Pin It

Analizând doctrina de specialitate, precum şi actele normative existente în materia gestionării personalului, se conturează două accepţiuni ce se pot da noţiunii de politică de personal în administraţia publică. Într-o primă accepţiune, noţiunea de politică de personal are un sens restrâns, referindu-se la principiile şi regulile după care se realizează încheierea, modificarea sau desfacerea contractului de muncă, precum şi obligaţiile personalului din administraţia publică. În această privinţă, la noi nu există deosebiri esenţiale între regimul juridic al persoanelor salariate în cadrul autorităţilor administraţiei publice şi ceilalţi salariaţi.

Într-o altă accepţiune, noţiunea de politică de personal are un sens larg, cuprinzând în plus principiile şi regulile ce se rferă la realizarea condiţiilor necesar a fi create în cadrul autorităţilor administraţiei publice pentru desfăşurarea în bune condiţiuni a activităţii personalului salariat. În acest sens, politica de personal are în vedere pregătirea, recrutarea, promovarea şi perfecţionarea funcţionarilor publici şi a celorlalţi salariaţi, relaţiile în cadrul autorităţilor administraţiei publice şi cu beneficiarii administraţie, calităţile, stilul şi metodele utilizate de managerii specializaţi în administraţia publică.

Politica de personal în administraţia publică trebuie să se realizeze potrivit unor coordonate, printre care subliniem:

Politica de personal are un rol funcţional; scopul ei constă în înfăptuirea optimă a sarcinilor administraţiei publice; politica de personal se desfăşoară cu respectarea fermă a criteriilor etico-morale şi profesionale de apreciere, de repartizare şi de promovare, premise ale realizării unei calităţi optime a activităţii administrative; politica de personal în administraţia publică are un caracter unitar pentru toate autorităţile administraţiei publice, deoarece însăşi autorităţile administraţiei publice formează un sistem unitar; politica de personal se bizuie pe raţionalitate şi continuitate. În acest sens, politica raţională înseamnă, pe de o parte, existenţa, în această materie, a unor norme logice simple şi clare, realizabile în condiţiile specifice iar, pe de altă parte, presupune adaptarea acestei politici la mutaţiile ce se produc în viaţa economică şi socială. Politica raţională presupune, de asemenea, măsuri treptate de schimbare şi refacere. Măsurile radicale şi prea frecvente pot determina o instabilitate a personalului din administraţie sau, mai mult, o slăbire atât a încrederii funcţionarilor, cât şi a cetăţenilor, în administraţia publică. De aceea, prin politica de personal trebuie să se asigure continuitatea, relativa stabilitate a celor care lucrează în administraţia publică. Politica de personal în administraţia publică se caracterizează, de asemenea, printr-un profund umanitarism. Fără a avea drept scop bunăstarea lucrătorilor din administraţie ca problemă în sine, ci bunul mers al activităţii, nu sunt neglijate interesele acestora.

Sarcinile şi competenţele deosebite pe care le au autorităţile administraţiei publice impun existenţa unei politici de personal coerente, care să aibă în vedere calitatea şi competenţa profesională a personalului, deoarece eficienţa şi eficacitatea activităţii administraţiei depind de modul în care cei care lucrează în administraţie înţeleg şi reuşesc să-şi îndeplinească atribuţiile şi serviciile care le revin, cu profesionalism.

Astfel, se poate spune că elaborarea unei politici de personal implică:

  1. Planificarea resurselor umane
    • Suportul planificării resurselor umane
    • Forme de planificare
    • Factorii care influenţează planificarea
    • Etapele procesului de planificare: analiza prealabilă; efectuarea inventarului de posturi existente şi a efectivului existent; determinarea previziunilor; stabilirea necesarului real; analiza şi corecţia pentru stabilirea echilibrului; verificarea procesului de planificare.
  2. Recrutarea şi selecţia resurselor umane:
    • Restricţii în recrutare şi selecţie: costurile, managementul, tehnologia, legislaţia, situaţia economică.
    • Instrumentele recrutării: formularul de cerere de angajare; curriculum- vitae; corespondenţa; telefonul.
    • Resursele recrutării: interne, externe.
    • Etapele recrutării
    • Etapele selecţiei
    • Metode de selecţie a personalului
  3. Analiza şi evaluarea posturilor
    • Analiza posturilor: colectarea informaţiei; tehnici de colectare; elementele analizei posturilor.
    • Evaluarea posturilor:
      • Sisteme de evaluare: calitative, cantitative, alte sisteme
      • Implementarea şi funcţionarea unui plan de evaluare a posturilor
        1. Salarizarea şi motivarea
          • Factori care determină salarizarea
          • Structura salarială
          • Aspectele teoretice ale motivării
          • Tehnici recente de motivare
        2. Formarea şi perfecţionarea resurselor umane în administraţia publică
        3. Evaluarea resurselor umane şi gestionarea carierei
          • Fundamentele practice ale evaluării: modalităţi de evaluare; factori/criterii de evaluare; formularul de evaluare.
          • Persoanele implicate în evaluare
          • Metode de evaluare
          • Fazele evaluării
          • Planul de dezvoltare a carierei
        4. Comunicarea, stilul de conducere şi creativitatea
          • Comunicarea într-o organizaţie
          • Comunicarea cu mediul extern: alte organizaţii; cetăţeni şi utilizatori; mass­media; organe ale administraţiei publice
          • Bazele şi nivelele de comunicare
          • Formele comunicării
          • Mijloacele comunicării
          • Stiluri de conducere
          • Alegerea stilului de conducere
          • Legătura dintre creativitate şi stilul de conducere
          • Legătura dintre superiorul imediat şi creativitatea colaboratorlui