Pretutindeni, unde oamenii se află reuniți în activități comune, ei dezvolta structuri de conducere chemate sa asigure organizarea eforturilor si directionarea lor spre telurile propuse. Exista forme de conducere universale in grupurile umane. De asemenea, anumite structuri de autoritate, de dominare-supunere se intalnesc si in lumea animala.

La acest nivel, este vorba mai curand de moduri pre-programate de comportare decat de o elasticitate in functie de conditii si de experienta. De pilda, in colonia de maimute masculul cel mai mare este cel care domina, in grupul de lei domina femela, printre gorile capata relief varsta s.a.m.d. Aceste antecedente la nivel infrauman, plasate in context evolutionist, ne fac sa intelegem fenomenul conducerii in grupurile umane cu elementele sale de continuitate si de discontinuitate in raport cu lumea animală.

Înrudit cu notiunea de conducere este conceptul de putere. Dupa unii autori, (de exemplu, Fiedler, 1971) conducerea si puterea sunt esential sinonime. Peste structura sau organigrama conducerii intr-o colectivitatate se suprapune “piramida” puterii. O functie de conducere inseamna un nivel sau un punct in piramida puterii, care se defineste in raport cu palierele superioare si nivelele subalterne. Dilema conducerii este de a concilia cerintele palierului superior cu asteptarile subordonatilor.

Puterea, ca și conducerea, se traduce in termeni de influență. Trei termeni intra aici in discutie: putere, schimb, influenta. Relatia de schimb este reciproca si simetrica: fiecare da si primeste (=schimb de echivalente). Relatia de conducere, ca si cea de putere, este prin definitie nesimetrica, mai exact antisimetrica. Ea este o relatie ierarhica: A conduce pe B, dar B nu conduce pe A sub unghiul aceleiasi activitati. Un exemplu in acest sens este ierarhia militara; pozitiile nu sunt intersanjabile in cadrul aceleiasi activitati. J.P. Poitou (1973) defineste puterea ca fiind relatia ce permite unui individ sa modifice comportamentul unui alt individ. In grupul functional conducerea are la indemana sistemul premial si de penalizare prin care isi exercita controlul si chiar constrangerea. Intr-un grup “non-profit” –cum este grupul educational- autoritatea rezida in calitatile intrinseci ale actorilor. Daca aceste calitati lipsesc, in scoala ar ramane catalogul si nota ca parghii de presiune si control, ceea ce constituie un suport insuficient.

 

Abordarea sub unghi strict economic a conducerii ia ca parghie salarul, venitul realizat de individ. Desigur, fiecare lucreaza pentru a realiza un castig corespunzator. Prima categorie de nevoi este de ordin material sau fiziologic: nevoia de hrana, imbracaminte, locuinta etc. Pana cand aceste trebuinte elementare nu sunt satisfacute, celelalte nevoi ale omului nu ies in relief, raman oarecum in umbra. Cercetarile psihsociologice au stabilit ca trebuintelor de ordin material li se supun nevoi de ordin psihologic, spiritual: nevoia de afiliere, de statut sau de apreciere, nevoia de autorealizare, nevoia de dezvoltare s.a. Aparitia sau manifestarea acestor trebuinte se supune –la scara statistica- unui model ierarhic (A Maslow), in sensul ca pentru fiecare categorie exista un minim necesar, un prag de satisfacere, dincolo de care apar in lumina nevoi de ordin superior. Pana cand trebuintele elementare –mai presante si urgente- nu au fost satisfacute, celelalte raman in umbra J.M. Faverge (1976) schiteaza relatia de ordine din fig.1 in structura trebuintelor.

  • Nevoi fiziologice
  • Nevoia de siguranta
  • Nevoia de statut, de apreciere
  • Nevoia dezvoltare
  • Nevoia de initiativa
  • Trebuinta de afiliere

Pe lângă mijloace de existență, oamenii caută în muncă relații umane satisfăcătoare, pe care intreprinderea trebuie sa le introneze. In sfarsit, pe langa mijloace de existenta si relatii umane, oamenii au nevoie sa se exprime si sa se realizeze in viata lor profesionala. Or, intreprinderea trebuie sa asigure satisfacerea nevoilor din palierul 3 s.a.m.d. Daca trebuintele situate la un anumit nivel raman nesatisfacute, apare –in compensare- o supraincarcare pe nivelele precedente. Daca un lucrator, de plida, sufera din cauza imposibilitatii de afirmare, sentimentul sau de securitate in intreprindere va fi amenintat si se va investi in consecinta in cresterea coeziunii de grup , orientandu-se spre o reactie defensiva (cf J. Faverge, 1976).

O particularitate a muncii de a conducere este aceea de a lua decizii complexe in mediul uman, de a fi in primul rand o activitate cu oamenii. Pe masura ce echipamentul informatic al activitatii de conducere se va reduce si in acelasi timp se va modifica sensibil. Deocamdata, la noi ponderea resurselor umane este destul de mare. In angrenajul complex al unei unitati de productie, al unui organism social oamenii participa nu numai ca roluri abstracte sau parti formale intr-un sistem, ci ca fiinte concrete cu trebuinte si interese, cu opinii si atitudini, cu aspiratii si asteptari etc. A aborda problemele conducerii pornind de la un model strict rational –oglindind numai exigente economice si tehnologice- inseamna a ignora aspectele non-rationale ale comportamentului social. Imixtiunea sferei afective, a intereselor si aspiratiilor individuale etc., introduce un element necalculat si necalculabil, o cota de irational in mecanismul si desfasurarea actiunii sociale (T. Herseni, 1969). Apar firesc deosebiri de optica intre nivelele de varf ale organigramei si cele executive de la baza. Subordonarea ierarhica modifica modul de perceptie reciproca, genereaza atitudini restrictive uneori opozitionale. Unghiul sub care sunt privite problemele identice difera destul de mult, pentru ca perspectiva, contextul, informatia relevanta se deosebesc de la un palier la altul; anumite cerinte se accentueaza, altele palesc sau se pierd. Un sef mai autoritar –fie ca este maistru, sef de sectie, de birou etc.- este privit altfel de subalterni decat de persoanele cu statut egal: comunicarile fata de sefi sunt “filtrate”, iar dispozitiile date de ei trezesc anumite opozitii la subalterni. Pe de alta parte, relatiile socio-afective pot favoriza sau ingreuia bunul mers al lucrurilor intr-un colectiv de munca. Spre exemplu, sentimentele de antipatie sau chiar de ostilitate intre persoanele aflate la un anumit nivel al conducerii se pot rasfrange negativ asupra sectiilor sau serviciilor in subordine. Structura si dinamica relatiilor socio-afective in grup pot fi stapanite, controlate in masura in care sunt cunoscute regularitatile ce stau la baza lor. Influenta pe care o asigura un post de conducere, un rol functional sau ierarhic este folosita pentru a obtine decizii, modificari de opinii sau atitudini fara ca persoanele in cauza sa-si dea seama, inseland deci buna lor credinta. O asemenea actiune se numeste manipulare fiind lipsita de atributul onestitatii.

Trebuie să distingem între conducerea la macronivel si la micronivel. La macronivel pe primul plan de afla functiile strategice ale conducerii, liderul este cel care da directia necesara schimbarii. Accentul se pune deci pe schimbare, transformare. La micronivel, relatia de conducere se pune in termeni de relatii fata in fata, relatii interpersonale, in perimetrul grupului mic sau mijlociu. Calitatea de sef sau de subaltern, in activitati diferite, pot fi intersanjabile. Acelasi individ poate fi conducator intr-un context, respectiv subaltern in alt context. Problema conducerii este aceea a concilierii intre macro si micronivel. Se estimeaza ca gradul de complexitate al problemelor conducerii creste proportional aproximativ cu patratul volumului grupului.

Până nu demult, activitatea de conducere a fost consierata ca un domeniu al bunului simt si al experientei generale. In prezent se admite existenta unei stiinte a conducerii ca domeniu de intersectie a mai multor discipline cum ar fi cele economice, sociale, tehnice, psihologice etc. In acest context, cunostintelor de psihologie sociala le revine un loc insemnat.

 

În sfârșit, o funcție de conducere se definește printr-un ansamblu de activități desfășurate în vederea atingerii aceluiași obiectiv. Ca activități, s-ar putea enumera în termenii celor 5 infinitive propuse cândva de Fayol:

- a prevedea (a studia si intocmi proiecte);

- a decide si/sau a realiza (a face alegeri, optiuni);

- a coordona (a comunica, a face sinteze);

- a controla (a compara obiectivele si rezultatele obtinute).

Sarcina este cea mai mica secventa de munca individuala avand un sens deplin (ex. a redacta o corespondenta). O activitate este un ansamblu de sarcini similare sau identice in ce priveste obiectul sau procesul la care se aplica. O functie este un set de activitati ce se exercita in vederea realizarii aceluiasi obiectiv (P.H. Giscard, 1972).

Cercetările întreprinse în psihologia socială asupra fenomenului conducerii sunt numeroase. Ele s-au detașat treptat de nivelul simțului comun. Prima sistematizare a studiilor empirice apartine psihologului american R. Stogdill in 1948. I-a urmat, in 1959, sinteza efectuată de R.D. Mann, si apoi in 1969 sintezele semnate de Cecil Gibb, repectiv R.Lambert. Din nou revine R. Stogdill in 1974, elaborand un manual asupra conducerii, care a fost doar reluat si completat de B.M. Bass sub titlul “Stogdill’s Handbook of Leadership: a survey of Theory and Research” (1981). Se poate retine ca Stogdill este un nume de referinta in domeniu.

La noi au facut cercetari asupra conducerii T. Herseni (1969), A. Neculau (1974), A. Tabachiu (1974).

De notat că în anii ’80 si ’90 sintezele asupra fenomenului conducerii iau forma de studii meta-analitice condensate.

Ipostaze ale fenomenului conducerii

Termenul de “lider”, împrumutat din limba engleza, nu s-a acreditat atat de mult la noi incat sa ne scuteasca de o definitie. In sens larg, conceptul de “lider” cuprinde orice persoana care indeplineste oficial sau isi asuma spontan –in cadrul unui grup- functii de conducere. Asadar, cuvantul “lider” se atribuie in psihologia sociala atat sefului formal, cat si celui neoficial sau informal.

 

Se cunosc numeroase încercari de a defini fenomenul conducerii in grupurile mici si mijlocii. Un autor (Bentz) gasea 130 de defintii in literatura specializata de dinainte de 1950. De atunci s-au adaugat inca altele. Ele privesc indeosebi grupurile restranse sau medii care se preteaza la investitii cu caracter experimental, spre deosebire de grupurile naturale mari care se supun mai curand studiului descritptiv si interpretativ. Este gresit insa sa se extrapoleze de la grupul mic la ansamblul social.

        Mai mulți autori au procedat la clasificarea definițiilor cunoscute, la gruparea lor pe categorii, fiecare categorie relevand o ipostaza a conducerii in sens larg. S-a ajuns astfel la un numar redus de categorii asupra carora s-a stabilit un acord general. De remarcat o nota comuna a acestor categorii si anume, ele considera activitatile de conducere ca fapte, evitand judecatile de valoare. Le redam in continuare (dupa C.A. Gibb, 1969, R. Lambert, 1969 si E. Hollander, 1985).

  1. a) Seful insitutional constituie versiunea cea mai recunoscuta a liederlui, care ne apare ca fiind persoana investita prin numire /alegere intr-o functie de conducere in cadrul unor structuri organizationale prestabilite; el este conducatorul formal, oficial (director de intreprindere, sef de unitate, director de scoala etc.). Liderul ni se infatiseaza aici in ipostaza persoanei care exercita in mod oficial –gratie unei decizii supraordonate- sarcini de comnducere , ca veriga necesara a organizarii colectivului. Faptul nu implica in mod necesar si recunoasterea automata a valorii sale. Cand persoana desemnata nu acopera cerintele postului, atunci functioneaza, de regula, si un lider informal care-l secondeaza pe cel oficial sau este un “contramodel” al acestuia, in sensul ca intruchipeaza calitatile ce lipsesc celui dintai.
  2. b) Persoana centrala in grup reprezinta o alta ipostaza a liderului. Este vorba de persoana care concentreaza atentia celorlalti, intruneste aprecierea si stima grupului, constituind exemplul demn de urmat pentru membrii sai. Influenta sa in colectiv rezulta adeseori din faptul ca devine persoana de referinta, cu care doresc sa se asemene ceilalti, fiind luata drept “etalon” in apreciereile si comparatiile facute de membrii grupului.
  3. c) Liderul sociometric sau persoana populara preferata in grup intruneste sufragiile celorlalti sub unghi afectiv. Valoarea functionala si cea afectiva nu se atribuie de catre membrii grupului neaparat aceleasi persoane. Pe de alta parte liderul sociometric nu este in mod necesar si un conducator in stare sa duca la bun sfarsit, in aceasta calitate, o sarcina comuna. R. Bales vorbeste de doi lideri complementari in activitati sau reuniuni de grup si anume: persoana competenta sau “specialistul” in tema respectiva si liderul socio-afectiv care intruneste popularitatea in randul participantilor. Se intampla ca popularitatea si aportul de solutii sau idei bune sa nu coincida, altfel spus, ca persoana populara sa nu fie eficace, operativa. De notat faptul ca popularitatea si functia de conducere nu pot fi total disjuncte; ele se pot asocia in chip fericit in aceeasi persoana ; exista studii care releva asemenea corelatii. Pe de alta parte un lider poate castiga popularitatea grate rezultatelor pe care le obtine grupul pe care-l conduce.
  4. d) Liderul situational. Poate deveni lider persoana care se angajeaza spontan in acte de conducere in situatii diferite. In efortul de atingere a unui scop comun de catre colectiv, o persoana se poate impune prin dinamismul ei, prin frecventa relativa a actelor de conducere in raport cu specificul situatiilor. Desigur, asemenea acte de conducere nu mai apar omogene, ele prezinta un caracter situational si pot fi compatibile cu conducerea oficiala, formala, in sensul ca se pot manifesta in cadrul acesteia, completand-o de multe ori.
  5. e) Numerosi autori definesc conducerea si puterea in cadrul unui grup in termeni de influenta. In aceasta optica, liderul este persoana cea mai influenta intr-un colectiv, inraurirea sa resimtindu-se atat asupra indivizilor, cat si asupra colectivului. In consecinta, liderul apare ca un statut intr-o ierarhie de influente dispuse intr-o piramida. R.M. Stogdill, care a intreprins studii sistematice in acest domeniu, priveste fenomenul conducerii ca o latura a organizatiei, iar influenta apare ca fiind distribuita in grade diferite si la nivele diferite in piramida puterii ce functioneaza in cadrul unitatii sociale. Conducerea inseamna deci o structura ierarhica in sanul colectivului iar liderul de detaseaza prin influenta sa in determinarea telului si a mijloacelor de actiune. In pofida acumularii neincetate de date empirice, nu s-a ajuns la o intelegere integrata a conducerii (R. Stogdill, 1974).

Rezumând, vom reține nota comună care străbate definițiile date: liderul, conducatorul se caracterizeaza prin preponderenta influentei sale asupra grupului, mai exact, asupra progresiei spre telurile sale (R. Lambert, 1969). El este polul in jurul caruia se grupeaza membrii colectivului. Vechea tratare, care privea fenomenul conducerii in cadrul dihotomiei conducator-subordonati, a fost inlocuita cu o noua conceptie, in care autoritatea (puterea) apare ca un rang relativ intr-o ierarhie, ca o variabila distribuita pe diferite nivele ale structurii ierarhice a grupului.