Tranziţia la economia de piaţă impune exigenţe faţă de problema formării şi ridicării nivelului profesional. Procesul de formare are în vedere adaptarea la noua situaţie a României unde, după 1989, au apărut modificări de genul: scăderea indicatorilor economici, proliferarea unor fenomene sociale negative, grave perturbări financiare (devalorizarea monedei naţionale, inflaţie, blocaj financiar).
Chiar dacă în planul legislativ şi instituţional s-a trecut la schimbări care să pună în valoare pregătirea potenţialului uman, încă este prezent un obstacol destul de greu de trecut şi anume - rezistenţa la schimbare.
Ori, atât unităţile economice, cât şi administraţiile trebuie să se reformeze pentru a pune capăt risipei de resurse umane.
Ca atare, reforma economică, restructurarea, retehnologizarea, privatizarea impun programe speciale de pregătire şi perfecţionare a tuturor categoriilor de personal.
Modificările mecanismelor economice, a structurilor instituţiilor, decalajul faţă de ţările dezvoltate (tehnologie, eficienţă, productivitate), mentalitatea personalului, interesul redus pentru managementul financiar contabil, al resurselor umane, pentru activitatea bancară şi marketing, au fost tot atâtea elemente care au surprins economia şi administraţia României. Se impune, cu precădere, intrarea României într-o economie de piaţă.
Economia de piaţă reprezintă un mod de organizare şi desfăşurare a activităţilor economice în care raportul dintre cerere şi ofertă determină principiile de prioritate în producerea bunurilor, serviciilor, metode de organizare şi combinare a factorilor de producţie, persoanele şi categoriile de persoane care au acces la aceste bunuri şi servicii prin intermediul preţurilor. Ca mecanism de reglare a funcţiei economice, piaţa are un impact complex şi permanent asupra deciziilor libere şi autonome ale agenţilor economici privind opţiunile în alocarea resurselor, dimensiunile acestei alocări, investirea, folosirea eficientă a lor pentru a-i asigura viabilitatea.
Sub influenţa evoluţiei generale macroeconomice raportul cerere-ofertă adoptă mişcări ondulatorii.
Vânzarea-cumpărarea mărfii forţă de muncă se manifestă nu doar ca un act individual, ci ca unul social, căci forţa de muncă este marfă în economia de piaţă contemporană.
Piaţa forţei de muncă reprezintă spaţiul economic în care se întâlnesc, se confruntă şi se negociază liber cererea de forţă de muncă (deţinătorii de capital şi posesorii de forţă de muncă) şi capital.
Condiţia esenţială pentru ca nevoia forţei de muncă să ia forma cererii de forţă de muncă este salarizarea ei.
La rândul ei, oferta forţei de muncă este formată din munca pe care o pot depune membrii societăţii în condiţii salariale.
Într-o economie de piaţă competitivă trebuie avute în vedere toate aspectele resurselor: materiale (procese tehnologice circular active); umane (o autentică scară a valorilor); financiare (o flexibilitate a fluxurilor); informaţionale (informatica în decizii); timp (raport raţional între timpul de muncă şi timpul liber).
Într-un mediu concurenţial trebuie să existe echilibre optime şi în mecanismele de relaţii cu beneficiarii, furnizorii, băncile, societăţile comerciale, administraţiile locale şi administraţiile centrale.
Referindu-ne la cerinţele de pregătire a personalului din administraţia publică şi adaptarea acestuia la condiţiile tranziţiei la economia de piaţă trebuie subliniat în primul rând că este necesară o schimbare culturală la nivelul comunităţii profesionale, respectiv a funcţionarilor din administraţia publică.
Educaţia şi trainingul vor trebui să fie centrate mai degrabă pe dezvoltarea şi cultivarea abilităţilor decât pe transmiterea automată a unor cunoştinţe (metode, instrumente, tehnici) considerate adesea general aplicabile.
Orice strategie vizând dezvoltarea şi promovarea managementului public trebuie să cuprindă activităţi destinate categoriei mai largi a non-managerilor.
Administraţia centralizată a avut ca efect subdezvoltarea capacităţilor manageriale implicate de evoluţia globală a unei organizaţii şi de relaţiile cu piaţa.
Deformările majore produse în cultura managerială a funcţionarilor publici au avut ca urmare: slaba dezvoltare a capacităţilor de lideri; spiritul întreprinzător bazat pe improvizaţie în detrimentul profesionalismului; evitarea asumării responsabilităţii faţă de performanţele unităţii.
Mai mult, supralicitarea importanţei relaţiei de putere a generat o degradare a autorităţii manageriale, ceea ce se reflectă în faptul că stilul de conducere este încă instabil, iar auto- mulţumirea cu propriile performanţe şi cu pregătirea profesională este din păcate o stare normală a funcţionarilor publici de la diferite nivele.
După cum se poate vedea, reacţiile manageriale din administraţia publică faţă de schimbare sunt confuze încă, iar neglijarea resurselor umane şi a culturii administrative este evidentă.
Din aceste motive, pentru ca personalul din administraţia publică să răspundă cerinţelor proprii de pregătire şi perfecţionare, este necesar să cunoască: date despre eficienţă, productivitate şi competitivitate; problematica parteneriatului economic şi, mai ales, social; să se preocupe pentru modernizarea dotărilor; să posede cunoştinţe ample referitoare la internaţionalizarea afacerilor şi, în general, a relaţiilor; să aibe capacitate de iniţiativă în domenii ca: analize economice, studii de dezvoltare durabilă cu protejarea mediului ambiant, evaluării impactului social al deciziilor luate, stăpânirea şi corectarea fenomenelor deformate[1]; perceperea corectă a modului de elaborare şi aplicare a strategiilor de dezvoltare globală şi sectorială; să-şi însuşească principalele caracteristici ale managementului profesionist.
Doar răspunzând acestor cerinţe putem vorbi de funcţionari performanţi şi de o administraţie pe măsură.
Încercând definirea unor elemente ale strategiei de succes în sistemul administraţiei publice din România s-ar putea reţine următoarele idei:
Managementul public în România este într-o fază incipientă.
Starea poate fi depăşită printr-un program coerent de dezvoltare centrat pe următoarele direcţii: promovarea unei culturi administrative şi manageriale moderne; dezvoltarea unei comunităţi profesionale puternice şi consacrarea profesiei de educator în managementul public; intervenţii bine orientate şi prin mijloace adecvate asupra managerilor actuali cu înalte funcţii din administraţia publică.
Aceste direcţii principale axate pe următoarele elemente pot contribui la succesul strategiei de succes în administraţia publică românească: rolul învăţămânului (de toate gradele); mass-media, cu rol în promovarea valorilor; o revistă de specialitate; cărţi de management public (fie traduceri, fie cărţi româneşti, dicţionare explicative); un premiu anual pentru cel mai bun colectiv din administraţie (poate cel mai deosebit funcţionar); program articulat de dezvoltare instituţională; crearea unei Asociaţii Naţionale a Şcolii de Management Public şi Ştiinţa
Administraţiei; crearea unei Asociaţii profesionale a profesorilor în administraţia publică, rolul acesteia fiind acela de a unifica limbajul, de a atrage tineri.
Toate aceste elemente pot asigura succesul schimbării.
În ce priveşte personalul din administraţie, trebuie avut mereu în vedere: schimbările apărute în privinţa rolului, locului şi funcţiilor îndeplinite de factorul uman; un statut nou în structura şi conţinutul ofertei şi cererii, actul de vânzare-cumpărare a forţei de muncă; amplificarea cerinţelor de competiţie şi eficacitatea ca atribute ale Mărfii Forţă de Muncă şi cu exigenţe în planul creşterii productivităţii muncii; creşterea pronunţată a ponderii proceselor pârghiilor şi mecanismelor economice stimulative.
Un aspect total neglijat în acest moment în ţara noastră este acela al consultanţei specializate în conceperea, desfăşurarea şi finalizarea pregătirii personalului din administraţia publică. În toate ţările occidentale, în conceperea, desfăşurarea şi finalizarea pregătirii personalului este utilizată consultanţa specializată.
În administraţia publică aceasta trebuie să pornească de la cerinţele generale ale activităţii de conducere în acest domeniu. Legate de specificul acestui domeniu, principalele caracteristici ale managementului public sunt:
- presiunea solicitărilor permanente din partea cetăţenilor (în administraţia modernă este necesară relaţia administraţie în slujba cetăţenilor - cetăţenii în slujba administraţiei);
- caracterul accentuat normativ care lasă marje reduse de mişcare - este necesară profesionalizarea managerilor din administraţia publică;
- dimensiunea complexă a actelor de conducere - să satisfacă valenţe economice, sociale, administrative, politice, ecologice; deciziile să fie bine fundamentate cu mai multe criterii de interpretare la bază;
- dificultatea definirii priorităţilor;
- lipsa statutului funcţionarului public - un statut ar permite o altă dimensiune a sarcinilor, obligaţiilor, măsuri de proecţie, toate determinând calitatea muncii în administraţia publică, schimbări de mentalitate, performanţa actului de administraţie publică.
Consultanţa trebuie orientată în direcţia elaborării programelor de pregătire şi perfecţionare. Elaborarea acestor programe este influenţată şi chiar condiţionată de următorii factori: participanţi (se are în vedere pregătirea, experienţa, funcţia ocupată); conţinutul nevoilor de pregătire/perfecţionare; gradul de omogenitate al participanţilor impune abordări diferite ale conţinutului programelor în funcţie de grup omogen/eterogen; durata programului (impune o anume intensitate a procesului de pregătire); loc de desfăşurare.
Consultanţa are rolul de a orienta, de a oferi soluţii practice, de a contribui efectiv la întocmirea programelor de pregătire, perfecţionare.
În ceea ce priveşte necesitatea perfecţionării cadrelor din administraţia publică fără a ne propune o argumentare de-taliată a necesităţii perfecţionării personalului din administraţia publică, este util să subliniem că dezvoltarea în ritmuri alerte a societăţii umane, procesul de accelerare a istoriei, creşterea vitezei de modificare a condiţiilor de viaţă şi de mediu (considerate altădată constante), reducerea spectaculoasă a terme-nelor de reînnoire a cunoştinţelor tehnico-ştiinţifice fundamentale şi aplicative (fapt ce determină în consecinţă depăşirea, perisabilitatea cunoştinţelor obţinute în procesul formativ de bază), determină în mod necesar modificarea structurală a raportului între pregătirea de bază (necesară în vederea asigurării mobilităţii profesionale în evoluţia viitoare) şi pregătirea continuă, cu toate noutăţile furnizate de ştiinţă şi practică.
Aşadar, în vederea creşterii competenţelor personalului trebuie asigurată perfecţionarea acestuia. Pentru aceasta se au în atenţie nu doar caracteristicile managementului în administraţia publică, cât, mai ales, elaborarea unui plan de schimbare. Acesta se va elabora ca răspuns la întrebări de genul:
- ce schimbări vor avea loc în mediu - structuri, investiţii, urbanizare;
- ce schimbări vor trebui să aibă loc în administraţia publică pentru ca aceasta să fie mai performantă în activitatea ei faţă de colectivitate, cetăţeni;
- ce schimbări nedorite se pot produce în administraţia publică dacă nu sunt luate măsuri pentru a acţiona la timp, dacă nu acţionăm;
- care va fi dimensiunea schimbării în administraţia publică - extensie, limite, criterii, importanţa efectului propagat;
- cum va fi absorbită schimbarea - să fie acceptată, să fie rezultatul comunicării în interior, în exterior;
- cum se va aplica schimbarea, pe etape - logica etapelor - analiza stării sistemului, proiectarea sistemului nou, punerea în aplicare a sistemului, întreţinerea lui, evitarea perturbărilor.
Alături de planul de schimbare se găseşte managerul şi funcţionarul din administraţia publică. Accentul se pune pe capacitate/tipuri de cunoştinţe; schimbarea mentalităţilor; mecanismul relaţional (debirocratizarea administraţiei publice, procesul de delegare de autoritate să fie funcţional etc.).
Strategia de dezvoltare cuprinde un plan sau un program la care ţinem seama de restricţii de genul: condiţionări ale organelor supraordonate; raportări la situaţiile de criză. Apoi se trece la managementul realizării planului de acţiune - determinarea şi eşalonarea priorităţilor se va face ţinând cont de influenţele normative pe de o parte şi de poziţia populaţiei şi influenţele mediului, pe de altă parte.
Pregătirea personalului, asigurarea resurselor financiare, alte resurse, probleme organizatorice, suportul informaţional, cadrul de relaţii sunt elemente care ajută sau împiedică pregătirea setului de decizii. Deciziile vor fi luate în cadrul planului de schimbare.
Pentru o aplicare reuşită a acestor decizii colectivităţile umane trebuie informate, doar aşa putându-se conta pe o participare a acestor colectivităţi umane. Pentru ca deciziile să aibă finalitate se impune urmărirea aplicării acestora şi chiar controlul, pentru a putea lua pe parcurs eventuale măsuri de corecţie.
Procesul de comunicare şi vehiculare a informaţiilor în administraţia publică reprezintă elementul decisiv în creşterea competenţelor personalului.
[1]Mihai Dumitrescu, Pregătirea şi/sau perfecţionarea pregătirii adulţilor, Mangalia, 1997, p.7