Formarea corpului de înalţi funcţionari publici

În S.U.A. s-a impus formarea unui corp de înalţi funcţionari publici, în vederea îmbunătăţirii prestaţiilor furnizate de autorităţile publice. Prin Legea reformei funcţiei publice din anul 1978 s-a înfiinţat în cadrul administraţiei federale a S.U.A., Serviciul Funcţionarilor Publici de Vârf ("Senior Executive Services"). Acest serviciu cuprinde un grup de peste 8000 de persoane, ocupând posturi în cele trei nivele de vârf ale administraţiei.

În cadrul acestei structuri, 85% dintre membri trebuie să fie funcţionari de carieră, 10% - pot fi numiţi cu titlu temporar, iar 5% - sunt numiţi "de urgenţă" sau pe perioade mai scurte.Funcţionarilor publici de carieră le sunt încredinţate aproximativ 40% din totalul posturilor menţionate. Numirea în funcţie este pronunţată de către Preşedintele

S.U.A. sau de conducătorii agenţiilor, în timp ce destituirea nu poate fi pronunţată decât  în urma unui preaviz de două săptămâni, cu excepţia unei perioade de 120 zile, după instalarea unei noi administraţii prezidenţiale sau a numirii unui nou conducător de agenţie.

Un sistem de evaluare a eficienţei şi de salarizare după merit a fost pus  în practică, după reforma administraţiei publice instituită în anul 1978. Cariera membrilor "Senior Executive Services" este rezultatul posturilor succesive ocupate şi, de asemenea, al programelor de perfecţionare a cadrelor.

Oficiul pentru managementul de personal a fost însărcinat cu stabilirea reglementărilor privind pregătirea necesară accesului în "Senior Executive Services", plecând  de  la  organizarea  comisiilor  de  examen  şi  a  programelor  de    perfecţionare sistematică a candidaţilor; există o legătură directă între programele de formare a cadrelor şi alegerea titularilor pentru posturile vacante.

Constituţia SUA a fost adoptată la 17 septembrie 1787 şi de atunci i-au fost aduse modificări prin cele 27 de amendamente,ĩn domeniul funcţiei publice, ultimul înregistrându-se în 1992. În forma iniţială a Constituţiei nu se regăseau dispoziţii speciale în materia funcţiei publice, doar norme de la regimul funcţiilor politice, elective.

În acest context merită semnalată dispoziţia din Amendamentul 14 (1868) care instituie incapacitatea de a accede la funcţiile de senator, reprezentant în Congres, elector pentru alegerea Preşedintelui sau Vicepreşedintelui sau oricare altă funcţie civilă sau militară în Serviciul Statelor Unite sau al unui stat membru al acestora, în cazul în care, depunând mai înainte un jurământ, respectivele persoane au participat la o rebeliune împotriva Constituţiei sau au dat ajutor sau asistenţă duşmanilor ei.

Cu toate acestea, s-a prevăzut că, în anumite cazuri, această incapacitate poate fi ridicată cu votul a 2/3 din membrii fiecărei Camere.

Potrivit cadrului normativ existent, funcţionarii administrativi se împart în:

• permanenţi;
• temporari;
• intermitenţi (pe timp limitat).

Statutul lor este în mare parte stabilit prin lege, congresul se interesează mult de funcţionari şi a votat multe legi care îi privesc pe aceştia, neexistând, totuşi, un statut general al funcţiei publice stabilit printr-o lege cadru.

Între funcţionari, sub aspectul numirii, al recrutării şi repartizării distingem      două    mari categorii:

• funcţionari care sunt numiţi de preşedinte cu acordul Senatului, funcţionari asupra cărora preşedintele sau un şef de serviciu, căruia preşedintele i-a delegat puterile în acest sens, păstrează o libertate totală; aceştia sunt consideraţi a fi cei mai importanţi;
• funcţionari obişnuiţi (clasificaţi) care sunt recrutaţi după reguli precise şi  repartizaţi în diferite categorii.

În  ceea  ce  priveşte  această  ultimă  diviziune   a  funcţionarilor,  sub     aspectul funcţiilor, acestea sunt clasificate în servicii şi grade ţinând cont în special de criteriul retribuţiei.

Textul normativ principal este actul de clasificare din 1923, care a constituit o

comisie de clasificare, există cinci mari categorii23:

• Serviciul profesional, care trebuie să pregătească lucrările pentru funcţionarii de categorie inferioară; cuprinde 8 grade;
• Serviciul clerical administrativ şi financiar se ocupa de lucrările de administraţie generală şi de contabilitate. Se poate apropia de clasa administrativă şi clericală britanică; cuprinde 16 grade;
• Serviciul de  gardă  care  asigură  lucrările  manuale,  paza,  transportul, transmiterea documentelor; cuprinde 10 grade;

• Serviciul tehnic/mecanic care este însărcinat cu lucrări manuale mecanice, dactilo, steno, mecanografie, calculatoare etc.; cuprinde 4 grade, cu salarizare calculată pe oră de lucru.

Necesitatea unei pregătiri profesionale specifice pentru cei care urmează să fie investiţi în diferite funcţii din administraţia de stat a fost foarte bine înţeleasă în SUA. Aşa se explică existenţa unor preocupări constante încă din secolul trecut pe linia instituirii diferitelor şcoli de formare şi, respectiv, perfecţionare profesională a funcţionarilor administraţiei de stat, a administraţiei publice în general.

Nord-americanii  sunt  extrem  de   categorici   în   această   privinţă:   cine doreşte  să  ocupe  posturi  în  administraţia  de  stat,  de  la  cele  mai  mărunte  până      la cele mai importante din administraţia centrală, trebuie sa fie absolvent al unei "şcoli administrative".

Recrutarea funcţionarilor americani se face în principal pe calea concursului,  care exista pentru toţi funcţionarii clasificaţi. Actualmente, aproximativ 2/3 din funcţionarii americani figurează în muncile clasificate.

Nu este organizată o reţea specială pentru pregătirea funcţiilor publice în şcolile din SUA - excepţie fac, ca şi în Anglia24, şcolile militare şi navale. Însă, spre deosebire  de ceea ce se petrece în universităţile engleze, a fost iniţiată la multe universităţi americane, o pregătire în materie administrativă; aceasta pregătire este orientată atât  spre funcţiile publice, cât şi spre administraţia particulară, aceasta datorită legăturii care este păstrată în SUA între cele două sisteme.

Concursurile se derulează sub autoritatea unei comisii a Serviciului civil, care cuprinde trei membrii numiţi de preşedintele SUA cu încuviinţarea Senatului. Durata funcţiei comisiei este stabilită de preşedinte, însă, de regulă, aceasta oscilează între 5-6 ani. Pentru a se asigura imparţialitatea comisiei doar doi din membri pot aparţine  aceluiaşi partid politic.

Sub autoritatea acestei comisii se găseşte un numeros personal, distribuit în 17 - 18 divizii, care, la rândul lor, se afla sub autoritatea unui director executiv şi a unui director asistent. Întregul teritoriu al SUA este împărţit în 13 districte de examene.

Concursurile sunt axate esenţial pe latura practică, cuprinzând mai multe răspunsuri în scris la mici întrebări şi întotdeauna multe teste. Convorbirile cu juriul, precum şi examenele privind testarea culturii generale nu există.

De un avantaj în plus beneficiază vechii combatanţi care primesc puncte suplimentare şi cărora le sunt rezervate exclusiv slujbe inferioare.

Comisia Serviciului civil nu numeşte funcţionarii pe post ea însăşi şi nu desemnează în mod expres un candidat pentru un post, ci, pentru fiecare post comisia prezintă trei candidaţi, între care executivul alege, aceasta după ce un reprezentant al acestuia a luat legătura cu candidaţii şi a avut cu ei o convorbire. Originea geografică a candidaţilor este un criteriu important de care ţin seama executivul, prin aceasta menţinându-se o anumită proporţie între state pentru a nu fi avantajate unele în defavoarea celorlalte.

Doi ani - aceasta este durata pe care sunt numiţi candidaţii; după acest termen,

candidaţii trebuie să participe la un alt concurs.25

Activitatea comisiei era enormă: înainte de război avea de examinat cca.750000 candidaţi pe an.26

Pentru posturile neclasificate, se procedează la numiri discrete; aceeaşi procedură se practică şi în perioadele excepţionale (criză, război), respectându-se, totuşi,   condiţiile care privesc toate posturile federale - clasificate şi neclasificate (vârstă, naţionalitate etc.)

Funcţionarii de carieră, în special funcţionarii clasificaţi, beneficiază de recurs27  la  Comisia  Serviciului  civil.  Ei  nu  pot  fi  demişi  decât  la  suprimarea  postului,       şi atunci stabilindu-se o anumită ordine de prioritate. Comisia controlând şi avansările, de asemenea poate exista şi aici recurs. Recursul va fi iniţiat în faţa tribunalelor ordinare ori de câte ori vor fi nerespectate (violate, viciate) legile care îi privesc pe funcţionari.

Concursul nu este o cerinţă permanentă; e adevărat că cei mai mulţi funcţionari sunt numiţi de executiv, uneori cu acordul Senatului, însă pot fi făcute şi numiri temporare, fără concurs, chiar şi în serviciile clasificate în situaţiile în care nu există candidaţi sau când o anumită competenţă excepţională o cere.

În fiecare minister sau agenţie independentă există o direcţie de personal, iar un consiliu de administraţie a personalului, care depinde de preşedintele SUA asigură coordonarea între aceste diferite direcţii şi ţine legătura cu comisia Serviciului civil.

Funcţionarul, înainte de a fi titularizat, face un stagiu de un an. El este numit într- un grad de început, intermediar sau înalt, după capacitatea de care face dovadă şi libertatea de a alege, de care dispune fiecare serviciu al administraţiei.

Sistemul  de  avansare variază  de  la  un  organ la  altul  al  administraţiei  de stat.

Alegerea ţine cont de aprecieri complicate, stabilite după un grafic de eficienţă.

Transferul de la un serviciu la altul este admis doar cu aprobarea comisiei de prioritate, activitatea funcţionarului clasificat poate înceta prin demitere sau prin suprimarea postului.

În situaţia demiterii disciplinare este prevăzută următoarea procedură: funcţionarului i se dă drept de recurs contra măsurii la comisia Serviciului civil sau chiar la tribunal.

Limita de vârstă (pensionare) se încadrează între 60 -70 ani.

Pe parcursul întregii activităţi este asigurată perfecţionarea ritmică şi continuă. Unele departamente au astfel de şcoli de perfecţionare, cum este cazul Ministerului Agriculturii28. De asemenea, sunt instituite pe lângă diferite universităţi cursuri speciale, iar   instituţiile   beneficiare   ale   perfecţionării   creează   anumite   facilităţi   celor care frecventează aceste cursuri.

Salariul depinde de clase şi grade şi se măreşte direct proporţional cu gradul de perfecţionare. Salariile celor care nu se perfecţionează sunt mult mai mici, însă inferioare celor din administraţiile private, ceea ce nu asigură o prea mare calitate funcţionarilor serviciilor publice.

Funcţionarii   americani   trebuie   să   facă   permanent   proba   unei  capacităţi

suficiente în cursul activităţii lor. Ei pot fi concediaţi atunci când nu obţin aprecierea maximă pentru munca lor şi când şefii au convingerea ineficacităţii.În conduită trebuie să respecte regulile generale ale moralei şi să se ţină departe de politică.

Funcţionarul american este supus puterii ierarhice şi puterii disciplinare. El se află sub autoritatea şefului departamentului şi poate fi sancţionat disciplinar; Comisia Serviciului civil exercită controlul în domeniul disciplinar. Nu are recurs în justiţie şi nu există o jurisdicţie disciplinară.

După al doilea război mondial, conform legii Iui Mc Carthy, comuniştii au fost excluşi din serviciile federale, după ce au fost făcute anchete de investigaţie privind loialitatea funcţionarilor. Legea Mc Carthy a determinat concedierea a mii de funcţionari federali, suspecţi de convingeri comuniste. Atmosfera biroului era viciată de urmăriri şi supravegheri permanente. "Vânătoarea de vrăjitoare" a fost totuşi un fenomen pasager, dreptul la asociere fiindu-le recunoscut. Federaţia americană a angajaţilor guvernamentali este afiliată la Asociaţia federală americană a muncii (AFL). În cadrul cestui context trebuie menţionat faptul că greva nu este interzisă, cu excepţia transportului, poştelor şi a poliţiei.

2. Rolul modelelor/mentorilor în formarea funcţionarilor publici

Utilizarea unor angajaţi cu mai multă experienţă (mentori) pentru a asista orientarea, antrenarea şi evoluţia în carieră a noilor angajaţi, are un impact favorabil asupra formării funcţionarilor publici.

Un mentor este “cineva cu care ai avut o relaţie la orice nivel al carierei tale şi în care el sau ea a contribuit cu un interes personal şi te-a ajutat să promovezi şi care te-a ghidat sau sponsorizat”(Roche, 1979). Aşadar, a fi mentor are un înţeles relativ nestructurat şi ieftin în ceea ce priveşte evoluţia carierei şi pare a fi o noţiune extrem de banală. O viziune generală a scos în evidenţă faptul că peste 70% din toţi managerii publici beneficiază de doi sau mai mulţi mentori de-a lungul carierei lor (Henderson, 1985).

Majoritatea relaţiilor cu mentorii apare în mod spontan. Angajaţii mai în vârstă îi iau pe cei mai tineri “sub aripile lor” pentru “a le arăta calea”. Această apropiere este numită iniţiere non-formală; probabil că ea apare în fiecare zi, în fiecare organizaţie. De multe ori contactul este atât de subtil, încât unul, sau chiar ambii participanţi nu  realizează faptul că iniţierea are loc. Informaţii utile privind normele organizatorice şi aşteptările profesionale sunt transferate, dar nici una din părţi nu apreciază conştient relaţia ca fiind una de mentor-debutant (protejat). În multe alte situaţii este exact invers. Angajaţii sunt cei care caută mentorul (numit uneori “patron” sau “sponsor”), pentru a fi direcţionaţi şi ajutaţi. În mod similar, unii manageri cu experienţă găsesc o mare satisfacţie în rolul de mentor; ei caută în mod continuu noi subordonaţi pe care să-şi poată “lăsa amprenta”.

Iniţierea formală, prin contrast, apare când o organizaţie desemnează angajaţii  cu experienţă pentru a se situa pe poziţia de profesori şi modele pentru subordonaţi. Când iniţierea non-formală nu este condusă, structurată sau tehnic recunoscută de către organizaţie, programele formale de iniţiere sunt intenţionat destinate să îndeplinească obiective specifice legate de cariera managerială. Unele agenţii, de exemplu, desemnează mentori pentru întregul personal tânăr sau pentru orice nou promovat într-o poziţie superioară, atribuţie care intră în eforturile lor de orientare şi încadrare în societate. Recent, practica desemnării unor membri mai experimentaţi pentru a-i iniţia pe cei subordonaţi lor a devenit o rutină în educaţia la nivel înalt. Deoarece avantajele programelor de iniţiere au devenit cunoscute, eforturile formale care ocrotesc relaţia mentor-debutant (protejat, elev) s-au amplificat pretutindeni în guvern.

Conform maximei “experienţa este cel mai bun profesor”, iniţierea este un mod eficace de a transmite cunoştinţele către noii ei angajaţi. Un avantaj imediat ce apare la majoritatea managerilor este acela că sistemul de iniţiere, practic, nu costă. Deşi activităţile de iniţiere apar în timpul slujbei, nu există timpi morţi când un angajat este trimis în altă parte pentru antrenament. În mod similar, chiar şi un program sofisticat de iniţiere poate fi instituit cu puţin consum de resurse. Chiar şi contextul de lucru în care  are loc, face ca această activitate să fie o tehnică atractivă de antrenament. Antrenorul şi ucenicul pot lucra alături, permiţând întărirea relaţiei pe măsură ce noi sarcini sunt învăţate. Un exemplu citat adesea, este cel al echipelor poliţiei de patrulă în care un poliţist nou angajat este cuplat cu un ofiţer experimentat. Sub acest sistem de ucenicie dibăcia lucrului se învaţă în timp ce angajatul aduce o contribuţie productivă la misiunea agenţiei.

Pentru angajatul care este suficient de norocos să aibă un mentor atent, beneficiile pot fi profunde. Potrivit lui K.E.Kram (1985), procesul de iniţiere constă atât în funcţii profesionale, cât şi în funcţii “psiho-sociale”. Activităţile profesionale sunt legate de servicii ca acela de antrenor, fiind ca un fel de scut pentru transferurile adverse şi primind acces la importante reţele sau echipe de lucru. Funcţia psihologică este reflectată în activitatea de aprovizionare a unui mediu înconjurător în creştere, în care mentorul dă sfaturi şi ghidează într-un mod relativ neconştientizat.

Avantajele specifice ale relaţiilor menţionate au fost clasificate de către Hale (1992) după cum urmează:

• Dobândirea de norme şi valori organizatorice;
• Socializare în cadrul organizaţiei;
• Afinităţi cu barierele structurale în cadrul organizaţiei;
• Obţinerea de informaţii privind experienţa profesională;
• Avansarea.

La această impresionantă listă putem adăuga şi alte avantaje, ca: expunerea şi

vizibilitatea, consilierea, protecţia, prietenia şi obţinerea de transferuri provocatoare.

Concluzionând cercetările, Mary Hale (1992) arată că beneficiile sporite în carieră datorate iniţierii pot fi atribuite unui număr de patru factori. În primul rând, cei iniţiaţi au mai mult succes în “reproducerea barierelor organizaţiei”, datorită sfaturilor primite de la indivizi care au avut deja de-a face cu labirintul birocratic. În al doilea rând, datorită accesului furnizat de mentori, ei sunt capabili să cultive legături cu influenţii oameni care iau deciziile şi să devină membri în echipe de succes. În al treilea rând, ei au  o capacitate mai mare (decât cei neiniţiaţi) de a fi conştienţi de informaţiile critice care îi însoţesc în a face alegerile profesionale. Cunoştinţele despre opţiunile profesionale, aşteptările salariale şi dezvoltarea oportunităţilor profesionale, le oferă un avantaj faţă de concurenţii lor. În sfârşit, relaţiile de inţiere au capacitatea de a spori eficacitatea muncii şi satisfacţia profesională. Dee Henderson (1985) consideră că angajaţii iniţiaţi îşi iubesc mai mult munca decât ceilalţi angajaţi, sunt mai capabili să-şi schimbe poziţia de-a lungul carierei şi tind să ajungă în poziţii de conducere la vîrste destul de fragede. Aşadar, claritatea este copleşitoare: mentorii furnizează servicii valoroase angajaţilor, străduindu- se să urce pe scara organizaţiei.

Deşi atenţia multor cercetări s-a concentrat asupra avantajelor angajaţilor,  mentorii la rândul lor au şi ei anumite foloase din această relaţie. Răsplata psihologică este deci reciprocă, astfel că ambii participanţi se pot bucura de prietenia şi tovărăşia care există adesea între profesor şi protejat.

3. Protecţia angajaţilor din administraţia publică federală

Actul federal al reformei Serviciilor Civile din 1978 a căutat să lanseze un semnal de alarmă împotriva încălcării legii, şi nerespectării ordinii, lipsei managementului, pierderii flagrante de fonduri, abuzului de autoritate sau punerii în pericol a sănătăţii şi siguranţei publice. Din moment ce o mare parte a activităţilor personale este acoperită de lege sau de ordine administrativă, scopul semnalelor de alarmă se extinde asupra discriminărilor ilegale bazate pe rasă, sex, naţionalitate, vârstă, handicapuri, stare civilă sau preferinţe politice; acţiuni care violează principiile valorii; coerciţia activităţilor politice; nepotismul; represalii ale atragerii acţiunilor adverse; şi alte activităţi. Actul a plasat puterile de constrângere într-un Birou Special , care a fost localizat în Comisia Protecţiei Sistemelor Valorice. Actul de Protejare a Alertatorului din 1989 a întărit constrângerea prin faptul că a făcut Biroul Special al Sfatului(BSS) independent. Dezvăluirea de către angajaţii publici poate fi internă şi/sau externă organizaţiei. Dezvăluirea externă către BSS atrage după sine    o investigaţie a acelui element. Aceste statute caută să protejeze angajaţii de represalii, dacă aceştia consideră că afirmaţiile lor privind preacticile incorecte sunt adevărate. Cu alte cuvinte, un angajat nu poate fi pedepsit legal pentru că a adus anumite acuzaţii, atâta timp cât acestea sunt bine fondate şi nu au fost făcute în necunoştinţă de cauză sau nu sunt false.

Actul de Reformă a Serviciilor Civile şi Actul de protecţie a Alertatorului sunt bazate pe presupunerea că protecţia împotriva represaliilor este elementul cheie pentru a face posibilă tragerea semnalului de alarmă. Angajaţii care consideră că au fost subiect de represalii pentru că au tras semnale de alarmă pot depune plângeri către BSS , care poate emite acţiuni de corectare înaintea Comisiei de Protejare a Sistemului Valorilor (CPSV). La iniţiativa BSS, oficiali federali pot fi pedepsiţi pentru violarea legii protecţiei alertatorului. Dacă BSS nu acţionează în numele CPSV, angajatul poate forţa acţiunea la Curtea Federală Districtuală.

Remediile pentru angajaţi reprezintă acţiuni de corectare adecvate, costuri şi amendarea reprezentanţilor. Sancţiunile pentru angajator includ destituirea sau pedepse mai slabe, excuderea până la 5 ani din serviciul federal şi amenzi. Alte măsuri caută, de asemenea, să protejeze şi să faciliteze tragerea semnalelor de alarmă de către angajaţii federali. Curtea Federală de Conturi a creat o linie telefonică pentru depistarea fraudelor, practicilor incorecte şi abuzurilor, unde angajaţii şi alte categorii pot raporta greşelile de conducere. Inspectorii federali generali şi staff-ul lor au o obligaţie legală şi specifică de  a raporta practicile incorecte din cadrul agenţiilor, Congresului.

Potrivit lui Terry Dworkin (1992), care se bazează pe studii efectuate de Departamentul de Justiţie, un procent de 10% din bugetul federal sau 100 de miliarde de dolari sunt pierdute anual prin fraudă. De aceea, Dworkin a notat faptul că actul de revizuit parte să funcţioneze, din moment ce acţiunile îndosariate “a crescut de 20 de ori” între anii 1986 şi 1989.

Un număr de legi federale oferă în mod specific protecţie indivizilor care raportează violări ale standardelor lor specifice. Printre acestea, se numără legile privin mediul înconjurător, exploatarea minieră, relaţiile de muncă şi oportunităţile egale la angajare. Protecţiile privind alertatorul variază profund începând de la proces, remediile pentru angajaţi şi sancţionarea angajatorului. De exemplu, violarea Actului Standardelor de Muncă Echitabile poate fi potenţial pedepsită cu amenzi de până la 10.000 de dolari  şi închisoare de până la 6 luni, dat fiind faptul că violarea Actului Aerului Curat şi a Actului Naţional de Relaţii Profesionale necesită doar acţiuni de corectare.

Cel puţin 34 de state federate oferă protecţie legală unor categorii de alertatori (Dworkin, 1992). Fiecare lege are în vedere angajaţii publici; unele privesc şi angajaţii care lucrează pentru furnizorii guvernamentali, iar altele iau în considerare toate categoriile de angajaţi. În ceea ce priveşte substanţa afirmaţiilor alertatorului, toate legile cuprind violarea legislaţiei, dar nu neapărat a întregii legislaţii. Astfel, în Louisiana de exemplu, protecţia alertatorului se extinde doar până la dezvăluirea încălcării legilor federale, statale sau care reglementează mediul înconjurător. În New York, protecţia pentru angajaţii particulari se referă doar la acele practici incorecte care atentează în mod substanţial sau specific la sănătatea sau siguranţa publică. Ca o completare la încălcarea legii, multe din acoperiririle individuale din sectorul public se referă la proasta administrare – incluzând în gereal un management neadecvat, pierderea substanţială sau utilizarea neadecvată a unor fonduri sau abuzul de autoritate. Statul Colorado protejează dezvăluirile făcute de angajaţii din sectorul public referitoare la practicile incorecte din domenii “care nu ţin de interesul public” (Dworkin, 1992). Pennsylvania pare a fi singurul stat care îşi extinde protecţia până la semnalele de alarmă care raportează încălcări ale codului de etică.

Substanţa acuzaţiilor aduse de alertatori reprezintă un element singular care determină dacă dezvăluirea este protejată. Calitatea credinţelor individului în adevăr sau minciună este de asemenea un element important. Plângerile care sunt cunoscute de către alertator ca fiind false nu sunt protejate. Totuşi, falsele acuzaţii sunt posibil de protejat dacă ele sunt făcute cu bună credinţă sau cu convingerea că sunt adevărate. În Pennsylvania, Virginia de Vest şi Wisconsin se poate retrage protecţia oferită acelora  care prin tragerea unor semnale de alarmă urmăresc obţinerea unor beneficii personale. Dintr-o perspectivă practică, bineînţeles, alertatorii ar trebui să facă un efort considerabil pentru a dovedi adevărul afirmaţiilor lor; eşecul în dovedirea acestui lucru înlăturând protecţia sub anumite legi.

Remediile pentru angajaţii care sunt afectaţi în urma tragerii semnalului de alarmă diferă şi ele de la stat la stat. Angajaţii publici vor fi în mod general, avantajaţi prin redeclararea despăgubirilor,  beneficiilor, ca şi prin amendarea autorităţilor. În unele state ei pot obţine şi despăgubiri penale (Kentucky, Montana, New Jersey, Texas). Carolina  de Sud permite alertatorilor să-şi păstreze 25 % din economiile obţinute prin dezvăluire.

În sfârşit, legile diferă şi cu privire la sancţiunile impuse asupra angajaţilor cu privire la acţiunile pe care le iau împotriva alertatorilor, incluzând eforturile acestora pentru prevenirea dezvăluirilor sau cercetărilor publice. Alaska permite amenzi de până la

• de dolari; Statul Colorado aduce în discuţie violarea datelor personale ale “răufăcătorului”. Alte state militează pentru amenzi mai mici şi acţiuni mai severe ale personalului, incluzând destituirea, iar în Missouri, excluderea din serviciul public pentru o perioadă de până la 2 ani. Angajaţii din domeniul public ce încalcă legea protecţiei alertatorului în statul Oregon, vor sta probabil al închisoare un an şi vor fi excluşi din serviciul public pe o durată de 5 ani.

Cine sunt alertatorii şi de ce trag ei semnalul de alarmă?

Tragerea semnalului de alarmă este un act incomod care îl poate expune pe individ la tratamente neadecvate, stres emoţional, ameninţări psihice şi cheltuieli substanţiale. În ciuda legilor protectoare, alertatorii sunt adesea văzuţi ca “pârâtori”. Ei se confruntă adesea cu izolarea de către angajatorii şi colegii lor, destituirea din funcţie, atacuri în ce priveşte credibilitatea lor, anchete asupra vieţii lor personale, şi cariere compromise. Angajatorii pot fi foarte reticenţi în ceea ce priveşte angajarea unei persoane care se ştie că a tras semnalul de alarmă în altă parte. Dat fiind costul personal mare plătit adesea de un alertator, cine ar mai fi dispus să facă acest lucru şi de ce?

După revizuirea puţinelor studii aflate la dispoziţie, Marcia Miceli şi Janet near (1992) au ajuns la următoarele concluzii privitoare la trăsăturile personalităţii unui alertator. Alertatorii sunt mai capabili să recunoască practicile incorecte decât alţii şi au o mai mare capacitate de judecată morală. Sunt, de asemenea, mai orientaţi spre acţiune. Există motive, dar nu şi dovezi, pentru a afirma că alertatorii au un nivel mai ridicat de încredere în sine şi stimă pentru sine decât ceilalţi din organizaţie. Aprobarea este pentru ei mai puţin importantă decât pentru alţii. Referitor la caracteristicile sociale, alertatorii sunt în general băbaţi mai în vârstă, deci seniori şi cu un nivel de cultură mai ridicat decât al celorlalţi angajaţi. În ceea ce priveşte slujba, alertatorii nu fac parte din categoria angajaţilor nemulţumiţi. Ei tind să fie mai buni profesionişti, mai bine plătiţi şi mai satisfăcuţi decât alţii. Din punct de vedere social, alertatorii se bucură de sprijinul familiei şi al prietenilor lor.

Miceli şi Near oferă, de asemenea, unele tentative de descoperiri cu privire la factorii situaţionali care determină tragerea semnalului de alarmă. Aceştia includ evidenţa clară şi directă a practicilor incorecte, ilegale prin opoziţie faţă de comportamentele obiective şi abilitatea de a raporta prin canale externe angajările dintr-un anumit  domeniu, reacţiile organizaţiei la semnalele de alarmă şi cultura participativă a organizaţiei. Prin contrast, semnalul de alarmă este mai puţin probabil să apară acolo  unde practicile incorecte sunt evidente şi ameninţă supravieţuirea organizaţiei. În mod surprinzător, ameninţarea cu reacţii negative nu are în mod aparent nici un impact asupra organizaţiei.

Miceli şi Near au fost în incapacitatea de a explica răspunsurile organizaţiei la semnalele de alarmă. În mod clar, acestea variază dramatic, dar actualmente nu se ştie de ce. Semnalele de alarmă şi alertatorii au devenit elemente standard ale vieţii administrative publice actuale americane. Politica publică protejează şi încurajează tragerea semnalelor de alarmă, în special în domeniul public şi atunci când apar  ilegalităţi, management slab, pierderi substanţiale, fraudă, abuzuri şi /sau pericole specifice pentru sănătatea şi siguranţa publică. Împotriva alertatorilor sunt, în mod  natural, cei dispuşi la practici incorecte şi cei care trebuie să răspundă la acuzaţii false. În state dezvoltate şi puternic industrializate cum sunt SUA, indivizii obişnuiţi nu sunt întotdeauna capabili sau nu găsesc uşor să judece siguranţa transportului, mâncării, apei sau a altor servicii şi bunuri vitale pe care le folosesc. Legea responsabilităţii poate împiedica practicile incorecte, dar există, desigur, un avantaj incomparabil dacă poţi fi avertizat anterior că, de exemplu, un anumit tip de automobil poate exploda în cazul unui impact, un lift prezintă pericol prin faptul că funcţionează prost sau că un tip de avion  este nesigur pe vreme rece. În ciuda culturii şcolare, există toate motivele să credem că alertatorii vor fi văzuţi ca eroi.