Problema identificării formelor de conducere eficiente şi a conducătorilor capabili să conducă grupul sau organizaţia spre eficienţă, a constituit şi constituie o permanentă preocupare a cercetătorilor din domeniul psihosociologiei.

          Formele concrete pe care conducerea le poate lua, conform cu A.Neculau, pot fi identificate, de la caz la caz, după câteva criterii: cerinţele, aşteptările membrilor grupului, imperativele situaţiei şi climatul psihosocial pe care îl induc acestea, am adăuga noi.

          Am analizat în cursul anterior cîteva puncte de vedere cu privire la liderul informal dar mai ales la cel formal, este vorba de conducător, din care s-a desprins concluzia că, iniţial, cercetătorii s-au aplecat asupra acestei probleme strict din prisma persoanei care ocupa o poziţie de conducere şi adopta roluri specifice acesteia.

Stogdill (1952) spunea că: „persoanele care ocupă poziţii despre care se presupune că necesită abilităţi de conducător sunt subiecte convenabile şi potrivite pentru studiul conducerii“. Din această perspectivă, ar rezulta o mulţime de definiţii ale conducătorului, greu de urmărit şi de controlat pe baza criteriilor ştiinţei. De aceea s-a trecut la alte puncte de vedere. În acest sens, B.M. Bass vine şi face precizarea că liderul formal este asociat conceptului de status şi nu implică, recunoaşterea valorii sale de şef de către membrii grupului. Argumentarea se face în următoarea ordine de idei: atunci când o persoană primeşte statutul de şef, nu are disponibilităţi pentru a-l actualiza, nu poate să suprapună rolul potrivit peste această poziţie, sau există posibilitatea ca membrii să nu-i recunoască autoritatea.

J.L. Moreno, analizând aspectele psihosociologice ale rolului spune că: mai întâi rolul este asumat, acceptat, apoi se joacă rolul, care tolerează un anumit grad de libertate şi în final este posibilă creaţia rolului, adică perspectiva unei largi iniţiative din partea conducătorului, se subliniază că jocul de rol cere spontaneitate, creativitate, nonstereotipie.

Realităţile desemnate de „grup“ şi „organizaţie“ pot crea confuzii în privinţa definirii lor. Se pune întrebarea: când se apreciază că este prezent un „grup“ şi când „organizaţie“? Organizaţia socială poate fi realizată doar într-un grup social sau asociere de lungă durată, când grupul impune prin membrii săi organizare, coordonare, conducere, activităţi bine precizate pe o anumită durată, atunci putem afirma că este vorba de organizaţie.

                Autoritatea, influenţa socială, prestigiul, climatul psihosocial au făcut obiectul multor studii descriptive. La începutul acestui secol, Alfred Binet (1900) deschidea calea cercetărilor experimentale, (în acest domeniu) prezentând un studiu referitor la sugestibilitatea în grupurile mici. Este vorba de influenţa liderilor asupra comportamentului celorlalţi membri ai grupului. De atunci lucrările experimentale referitoare la autoritate s-au multiplicat continuu.

          Sintagma „persoana centrală“ începe să fie studiată având ca sursă de inspiraţie  una dintre lucrările lui Freud - „Psihologia colectivă şi analiza eului“.  Persoana centrală desemna acea persoană în jurul căreia  se cristaliza grupul, asupra căreia era concentrată atenţia, adică ea reprezintă centrul interesului pentru comportamentul celorlalţi membri, mai mult spus – individul cu care ceilalţi se pot identifica.

          Fritz Redl, pornind de la echipamentul metodologic pus la punct de S. Freud efectuează un studiu în urma căruia stabileşte 10 roluri jucate de „persoana centrală“, de fapt 10 stiluri de conducere inducând tot atâtea formaţii de grup:

  1. suveranul partiarh – ca tip de conducător el este văzut de copii de 10-11 ani în profesorul lor mai vârstnic care întruchipează apărătorul ordinii şi dreptăţii. Ei îl respectă, în prezenţa lui se comportă conform codului impus şi acceptat, iubirea lor duce la „identificare“;
  2. liderul – copiii de 15-17 ani văd în profesorul tânăr, juvenil, nu numai apărătorul exigenţelor şcolii, ci şi conştiinţa pulsiunilor elevilor. Dacă reuşeşte în combinarea acestor aspecte, clasa se simte fericită şi în securitate, dacă eşuează, clasa va avea teamă sau de profesor, sau de propriile lor pulsiuni. „A fi înţeles“, adică acceptat de profesor, reprezintă condiţia minimă a unui bun climat în asemenea grup;
  3. tiranul – este întruchiparea profesorului mai vârstnic, perceput de copiii de 10 ani, care solicită supunere totală, fie pentru a satisface exigenţele părinţilor, fie datorită tendinţelor sale instinctuale cele mai puternice; sadismul său îl determină să se servească de copii pentru a le demonstra şi a-şi demnonstra că „reprezintă ceva“. El uzează de un sistem zgomotos de trucuri particulare, de reguli şi tehnici de răzbunare. Copiii i se supun cu uşurinţă şi – paradoxal – se răzvrătesc mai puţin violent împotriva lui decât în grupurile în care liderul este iubit;
  4. persoana centrală ca obiect de dragoste – Redl, spune că într-o clasă cu fete de 16 ani, în faţa unui profesor tânăr, seducător finalul nu poate fi decât acela al îndrăgostirii în bloc a fetelor de profesor. Simptomele unor emoţii în grup sunt autentice, iar profesorul joacă rolul persoanei centrale, fără de care procesul de formare a grupului nu s-ar produce. El rămâne însă „în afară“, la distanţă de grup, nu poate fi numit lider;
  5. persoana centrală ca obiect al pulsiunilor agresive - este reprezentată de o persoană care-şi exercită autoritatea prin „presiune“. Elelvii nu se identifică nici cu profesorul nici cu ceea ce el reprezintă. Raporturile profesor-grup sunt marcate din partea grupului de o ură intensă, de agresivitate acumulată, gata oricând să explodeze. Cel ce ar îndrăzni să se identifice cu profesorul  va fi îndepărtat de grup. Grupul se formează având ca obiect comun pulsiunile agresive;
  6. organizatorul – este combinat de regulă cu alte tipuri; ce este de remarcat se leagă de faptul că organizatorul face importante servicii membrilor potenţiali ai grupului. El le procură mijlocul satisfacerii pulsiunilor comune irezistibile, le uşurează sentimentul de culpabilitate şi anxietate pe care altfel le-ar resimţi;
  7. seducătorul – apare într-un grup în care membrii aveau deja multe lucruri comune, un membru face primul pas în îndeplinirea unui „act iniţiator“ – care poate fi de exemplu – un act de nesupunere. Graţie lui, satisfacerea pulsiunilor indezirabile a devenit posibilă, au putut fi exprimate liber, făţiş aceste pulsiuni. Protagonistul acestui act devine persoană centrală prin prilejul pe care l-a oferit pentru exprimarea pulsiunilor latente;
  8. eroul – poate fi chiar tiranul (tipul 3) care îşi alege, de obicei, un obiect particular al sadismului său, un elev pe care îl persecută sistematic. Într-o zi un membru din grup nu mai poate tolera atacurile, el ia apărarea victimei, devine obraznic şi cutezător. Clasa şocată sfârşeşte prin a adora pe camaradul lor, încep să se identifice cu el, îl consideră victorios chiar în cazul în care îşi primeşte pedeapsa. Gestul său îndeplineşte serviciul de a feri pe ceilalţi de culpabilitatea supunerii laşe;
  9. proasta influenţă – acest tip este asemănător seducătorului, fără a exista în acest caz actul iniţiator. Grupul oscilează între satisfacerea unor pulsiuni indezirabile şi exigenţe. La unul dintre membri nu există un asemenea conflict, el „nu-şi face probleme“. Acest lucru încurajează şi pe ceilalţi, îi contaminează, fără a duce la conflicte puternice de grup;
  10. bunul exemplu – un grup de prieteni are pe unul dintre ei în mijloc ca exemplu, şi sunt cuminţi atâta timp cât el este prezent. El face un serviciu prin „contagiunea “ ce o provoacă, scutindu-i de rezolvarea personală a stărilor lor conflictuale sau de încercările de exprimare liberă a propriului eu. Graţie prezenţei sale, copiii pot reprima pulsiunile lor indezirabile.

 

 Unii autori propun ca „persoanei centrale“ să i se asocieze termenii de stimă sau consideraţie, implicând de fapt recunoaşterea valorii acelei persoane sau cu alte cuvinte prestigiul de care se bucură.

          În analiza autorităţii trebuie delimitate următoarele momente:

  1. autoritatea valorilor, sarcinilor, normelor de respectat;
  2. autoritatea funcţiilor, mai ales a celor de conducere, ca expresie a recunoaşterii necesităţii lor pentru funcţionarea normală a acelui grup;
  3. autoritatea personelor care ocupă funcţii de conducere.

Autoritatea sarcinilor, normelor şi valorilor  are caracter important în plan social, iar cea individuală este dinamică, schimbătoare dar şi cea mai convingătoare latură a întregii structuri a autorităţii în ansamblul ei.

Problema autorităţii individului este analizată ca problemă a „conducerii“, de aceea, selecţia şi pregătirea cadrelor de conducere preocupă în mod deosebit pe anagajatori dar şi pe formatori.

Măsura autorităţii şi prestigiului conducătorului trebuie să se facă ţinându-se seama de anumite criterii. Aceste criterii servesc unei comparaţii între diversele estimări obţinute cu privire la autoritatea conducătorului.

Unii autori consideră că pot fi departajate două sisteme principale de evaluare:

  1. un sistem care are ca obiect al măsurării - şeful desemnat, ales, recunoscut;
  2. al doilea sistem care măsoară autoritatea conducătorului în funcţie de performanţele grupului, şi, implicit evidenţiază eficacitatea acelui grup.

Primul sistem vizează de fapt influenţa pe care o are conducătorul asupra celor conduşi, majoritatea cercetătorilor care au abordat problema „conducerii“ au adoptat formula clasică dată de relaţia conducător-condus.

Estimarea caracteristicilor conducătorului se face prin prisma personalităţii sale, a stilului de conducere, a climatului psihosocial indus şi a eficienţei atinse în activitatea grupului.

Estimarea efectuată de către persoane exterioare grupului a surprins în mod invariabil diferite categorii de trăsături  de comportament ale conducătorului, s-a făcut apel şi la analiza factorială iar evaluările au fost efectuate de observatori antrenaţi; este de specificat că aceste evaluări au fost subiective, adică nu s-au bazat pe măsurători obiective.

Estimarea efectuată de către membrii grupului, în general s-a axat pe răspunsuri ale acestora la chestionare ce prezentau un număr mare de trăsături dintre care trebuiau alese cele observate în comportamentul conducătorului respectiv, sau să le noteze pe o scară valorică.

De regulă, în aceste estimări subordonaţii se centrează pe elemente ce ţin de consideraţie, stimă, prestigiu şi mai puţin pe cele ce ţin de iniţiativa conducătorului.

O altă modalitate de estimare a fost cea efectuată de conducătorul însuşi, prin  apelul adresat  capacităţii de introspecţie a respectivei persoane.

În ceea ce priveşte înregistrarea comportamentului membrilor, A.Bales (1950) efectuează o estimare prin observatori cu scopul de a analiza interacţiunile dintre membri, clasificate în 12 categorii şi corespunzând la şase dimensiuni pentru fiecare din trăsături, care, poate fi negativă sau pozitivă. Pe scurt dimensiunile urmărite sunt:

  • comunicarea ce viza cerere şi ofertă de informaţii;
  • evaluarea urmărită prin exteriorizarea opiniei şi cererea de opinii din partea celorlalţi;
  • controlul manifestat prin cererea de sugestii şi formularea unor direcţii de acţiune;
  • decizia ca expresie a aprobării şi dezaprobării;
  • estimarea tensiunii prin reducerea sau creşterea ei în interiorul grupului;
  • integrarea pusă în evidenţă prin spiritul de solidaritate sau prin reacţii antagonice.

 

Simpla lectură a tabelelor de distribuţie binomială cumulate permite să se ştie care este, într-un model aleatoriu, o notă cel puţin egală cu o valoare dată.

În problema măsurării influenţei reale a conducătorului asupra membrilor grupului, sunt luate în calcul efectele controlabile, favorabile sau nu, ale influenţei reale exrcitate fie la nivel individual, fie la nivelul organizării sau al grupului în ansamblu.

Trecând peste tehnicile sociometrice se poate aprecia că la nivelul unei organizaţii există mai multe interacţiuni care determină ierarhii, bazate pe autoritate, competenţă, care dau prestigiul conducătorului şi statusul.

Scara autorităţii – puterea legitimă, dreptul de a comanda semnifică ierarhia posturilor pe verticală, potrivit schemei formale. Între cel ce comandă şi cel ce ascultă diferenţa este de autoritate. Autoritatea implică atât o situaţie oficială cât şi o relaţie umană.

Nevoia organizării grupului, mai ales când acesta are dimensiuni mai mari, a generat o altă problemă legată de autoritate şi anume: delegarea autorităţii sau a competenţei de către liderul formal unui lider care poate fi informal.

Atunci când autoritatea se manifestă nemijlocit, direct se apreciază că liderul formal face proba unor comportamente ce se înscriu în următoarele categorii:

  1. instruieşte – descrie sarcina şi scopul; precizează sarcinile fiecăruia şi modul în care ele se leagă; prezintă scopul comun de care depinde performanţa fiecăruia;
  2. controlează – performanţa fiecărui membru; corectează erorile, le elimină; conduce discuţiile cu privire la eficacitatea performanţei;
  3. informează - indică utilitatea informaţiei;  argumentează de ce ea este precizată numai de către lider; adaugă explicaţii când un membru este informat de un alt membru, argumentează de ce liderul cere informaţii;
  4. comandă, ordonă – explică motivaţia ordinelor sale; atribuie sau retrage autoritatea;
  5. decide – explică raţiunile obiective ale hotărârilor sale.

 

Competenţa pentru sarcină

 

Aptitudinea specifică pentru sarcină a unui grup nu presupune a priori, ca ea să fie un determinant şi al conducătorului. Conducătorul trebuie să ştie să se înconjoare de persoane competente şi nu numai de tehnicieni.

De cele mai multe ori, cercetătorii se întreabă dacă liderii se impun grupului printr-o competenţă reală, sau, numai pentru că ei par competenţi în percepţia coechipierilor lor?

Sarcina este de fapt baza structurii de interacţiune care se dezvoltă în grup, ea condiţionează şi procesele de influenţă care se dezvoltă.

Emergenţa unui lider într-un grup depinde şi de competenţa sa tehnică. Cu cât sarcina devine mai specializată, cu atât mai mult expertul tehnic are tendinţa de a se impune grupului. Când sarcina este mai puţin tehnică, în special în grupele de discuţii libere, aptitudinea specifică pare să joace un rol secundar.

          La o analiză mai profună se poate aprecia că se conturează trei factori importanţi şi nume: activitatea, capacitatea pentru sarcină şi popularitatea.  În funcţie de care se poate distinge o tipologie de roluri – este vorba de specialistul tehnic şi specialistul social.

          Nivelul de tehnicitate al sarcinii nu poate fi separat de cel al organizăii. Atunci când sarcina necesită o coordonare strânsă între diverşi participanţi individuali, şeful, pentru a se impune, trebuie să fie capabil să aprecieze rapid valoarea coechipierilor săi şi importanţa muncii de îndeplinit, înainte de a se structura grupul. Acest lucru este cerut de acel optimum între potenţialul disponibil şi exigenţa sarcinii.

          Pornind de la analiza logică a sarcinii s-a demonstrat că, numai grupurile a căror structură este izomorfă structurii funcţionale  pot atinge performanţa maxim previzibilă.

          Relaţia dintre atitudinea liderului şi climatul grupului a fost evidenţiată prin studiile efectuate de Lippitt, în experimentele sale a creat un climat de grup artificial pentru a vedea cum influenţează atitudinea liderului comportamentul membrilor grupului şi ce se întâmplă în grup.

          Deşi experimentele au fost efectuate pe copii, se pot trage concluzii cu privire la tipul de lider, la conducere.

          Modelul liderului autoritar -  este caracterizat prin următoarele: toate direcţiile de acţiune, planurile sunt stabilite de şef; procedeele şi tehnicile de asemenea aparţin tot şefului, fiecare  regulă este prescrisă atunci când doreşte şeful, viitoarele direcţii de acţiune rămân mai mult sau mai puţin nesigure; şeful impune de regulă, sarcina particulară precum şi asociaţii în muncă pentru fiecare membru; şeful este cel care distribuie recompense (complimente, premieri, distincţii) şi pedepse, într-o manieră personală, fără a motiva în vreun fel aceste acte.

          Modelul liderului democratic – înainte de a trece la acţiune se deliberează împreună cu membrii grupului privitor la hotărâri; şeful este cel care prezintă viziunea de ansamblu asupra activităţii, pe etape mari, iar atunci când sunt necesare sfaturi tehnice, membrii pot apela la şef, care, le prezintă 2-3 alternative din care, în mod democratic se alege varianta convenabilă pentru mai mulţi, şeful îşi păstrează obiectivitatea în aprecieri şi critici, care au ca suport de susţinere faptele. El încearcă să se comporte ca membru al grupului fără o implicare efectivă mare.

          Studiile ulterioare cu privire la liderul autoritar şi democratic au surprins că: liderul autoritar este legat de o mai mare eficienţă a grupului comparativ cu cel democratic care este legat de un moral mai ridicat al grupului.