiraţia persoanei spre apropiere faţă de grupul de referinţă şi valorile acestuia.

In afara grupului mic se mai poate vorbi de grupul mare, care este o formaţiune socială bine definită, structurată pe baza unor reţele de norme şi valori, statusuri şi roluri, atingând un număr mare de membri, de ordinul milioanelor şi care poate căpăta specificitate în funcţie de cultură, zonă geografică, religie, epocă istorică, nivel de dezvoltare economică, politică ş.a.

In psihologia socială se mai întâlnesc delimitări ale grupului în funcţie de scopul pentru care a fost creat, astfel se vorbeşte de grupul de educaţie – constituit pentru a exercita influenţa formativă asupra membrilor săi în vederea atingerii unor scopuri social stabilite. Asemenea influenţe se mai pot obţine şi în cadrul altor grupuri, de exemplu grupul militar, dar acesta nu este constituit strict  numai pentru un asemenea scop.

In general, grupul de educaţie se distinge prin orientarea expresă în direcţia unor scopuri formative, rezultate din activitatea comună ce se desfăşoară dar şi prin distribuirea unor roluri complementare între membrii acelui grup.

Activităţile ce se regăsesc frecvent în acest tip de grup se referă la: învăţarea şcolară, calificarea printr-un proces de învăţământ, specializarea, perfecţionarea ş.a.

Tangenţial asemenea scopuri mai pot fi atinse în afara grupurilor militare amintite, şi în grupurile sportive, în echipele de cercetare, în cadrul cercurilor de creaţie, în cadrul unor organizaţii guvernamentale sau nonguvernamentale etc.

Grupul nominal, cu sensul de grup doar cu numele, este creat în scopuri experimentale şi opus grupului de interacţiune umană, real prin aceea că membrii acestui tip de grup nu sunt obligaţi să interacţioneze între ei, sunt luate în calcul numai contribuţiile lor individuale, măsurate şi analizate ca fiind ale grupului. Grupul nominal este folosit ca grup martor în cercetare.

Grupurile spontane evidenţiază  aglomerările de indivizi produse incidental, la apariţia unor situaţii neaşteptate, dar importante, pentru viaţa oamenilor. Cel care a prezentat cel mai bine asemenea grupuri a fost Gustave le Bon, fenomenelor sociale descrise de le Bon le vom consacra un studiu separat.

Criteriile în clasificarea grupurilor umane pot fi diversificate, astfel, vom întâlni criterii psihologice, sociologice privitoare la modul de organizare a grupului.

C.H.Cooley împarte grupurile în primare şi secundare. Cele primare se bazează pe relaţii directe de tipul „faţă în faţă“ – exemplu grupul familial, cuplurile, grupurile de joacă, unele grupuri de muncă etc. Grupurile secundare au la bază relaţii indirecte, distanţate în timp şi spaţiu, exemplu statul, partidele politice care au filiale pe un teritoriu foarte întins, naţiunea etc.

Criteriul folosit de Cooley este translatat de P.Golu la grupele de studenţi sau elevi, astfel, clasa, grupa sunt apreciate ca grupuri primare, pe când anul de studii, şcoala, facultatea ca grupuri secundare.

In strânsă legătură cu grupul primar şi secundar poate fi găsită clasificare: grup formal şi informal. Distincţia între aceste două tipuri de grupuri a fost impusă de tendinţa inerentă societăţii de a instituţionaliza şi formaliza viaţa de grup, de a-i imprima din exterior „o anumită ordine şi de a face să se desfăşoare pe anumite canale de legătură sau comunicare oficială“ (P.Golu,1974).

Ca formaţiuni dinamice, vii grupurile tind să se manifeste mai puţin structurat şi planificat, în aceste caz vorbim de grupul informal. Prin comparaţie cu cel formal, grupul informal nu dispune de obligaţii şi locuri fixe de adunare, de modalităţi structurate de comunicare, relaţiile dintre membri sunt mai difuze, în schimb influenţa unora asupra altora poate fi mai puternică.

De regulă în interiorul grupurilor mici elemetele formale coexistă cu cele informale, indifernt de voinţa sau dorinţa membrilor grupului. Una dintre proprietăţi care face posibilă „o asemenea convieţuire“ este mărimea grupului, cu cât numărul membrilor este mai mic cu atât creşte gradul informalului, cu cât numărul este mai mare cu atât creşte gradul formalului, oficialului.

 

ETAPELE DEZVOLTĂRII GRUPULUI.

 

Aceste etape au fost observate atunci când s-a încercat constituirea unor grupuri de antrenament, denumirea din engleză este aceea de T –grup, T –ul provenind de la „trainning“.

S-a observat că o serie dintre proprietăţile grupului mic poate fi apreciată ca având un potenţial formativ.

1.Climatul grupului acţionează asupra funcţionării sale şi în mod special asupra sentimentelor resimţite de participanţi la viaţa grupului. Asocierea dintre climat şi tipul de conducere al grupului se regăseşte în experimentele lui Lippit şi White, 1939.

In grupul „autoritar“ sunt acumulate multe tensiuni, o puternică frustrare şi un nivel ridicat de agresivitate iar oscilaţiile între apatie şi revoltă sau violenţă dirijată sunt efecte ale insatisfacţiei resimţite de membrii grupului, faţă de repetatele acţiuni de constrângere şi limitare a dreptului la opţiune.

Grupul „democratic“ este mai productiv iar nivelul satisfacţiei mai ridicat comparativ cu cel autoritar, de asemenea tensiunile şi agresivitatea găsesc mai uşor căi de descărcare.

Grupul „laissez-faire“ – concesiv, permisiv, probează un grad ridicat de agresivitate şi tensiune ca urmare a gradului mare de frustrare resimţit în legătură cu ineficienţa grupului.

  1. Grupul - factor de schimbare. In toate grupurile există forţe care împing la schimbare şi forţe ce rezultă din cristalizarea obişnuinţelor care tind să menţină starea prezentă. Pentru că grupul evoluează continuu, trebuinţa pentru schimbare poate deveni la un moment dat foarte mare, dar, în acelaşi timp trebuie diminuate forţele de rezistenţă.

Pornind de la aceste realităţi şi de la concluziile unor experimente cu privire la schimbarea unor obişnuinţe alimentare sau de altă natură, Kurt Lewin formulează ipoteza că, este mai uşor de acceptat schimbarea, atunci cînd aceasta se produce în grup, decât atunci când se produce în mod individual. Cauza unei asemenea stări de lucruri poate fi pusă pe seama conformităţii  faţă de normele grupale, care este una dintre caracteristicile majore ale grupului şi acţionează ca o forţă, dar şi pe forţa de menţinere exercitată de conservatorism.

  1. Viaţa grupului - se ştie că orice organizaţie, grup îşi desfăşoară existenţa pe două nivele: unul este cadrul formal dat de organigramă, reguli, resurse tehnice, materiale şi financiare, iar celălalt este generat de structurile informale şi observabil în fenomenele de grup, relaţiile simpatetice, în conflicte, proiecte personale etc.

Descoperirea grupului de antrenament - T - grup.

Formula T-grupului s-a născut în anul 1946, în urma unor stagii experimentale cu grupuri mici. Instructorii acestor grupuri se reuneau fără membri, pentru a schimba opinii cu privire la diferite fenomene legate de grup. Aflând de aceste reuniuni de discuţie, membrii grupului au cerut să participe şi ei. Schimbul de păreri a fost deosebit de util mai ales pentru instructori şi pentru cei care aveau ca sarcină organizarea stagiilor de antrenament pentru grupurile mici.

Modul de organizare şi funcţionare al grupului a fost influenţat în anul următor de ceea ce se întâmpla în grup – viaţa grupului în ansamblul său. Instructorul fiind expert în probleme ale grupului, îi ajută pe participanţi să: observe, analizeze şi să înţeleagă fenomenele vieţii de grup, aducându-şi aportul prin cunoştinţele de psihologie pe care le deţinea.

Participanţii aparţineau diferitelor categorii socioprofesionale: asistenţi sociali, funcţionari, chiar psihologi ş.a. fără a se cunoaşte între ei.

Dezbaterile s-au centrat pe probleme de grup, tipul de lider eficient, conformismul, influenţa socială, schimbarea ş.a.

Numeroase variante ale T-grupului au fost aplicate în diverse domenii şi se adresau în general celor care lucrau cu grupuri sau celor care utilizau comunicarea interpersonală ca mod principal de acţiune. Durata existenţei T-grupului varia de la 7 la 12 zile.

Necesitatea formării permanente a scos la iveală că, fiecare dintre salariaţii unei întreprinderi trebuie să devină beneficiarul experienţei participării la asemenea tip de grup şi aceasta pentru că, principiile după care se organizau aceste experienţe erau aceleaşi cam pentru orice domeniu de activitate. Desfăşurîndu-se pe o perioadă de aproximativ 15 ani şi demonstrându-şi eficienţa, salariaţii, benevol, au cedat o cotă parte din salariu pentru a se continua cercetările.

Una dintre problemele stringente o constituia munca în echipă, interogaţiile frecvente fiind legate de: cum se ajunge aici şi ce calităţi ar trebui să întrunească membrii ce ar trebui să lucreze în echipă? De aceea echipei i se permitea să-şi experimenteze „in situ“ dificultăţile şi să înveţe moduri de convieţuire mai eficiente. In aceste condiţii, rolul consultantului devine din ce în ce mai complex, astfel că el capătă şi sensuri de :  formator, sfătuitor, mediator, negociator.

Veridicitatea rezultatelor unui asemenea tip de intervenţie creşte atunci când grupul dispune de autonomie în munca de echipă.

Etapele dezvoltării unui grup de antrenament după autori ca: D.Anzieu, Max Pages, Kurt Lewin şi discipolii lor sunt:  pseudogrupul, grupul simbiotic, grupul conflictual, grupul matur şi echipa.

Pseudogrupul nu reprezintă altceva decât o aglomerare de persoane care nu se cunosc personal, de structură şi de organizare nici nu poate fi vorba. Fenomenele de dinamică ale pseudogrupului pun în evidenţă următoarele caracteristici:

  • anxietate colectivă
  • angoasă generată de percepţia că o ameninţare de distrugere ar plana asupra membrilor, dar această ameninţare este imaginară
  • tăcere prelungită, retragere din partea unor membri care nu fac nimic şi sunt consideraţi de ceilalţi ca „paraziţi“
  • logoree, vorbire ditirambică, mai ales din partea celor care nu suportă tăcerea
  • ca să treacă timpul mai uşor, să nu mai fie apăsător, se încearcă tentative de a iniţia jocuri, dezbateri, dar, toate sunt stereotipe, parcă nimic nu se leagă.

          Efectele acestor fenomene se răsfrâng asupra pseudogrupului şi fac prezentă nevoia de organigramă, reglementări ca apărare împotriva angoasei faţă de tentativa de distrugere imaginară a grupului. Aceste disfuncţionalităţi sunt inerente fazei de de incertitudine privitor la locul fiecărei persoane în grup, la identitatea altor membri, la interesul pentru realizarea obiectivelor propuse.

          Energia majorităţii membrilor grupului se consumă în mobilizarea pentru construirea unui cadru – reguli, norme, tehnici, procedee etc.

          Există posibilitatea ca la nivelul pseudogrupului să apară absenteismul, retragerea şi chiar să se multiplice aceste fenomene.

         

          Grupul simbiotic. Ceea ce este caracteristic acestui grup, se manifestă prin presiunea pentru conformitate, există cerinţa ca toţi membrii să se comporte asemănător în diverse situaţii.

          Dinamica grupului în această etapă se exprimă prin grija pentru consens, unanimitate, voinţă de integrare a tuturor membrilor.

          Încep să apară tentative din partea mai multor membri de a scăpa de ceea ce „îi ameninţă“ – locul şi poziţia fiecăruia în grup, de aceea se discută despre fiecare persoană în parte.

          Membrii grupului devin din ce în ce mai conştienţi de apartenenţa la grup şi se pun în discuţie probleme cum sunt: ce s-a făcut? Ce se întâmplă în grup? Cine sunt cei care nu participă? Care sunt cauzele unor „devieri“ de la ceea ce s-a propus? Ce trebuie făcut pentru a aduce înapoi „fiul rătăcitor“?

          Grupul este foarte puţin creativ şi productiv după aceste dezbateri care, în cazul unei organizări şi structuri a grupului ar fi inutile. Toată energia se consumă pe aceste întâlniri. Există „iluzia“ grupului pentru că deşi membrii se întâlnesc, sunt frecvente întârzieri şi cazuri de persoane care se integrează greu.

 

          Grupul conflictual. Ca expresie a dinamicii trebuinţelor şi a creşterii lor, după nevoile de conformitate, consens, uniformitate, unanimitate apare trebuinţa de diferenţiere – ca urmare firească a percepţiei că fiecare se simte strivit de uniformitate şi doreşte să fie tratat ca individualitate distinctă, masa mare de oameni nu are niciodată asemenea trebuinţă, pentru ei este suficient că se simt bine împreună.

Anumiţi membri ai grupului tind să-şi facă recunoscute meritele care-i diferenţiază de ceilalţi.

          După intrarea în funcţiune a nevoilor menţionate apar şi cele de structură şi de organizare internă a grupului.

          Câţiva dintre membri încep să-şi manifeste interesul pentru propriile idei, se cristalizează rivalităţile, apare competiţia pentru putere, liderii încep să-şi construiască „zonele“ de influenţă.

          Revendicările din grup, rivalităţile sunt capabile să înghită energia grupului şi să frâneze bunul mers al lucrurilor. Se formează clanuri, apar adepţii liderului, acoliţii puterii, cu toate aceste rele mai apar şi lucruri pozitive: idei originale, mobilizare a energiei pentru orientarea spre sarcini, centrarea pe grup şi mai puţin pe persoane.

 

          Grupul matur. După rezolvarea rivalităţilor, participanţii recunoscuţi de grup pot să  acţioneze liniştiţi şi să se implice în rezolvarea problemelor grupului. Nemaiexistînd teama de a fi „sancţionaţi“ participanţii la viaţa de grup îşi exprimă sentimentele, opiniile, credinţele şi conştientizează mai multe cadre de referinţă. Incep să se anlizeze fenomenele de care grupul este purtător.

          Încadrat în sistemul îndatoririlor, normelor, atribuţiilor, sarcinilor,  solicitărilor asociate poziţiei, persoana devine obligată să se comporte în funcţie de ceea ce fac, spun, gândesc ceilalţi iar reciprocitatea şi complementaritatea conduitelor persoanelor sunt funcţii inevitabile la nivelul grupului.

          In egală măsură se manifestă grijă pentru ceea ce se comunică în afara grupului şi cum se comunică.

          Depăşite deja etapele anterioare, acum grupul se centrează pe sarcini şi a învăţat că trebuie să rămână vigilent cu privire la modul de funcţionare şi comunicare. Grupul menţine echilibrul favorabil apariţiei spiritului de echipă şi solidarităţii.

 

          Noţiunea de echipă. Echipa poate fi definită ca grupul în care persoanele au schimburi directe, sarcinile şi rolurile sunt acceptate de fiecare persoană în parte iar eforturile colective tind spre un obiectiv comun şi clar pentru toţi.

Echipa este locul de convergenţă a două trebuinţe: de apropiere (ataşare, simpatie, identificare, comunicare) şi trebuinţa sau mai bine zis dorinţa de eficienţă (de a acţiona, de a întreprinde ceva). Caracteristicile echipei:

Comunicarea directă este posibilă după ce au fost depăşite disonanţele şi conflictele şi s-au creat cadre de referinţă şi repertorii identice de experienţă comună pentru membrii echipei, ca fapt particular poate  fi adusă în discuţie comunicarea din interiorul unei echipe militare – grupul de comando  - unde reducţia şi uneori suprimarea discursului verbal funcţionează plenar iar înţelegerea se realizează prin operarea cu semne nenverbale: priviri, gesturi, semnale etc.

In comunicarea directă nu se întâlneşte frecvent manipularea conştientă sau chiar şi cea inconştientă, jocurile psihologice nu-şi au locul, idem capacanele, fiecare membru este conştient de nivelul socio-afectiv al echipei, este prezentă capacitatea de autoreglare, reţelele de comunicare sunt informale, nu mai este timp şi loc pentru protocol, lucrurile se derulează rapid.

Solidaritatea între membri presupune încredere reciprocă, diferenţele sesizate la membri sunt acceptate şi considerate „bogăţii“ ale echipei, critica nu mai este percepută ca afront  ci, considerată benefică pentru a preîntâmpina disfuncţionalităţi.

Angajamentul personal este întărit de satisfacerea intereselor individuale puse în serviciul colectiv.

Orientarea pe sarcini se face într-un climat de cooperare cu privire la organizare, alegerea modurilor de acţiune, distribuţia sarcinilor şi repartiţia rolurilor.

In funcţionarea echipei pot să-şi exercite influenţa factori pozitivi dar pot interveni şi frâne.

Factori pozitivi.

Mărimea echipei – se precizează că un număr de 7-13 membri ar constitui mărimea ideală pentru un grup restrâns cum este echipa, relaţiile directe,comunicarea directă, schimburi necesare, control eficient – sunt câteva dintre caracteristici determinate de mărime.

Stabilirea unui cadru de acţiune şi organizare se realizează de conducătorul echipei, el este în acelaşi timp „garantul“ regulilor şi al bunului mers al echipei, el satisface nevoia de structură, clarifică roluri, fixează direcţii de acţiune, modalităţi de luare a deciziilor.

Conducător centrat pe grup -  acest fapt împiedică egocentrismul şi alte fenomene de acest gen, conducătorul există prin echipă, are obligaţia de a recunoaşte calităţile membrilor, veghează ca relaţiile interpersonale să nu genereze conflicte, ordinele să fie lipsite de ambiguităţi şi echipa să-şi îndeplinească la parametrii înalţi obiectivele.

Orientarea pe sarcini a echipei presupune valorificarea capacităţilor şi competenţelor conform cu obiectivele fixate. In echipă nevoia de stimulare, de acţiune, intrinsecă fiinţei umae, este satisfăcută de conducătorul echipei şi de orientarea pe sarcini a acesteia.

 

Frâne în calea evoluţiei favorabile a echipei.

Ele apar numai în anumite condiţii, atât de natură obiectivă cât şi subiectivă.

Grup centrat pe lider – în acest caz intervine dependenţa faţă de ceea ce spune, face, cum face liderul, iar membrii sunt împiedicaţi de la iniţiative proprii şi de creativitate.

Grup orientat pe sine – situaţia aceasta dă naştere unei structuri închise, consensul în echipă este căutat cu orice preţ, în orice moment şi pentru orice lucru, energia se consumă pentru acesta. Energia productivă devine inferioară energiei de întreţinere a consensului şi automat intră în funcţiune ineficienţa.

Comunicarea descendentă de la conducătoor la colaboratori fără reciproca sa duce la pasivitate din partea membrilor, ei stau şi aşteaptă dispoziţii, ordine de la şef.

Lipsa structurii coerente, clar stabilite face imposibilă îndeplinirea sarcinilor. Creşte anxietatea, apar conflicte ce pot duce în final la dezintegrarea echipei.

          Există grupuri care se deosebesc prin însăşi structura lor, este vorba de structura ierarhic liniară. Principiile  care acţionează în cadrul acestor grupuri sunt:

          Principiul ierarhiei confom căruia membrii grupului au locuri strict precizate, se încadrează într-un lanţ de comandă în care subordonările sunt precis stabilite.

          Principiul diviziunii activităţii conform căruia fiecare membru are sarcinile sale pe care trebuie să le îndeplinească, în caz de neîndeplinire se aplică sancţiunile preconizate prin regulamente.

          Principiul permanenţei conform căruia atribuţiile şi legăturile dintre membri odată fixate tind spre o anume persistenţă în timp.

          Şeful,comandantul grupului militar, sau ierarhic liniar, posedă autoritate totală. Fiecare membru al grupului îşi cunoaşte foarte bine atribuţiile, el ştie când  începe şi sfârşeşte sectorul de competenţă, al său şi al altor persoane. Fiecare nivel ierarhic intră în contact direct doar cu superiorul său imediat. Odată cu intrarea într-o asemenea structură sunt aduse la cunoştinţa fiecăruia o serie de obligaţii pe care le vor avea şi din care vor decurge după caz recompense sau pedepse.

          Problemele de organizare a unor grupuri de acest tip sunt legate de stabilirea numărului  de verigi pe care trebuie să le cuprindă: binivelare, trinivelare, multinivelare.Structura ierarhic nivelară prezintă avantaje dar şi dezavantaje.

          Avantaje:

¨     Sunt destul de simple, de aici decurge economicitatea lor.

  • Fiecarea persoană îşi cunoaşte precis locul şi rolul în grup.
  • Orice verigă a lanţului capătă o mai mare stabilitate, ceea ce implică disciplinarea comportamentului individual.
  • Decizia se ia rapid, de regulă, de către o singură persoană, comandantul, şeful, acest lucru duce la o conducere unitară şi la asigurarea controlului asupra eficienţei deciziei şi a modului cum a fost pusă în aplicare.
  • Realizează o legătură mai strânsă între şef şi subordonaţi.
  • Poate duce, în funcţie de stilul de conducere al liderului formal, oficial, la ataşament faţă de grup şi organizaţie în ansamblul ei.

Efecte negative:

  • Apar perturbări ale procesului de comunicare: erori de transmisie-recepţie, pierdere de timp, deformări ale filtrajului.
  • Structura este rigidă.
  • Conducerea este încărcată cu rezolvarea unor probleme care nu ţin strict de competenmţa acesteia.
  • Poate să scadă prestigiul verigilor intermediare dintre bază şi vârf datorită unor discrepanţe care apar.

Orice tip de grup dispune de o structură formală şi informală, din suprapunerea formal-informal rezultă adevărata structură – reală, existentă. De aici rezultă trei situaţii tipice:

  • Coincidenţa între formal-informal prin persoana conducătorului.
  • Necoincidenţă fără situaţii de conflict
  • Necoincidenţă dar conflictuală.

          Factorii favorizanţi ai acestor situaţii pot rezulta din: stilul de conducere  adoptat  - de exemplu,  stilul de conducere democratic ar putea favoriza necoincidenţa dintre formal-informal dar fără conflict; relaţiile dintre şef şi membrii grupului; vârsta membrilor grupului; trăsăturile de personalitate ş.a.

 

          PROPRIETĂŢILE GRUPULUI

          Proprietăţile grupului apar ca rezultat al acţiunii de apropiere, de nivelare şi normativizare  exercitată de normele de grup asupra psihologiilor şi conduitelor individuale.

          Mărimea grupului este o dimensiune cantitativă, în funcţie de care pot fi clasificate grupurile: mici, mijlocii şi mari, dar tot ea poate determina şi tipul relaţiilor dintre membri, astfel în grupurile mici, relaţiile sunt directe, imediate, iar în grupurile mari  nici nu există relaţii între toţi membri.

          Mărimea este o variabilă independentă, adică se poate schimba, membrii unui grup pot pleca, alţii le pot lua locul.

          In legătură cu mărimea grupului se depăşeşte conotaţia cantitativă, deoarece fiecare membru aduce cu sine cunoştinţele, priceperile, deprinderile, competenţele sale, deci nu este vorba doar de prezenţa fizică. In consecinţă din resursele numerice ale unui grup pot rezulta cele de ordin psihologic: cognitiv, afectiv, acţional etc.

          Cu  fiecare nou membru adăugat grupului creşte posibilitatea ca unul dintre aceştia să posede capacităţi necesare rezolvării unei probleme sau să furnizeze ideea necesară în rezolvarea problemei. Aceasta nu înseamnă că aptitudinile, resursele cognitive rezultă automat din mărimea grupului.

          In relaţia aptitudini – performanţe apar medieri comunicaţionale de tip reactiv între membrii grupului, astfel la propunerile enunţate se pot derula o serie de accepţiuni: sensibilitate faţă de propuneri, respingere a lor, acceptarea utilităţii lor, amendarea prin critică, cereri pentru o nouă reformulare etc.

          Numărul membrilor unui grup devine element care contribuie la rezolvarea unei probleme numai dacă resursele de ordin atitudinal şi motivaţional ale membrilor funcţionează pozitiv. Se mai poate aprecia că aceste elemente pot contribui la instalarea satisfacţiei la nivelul grupului.

          Cercetările care s-au întreprins cu privire la numărul optim de membri al unui grup au scos în evidenţă următoarele: cel mai bine funcţionează grupurile compuse din număr impar de membri 5,7,9, deoarece acordul se obţine mai uşor comparativ cu cel alcătuit din 2 persoane, de exemplu. Pe măsură ce creşte numărul membrilor apare şi posibilitatea unor insatisfacţii, întrucât cerinţele şi trebuinţele membrilor nu pot fi satisfăcute în mod egal.

          Raportul dintre gradul participării la grup şi dinamica satisfacţiilor sau insatifacţiilor nu este direct proporţional.

          Mărimea grupului mai influenţează şi reţeaua relaţiilor interpersonale, creşte  numărul interacţiunilor dintre membri dar scade durata lor. Există posibilitatea apariţiei unor subgrupuri care-şi fixează drept scop stabilizarea intimităţii interacţiunii, ca apropiere, dar există şi riscul ca orientarea lor să fie una contrară scopului grupului în ansamblul său.

          Elementul de legătură dintre mărime, resurse şi motivaţii, în cadrul grupului, îl constituie procesul de comunicare, care devine formă de exprimare a participării la activitatea grupului dar şi instrument de relevare a satisfacţiilor sau insatisfacţiilor.

          Nivelul şi intensitatea intercomunicărilor sunt invers proporţionale cu mărimea grupului, odată cu creşterea numărului scade gradul de participare la activitate, pentru că scade intercomunicarea. Problema este discutabilă, deoarece trebuie avute în vedere şi alte variabile.

         

          Distribuţia spaţială şi aranjamentul membrilor în grup.

          Modul  de aşezare a membrilor unui grup devine preocupare pentru cercetători odată cu studiul întreprins de H.Steinzor, 1950.

          Autorul constată că membrii grupului tind să ocupe un loc în funcţie de anumite experienţe anterioare petrecute în grup, astfel, o persoană care a avut altercaţii cu o alta din grup nu se va aşeza niciodată alături de ea ci în faţa ei, cel care ia cuvîntul după cel care a terminat deja nu este cel aşezat lîngă el ci opusul său. Aceste observaţii s-au păstrat în psihologia socială sub denumirea de „fenomenul Steinzor“.

          Un alt autor Hearn continuă studiul asupra aşezării spaţiale, de data aceasta, ţinând seama de stilul de conducere şi constată că există corelaţie între ele, forma de conducere influenţează participarea membrilor la discuţiile din grup.

          In condiţiile unei conduceri minime, membrii (subiecţii, pentru că cercetările de psihologie socială se realizează de regulă cu studenţi la psihologie, aceştia fiind „cobaii“ cei mai docili şi înţelegători) adresează mai multe comentarii celor opuşi ca poziţie spaţială, iar cînd este prezent un lider puternic, autoritar, subiecţii adresează comentarii celor aşezaţi alături, individul îşi restrânge privirile la cei din jurul său, iar când liderul este slab sau nu este prezent mesajele se adresează oricăuia dintre membri.

          Poziţiile alese în interiorul unui grup pot fi:

  • Dintr-un colţ în altul (corner – to – corner),
  • Faţă în faţă (face – to – face),
  • Lateral (side – by side).

          Chestionaţi cu privire la motivaţia alegerii unei asemenea poziţii subiecţii au declarat că : poziţia a treia era necesară celor care cooperau la rezolvarea unor sarcini, perechile care erau în competiţie au ales poziţia a doua iar cei care preferă să lucreze izolat, care nu doresc să fie deranjaţi au ales prima poziţie.

          Modelul stelar şi cel în formă de Y sunt mai eficiente întrucât există centrare în jurul unui lider, sunt mai puţin permisive la erori, dar datorită centralizării produc insatisfacţie.

          Modelul circular instaurează un climat de egalitate şi armonie dar datorită slabei organizări poate să nu fie eficient, în schimb atunci când există armonie între membri erorile se pot corecta mai uşor.

          H.Leawitt spune că în funcţie de gradul satisfacţiei ierarhia modelelor ar fi: cerc, lanţ, Y şi stea iar în ceea ce priveşte eficienţa grupului ierarhia ar fi inversă.

         

          Consensul şi conformitatea.

          Una dintre trebuinţele acute ale unei părţi dintr-un grup este aceea de a consimţi la normele de grup. Manifestarea acestei trebuinţe se regăseşte în morală, maniere, alimentaţie, estetică şi stă la baza consensului şi conformităţii.

          Conformarea reprezintă disponibilitatea membrilor unui grup de a se pune de acord în privinţa opiniilor, atitudinilor. Tendinţa de conformare variază de la individ la individ şi îmbracă  o varietate de forme, de la minciunile convenţionale în care individul este pe deplin conştient că acţionează din complezenţă până la situaţiile în care actul adaptării propriilor păreri, atitudini, habitudini la normele de grup se realizează în mod conştient.

          Grupul are putere şi importanţă în ochii membrilor iar ideile emise în cadrul grupului tind să fie acceptate de membri.

          Subordonarea faţă de normele de grup sau chiar faţă de lideri demonstrează forţa pe care grupul o exercită asupra individului.

          Deşi dispune de libertatea de decizie, persoana  se simte constrânsă să reacţioneze în conformitate cu ceea ce i se transmite sau chiar cu ceea ce ea însăşi îşi transmite.

          Consensul de grup presupune existenţa unor atitudini asemănătoare la membrii grupului faţă de acelaşi obiect. Consensul de ansamblu creşte odată cu numărul membrilor unui grup.

          Când membrii sunt conştienţi de acest lucru înseamnă că este împărtăşit consensul. Consensul este o variabilă dependentă şi nu se poate obţine de la majoritatea membrilor unui grup, aceasta ar fi situaţia ideală, există în schimb diferite grade de consens.

          Consensul şi conformitatea ca proprietăţi ale grupului sunt legate de norme şi normativitatea de grup.

          Norma presupune un acord între membrii grupului, care recunosc anumite regularităţi şi sunt influenţaţi de acestea. Poate fi normă, o  regulă de conduită acceptată în acelaşi grad de membrii grupului; o idee în mintea unor membrii care se poate exprima sub forma unei judecăţi referitoare la ce trebuie să se spună, să se facă, se cuvine, este de aşteptat să se facă de către membrii unui grup.

          Se acceptă ca normă numai dacă abaterea de la ea este sancţionată de ceilalţi membri.

          Conformismul, privit ca o conduită de supunere, acceptare şi urmare a prescripţiilor normei poate fi înâlnit în două situaţii:

  • Conformism motivat din exterior, când norma este impusă din afară, urmată de „supunere mecanică, oarbă“.
  • Conformism motivat din interior şi ia forma conduitei liber consimţite.

Din punct de vedere psihosocial  nu trebuie să fie indiferent modul cum oamenii aderă la norme.

In practica socială apare comportamentul de nonconformism privit ca atitudine de rezistenţă a individului  sau grupului faţă de anumite prescripţii, norme, modele sociocomportamentale. Spunem despre o persoană că este nonconformistă dacă nu se conduce după ceea ce i se impune din afară, ci după criterii, idei şi opinii proprii, manifestând o atitudine critică faţă de „presiunile externe“.

Aprecierea pozitivă sau negativă a unui asemenea tip de comportament se va face în funcţie de sensul valoric. Dacă de exemplu persoana în cauză respinge ceea ce este rutină, ceea ce este învechit apreciem comportamentul ca fiind pozitiv dar dacă respinge „de facto“ orice lucru venit din afară atunci apreciem comportamentul ca fiind negativist.

Ansamblul normelor acceptate de un grup, societate reprezintă de fapt normativitatea. Aceasta dispune de două dimensiuni: latitudinea, lărgimea care arată că normativitatea tolerează anumite grade de împlinire a ei sau faptul că o normă nu poate fi univocă; şi acceptabilitatea care arată până la ce gard comportamentele pot fi aprobate sau dezaprobate.

 

Capacitatea de autoorganizare a grupului.

Prin elementele care-l compun grupul reprezintă un sistem autoreglator care până la un anumit grad poate să se definească, să se organizeze prin sine însuşi, potrivit mecanismelor şi legilor sale interne de funcţionare.

Tendinţa grupului spre autoorganizare este reflectată de gradul de colaborare dobândit de grup pe parcursul unor acţiuni comune. În această situaţie numărul erorilor scade, acţiunile sunt coordonate şi este posibilă eficienţa grupului.

În procesul colaborării informaţia se va distribui raţional la toţi membrii grupului, dacă se respectă această condiţie, gradul de organizare creşte iar conduitele de răspuns ale membrilor sunt conforme regulilor sau informaţiilor primite.

În grupurile competitive predomină manierele individuale de răspuns, acumularea de informaţie este neuniformă şi implicit persistă o dezorganizare la nivelul conduitelor membrilor

 

Coeziunea.

Datorită coeziunii grupul există, se menţine şi funcţionează ca o entitate coerentă, relativ de sine stătătoare.

Coeziunea demonstreză indiferent de sistemul considerat, îmbinarea părţilor componente într-un tot unitar, din punct de vedere psihosocial se probează dacă membrii grupului sunt uniţi şi măsura în care grupul dispune de unitate. Principala pârghie a coeziunii o constituie consensul membrilor, în cazul în care intervine egocentrismul şi căutarea superiorităţii personale scade gradul de coeziune al grupului.

Pentru a aprecia coeziunea se face apel la un sistem de indicatori, aceştia sunt:

  • Acord între membri într-o problemă prezentată prima oară.
  • Număr mare de reacţii active.
  • Acceptarea unor probleme, a unor elemente se realizează pe baza unei cooperări între membri.
  • Apar elemente de uniformitate în grup.
  • Folosirea frecventă a pronumelui „noi“.
  • Stilul de conducere autocratic conduce la folosirea frecventă a pronumelui „eu“.
  • Exprimarea liberă a preferinţelor în raport cu persoane din afara grupului fără teama de a fi greşit interpretat.
  • Productivitatea grupului.

          Valoarea acestor indicatori nu este absolută, adică nu au valoare în sine ci este una relativă, se apreciază fiecare indicator de la caz la caz.

          Coeziunea ca proprietate fundamentală  a grupului corelează în mod specific cu celelalte proprietăţi ale grupului.

Intre mărime şi coeziune raporturile sunt indirecte, mediate de intensitatea intercomunicărilor şi participării la viaţa de grup. Cu cât grupurile sunt mai mici cu atât sunt mai intense şi mai durabile interacţiunile interpersonale şi participarea la rezolvarea sarcinii, cu cât grupul îşi lărgeşte limitele cantitative cu atât slăbeşte mai mult caracterul personal al intercomunicării şi implicit unitatea grupului.

          Raportul coeziunii cu capacitatea de autoorganizare presupune că atunci când capacitatea de autoorganizare este ridicată, deci sunt prezente relaţiile de coordonare şi colaborare dintre membri, coeziunea trebuie să fie prezentă.

          Modalitatea de distribuţie spaţială a membrilor în grup influenţează şi ea coeziunea. In sens pozitiv influenţa se realizează în momentul în care organizarea interioară a grupului permite comunicarea interpersonală eficientă, care se instituie ca premisă pentru satisfacţia membrilor că fac parte din acel grup.

          Limitarea comunicării conduce la dezbinare şi la diminuarea coeficientului de coeziune a grupului.

          Conformitatea şi consensul constituie nucleul generator pentru coeziune, fără similitudinea atitudinilor, ceea ce înseamnă consens de gradul I şi conştiinţa acestei similitudini – consens de gradul II, membrii grupului nu şi-ar da seama care sunt atitudinile fiecăruia dintre ei., ar apare sentimentul de incertitudine, s-ar instala liberul arbitru în atribuirea reciprocă de atitudini.

          Sursele din care provine coeziunea sunt multiple, dintre ele frecvent sunt enumerate: atracţia interpersonală, consensul cognitiv şi afectiv, angajarea în sarcina comună.

          Pe lângă efectele benefice în planul eficienţei şi al altor elemente ale grupului apar: uniformitatea, solidaritatea conduitelor, unitatea care, dacă nu sunt orientate pozitiv pot duce la destrămarea grupului, la dezbinare între membri, la comportamente monocolore, la rutină ş.a.

 

          Eficienţa grupului evidenţiază măsura în care grupul îşi atinge scopurile propuse. Rezolvarea unei sarcini şi implicit atingerea scopului presupune:

  • Utilizarea unei informaţii corespunzătoare sub forma diferitelor idei, fapte, ipoteze, sugestii etc.
  • Selectarea şi combinarea posibilităţilor identificate.

          Coordonarea eforturilor pentru atingerea eficienţei presupune interacţiune dintre membri, fie că este vorba de o interacţiune cooperatoare, fie competitivă oamenii care lucrează asupra aceloraşi probleme îşi comunică reciproc un anumit sentiment de urgenţă care le mobilizează energiile în vederea motivării pentru sarcină.

          In cadrul grupului se produce nu numai o condensare a ideilor îndreptate spre rezolvarea sarcinilor dar şi reacţii psihologice din partea membrilor faţă de sursa emiţătoare de idei şi faţă de ideile emise. Membrii critică, resping sau aplaudă propunerile făcute, acest fapt are ca efect facilitarea socială.

          In cursul interacţiunii intragrupale ideile se clarifică şi precizează, se renunţă la căi false.

          Liderul formal îi poate stimula pe membrii grupului să-şi afirme resursele psihice, îi ajută să-şi planifice şi coordoneze eforturile.

          Maniera de control strictă: controale frecvente, instrucţiuni detaliate şi frecvente, limitarea iniţiativei, conduce la o slabă productivitate.

          Din cercetări efectuate asupra unor grupuri care au obţinut rezultate pozitive a reieşit că liderii acelor grupuri erau centraţi pe problemele legate de salariaţi, manifestând o atitudine înţelegătoare atât în faţa  problemelor profesionale cât şi a celor personale; în momentul în care liderul este centrat prea mult, pe probleme de organizare, adică alocă aproximativ 50% din timpul său pentru  asemenea probleme productivitatea scade.