Practica şi doctrina administrativă au conturat mai multe moduri sau procedee de recrutare a personalului pentru administraţia publică ce se utilizează diferenţiat, iar uneori concomitent, în vederea selecţionării unor lucrători care să întrunească, pe cât posibil mai mult, cerinţele postului respectiv.
Un prim mod de recrutare, încă în funcţiune şi în ţara noastră, este numirea, pe baza repartiţiei emise de diferitele comisii înfiinţate sub tutela Ministerului Educaţiei, în vederea repartizării în muncă a absolvenţilor învăţământului superior sau mediu. În acest caz, ar fi de dorit ca cei care realizează recrutarea să se edifice din timp asupra diferitelor însuşiri şi trăsături de caracter ale celui care urmează să fie repartizat în administraţia publică, pentru a se evita pe cât posibil încadrarea celor care nu doresc sau nu au calităţile necesare. De altfel, în literatura de specialitate, este unanim recunoscut faptul că acest mod de recrutare are unele neajunsuri, care determină o reţinere în utilizarea lui[1].
Recrutarea prin repartiţie se poate realiza şi prin actul administrativ de repartizare în muncă, eliberat de oficiile forţei de muncă din cadrul autorităţilor competente în probleme de muncă şi ocrotiri sociale. În practica administrativă, această metodă se utilizează în special pentru recrutarea în posturi de execuţie (arhivari, dactilografe etc.) sau personal auxiliar (personal de pază, conducători auto, magazioneri etc.).
Recrutarea la liberă alegere (selecţionarea liberă) este o altă metodă utilizată în practica autorităţilor administraţiei publice. Având în vedere unele avantaje, care ţin în special de a acorda conducătorului posibilitatea de a-şi forma echipa, pe baza opţiunilor proprii, această metodă are şi unele dezavantaje, printre care remarcăm posibilitatea de manifestare a subiectivismului şi, în consecinţă, a arbitrariului. Trebuie precizat însă că în alegerea liberă este necesar să se ţină seama de condiţiile stabilite prin acte normative (vechime, studii etc.).
Metoda cea mai avantajoasă, unanim apreciată atât de teoreticieni, cât şi de practicieni, este însă metoda concursului, larg promovată atât în ţara noastră, cât şi în alte ţări ale lumii. Această metodă permite lărgirea sferei de recrutare pentru funcţiile din administraţia publică, dând posibilitate, în acelaşi timp, prin caracterul său public, realizării unui control din partea cetăţenilor asupra felului în care se face recrutarea personalului din administraţia publică. Printre avantaje poate fi, de asemenea, menţionat faptul că existenţa unei comisii de specialişti presupune - cel puţin teoretic - realizarea unei aprecieri obiective şi, prin urmare, garanţia recrutării celor mai buni.
Unii autori au exprimat şi anumite reţineri cu privire la această metodă. Astfel, se consideră că printr-o organizare formală, acest procedeu poate fi transformat într-un instrument care să garanteze recrutarea persoanelor preferate[2]. Concursul poate determina neajunsuri - la locul de muncă - pentru cei care se prezintă şi nu reuşesc şi, de asemenea, poate prezenta dezavantaje atunci când se dau aprecieri formale pentru a se facilita sau determina plecarea unor persoane necorespunzătoare sau considerate incomode. După cum se poate observa, aceste dezavantaje sunt de natură subiectivă (corectitudinea celor responsabili de organizarea sau desfăşurarea concursului), sistemul în sine prezentând avantaje incontestabile.
În ceea ce priveşte modalităţile de organizare a concursului, se poate reţine, în primul rând, concursul de dosar, care constă în verificarea - de către o comisie stabilită ad-hoc - a activităţii candidaţilor, aşa cum aceasta rezultă din documentele prezentate în dosar. Un alte procedeu, cu o răspândire mai largă, constă în stabilirea unor probe în vederea verificării cunoştinţelor şi aptitudinilor candidaţilor. Verificarea rezultatelor se face de către o comisie de specialişti. De remarcat faptul că în practica internaţională, aşa după cum vom vedea şi în cele ce urmează, cîştigă din ce în ce mai mult ideea stabilirii unor probe care să elimine pe cât posibil o eventuală apreciere subiectivă. Astfel, sistemul de testare sau al probelor practice este din ce în ce mai răspândit[3].
În întreaga activitate de recrutare a personalului pentru administraţia publică, având în vedere caracterul programat al acesteia, în cazul unei administraţii în reconstrucţie cum este a noastră, trebuie permanent avută în vedere şi problema repartizării raţionale a personalului în cadrul autorităţilor administraţiei publice, care trebuie să se realizeze ţinându-se seama cu consecvenţă de cele două cerinţe dominante ce pot asigura un personal competent, şi anume - pe de o parte - stabilitatea, iar pe de altă parte reîmprospătarea permanentă a fondului de cadre. Stabilitatea personalului în administraţia publică este o problemă de mare actualitate, ce priveşte în special funcţionarii publici de specialitate de nivel superior şi mediu, urmărind eliminarea fluctuaţiei existente. Pe de altă parte, este necesară o primenire permanentă a funcţionarilor, care se poate realiza prin determinarea unei mobilităţi (dirijate) atât din punct de vedere teritorial, cât şi al nivelurilor ierarhice.
În legătură cu recrutarea şi repartizarea personalului în administraţia publică, pot fi puse în discuţie unele aspecte privind originea geografică a acestora. Originea geografică a lucrătorilor din administraţia publică constituie un aspect ce trebuie avut în vedere în politica de personal. Spre exemplu, asigurarea unei juste reprezentări în cadrul autorităţilor centrale ale administraţiei publice a populaţiei din toate zonele ţării asigură o concordanţă necesară între structura socială a administraţiei şi structura socială a societăţii pe care o serveşte. În aceeaşi ordine de idei, trebuie subliniată necesitatea unei preocupări atente şi constante pentru a se recruta în cadrul diferitelor autorităţi publice, atât la nivel central cât şi local, în mod proporţional cu structura pe naţionalităţi a populaţiei din ţara noastră, a unor funcţionari ce provin din rândul minorităţilor naţionale.
În ceea ce priveşte promovarea cadrelor din administraţia publică, aceasta constituie unul din instrumentele cele mai eficiente ce pot determina stimularea atitudinii unui lucrător, motivarea acestuia în vederea creşterii randamentului activităţii proprii şi, în consecinţă, creşterea eficienţei de ansamblu a administraţiei publice. Promovarea ca o răsplată a efortului, constituie momentul de satisfacţie pentru cei care îşi realizează cu devotament şi pricepere rolul ce-l au în cadrul diferitelor autorităţi publice. Pentru acest motiv sunt necesare acte normative, care să reglementeze cu multă grijă această problemă, promovând ideea potrivit căreia promovarea se face în funcţie de calităţile per-soanei, de rezultatele obţinute în realizarea sarcinilor şi - de regulă - în baza unor probe practice, examen sau concurs.
În practica administrativă s-au conturat două modalităţi de promovare.
Prima modalitate este avansarea pe scară ierarhică, deci promovrea în postul vacant a unei persoane care lucrează în cadrul acelei autorităţi administrative sau chiar în compartimentul respectiv. Această modalitate este recomandabilă şi prezintă avantaje certe, cu toate că i s-ar putea reproşa îngustarea sferei din care se face selecţia.
O altă modalitate de promovare este aceea a examenului sau concursului (în eventualitatea în care reuşeşte un lucrător ce funcţionează pe un post inferior celui care a fost scos la concurs); pentru persoanele din afara autorităţii administraţiei publice în care a fost organizat concursul, aceasta este considerată ca o modalitate de recrutare. Este necesar de specificat faptul că legislaţia din majoritatea ţărilor califică concursul drept principala metodă de promovare, în acest sens existând reglementări precise, din conţinutul cărora se poate descifra grija deosebită de a asigura un cadru legal corespunzător promovării celor mai buni, pe scara ierarhiei administrative.
În legătură cu promovarea personalului administrativ, o problemă care merită a fi reţinută este aceea a sistemului de apreciere. Caracterizarea sau aprecierea lucrătorilor din administraţia publică este necesar a se realiza nu numai în cadrul promovărilor, ci, în mod periodic, pentru cunoaşterea continuă a calităţii activităţii acestora.
Ştiinţa administraţiei pune în legătură cu această problemă câteva întrebări, printre care: cine face aprecierea? şi ce trebuie să cuprindă aprecierea? Dacă în practica unor ţări se poate întâlni aprecierea exclusivă a şefului ierarhic superior, în altele aprecierea este făcută la propunerea şefului, dar acceptată de colectiv.
În literatura de specialitate se mai pune şi problema publicităţii caracterizării personalului din administraţia publică. În opinia unor autori caracterizarea funcţionarilor administraţiei publice, pentru a da randamentul cuvenit, trebuie făcută prin asigurarea unui echilibru între publicitatea acesteia şi caracterul său confidenţial.
W5J.Starosciak, Elemente ale ştiinţei administraţiei, Editura Politică, Bucureşti, 1967; I.Iovănaş, Op.cit., vol.I, pct.28; Al.Negoiţă, Op.cit., vol.I, pct.42
[2] Ch.Debbasch, Fonction administrative et missions de l'administration, în lucrarea Science administrative, Administration publique, Paris, Dalloz,1975
[3] Henry Puget, Les institutions administratives étrangères, Paris, Dalloz, 1969; Andrei Popescu, Reglementări ale relaţiilor de muncă-practică europeană, Ed.'Tribuna Economică", Bucureşti, 1998