Aşa după cum am mai văzut, formarea, recrutarea, promovarea şi perfecţionarea personalului din administraţia publică au o deosebită însemnătate în asigurarea unei calităţi corespunzătoare a tuturor celor care sunt salariaţi ai autorităţilor administraţiei publice. Este necesar să subliniem, însă, că eficienţa administraţiei depinde în egală măsură şi de modul cum acest personal este gestionat, în ultimă instanţă, de managementul resurselor umane din administraţia publică. Reprezentând o funcţie socială, gestionarea ştiinţifică managerială a personalului urmăreşte rezolvarea problemelor ce pot facilita acţiunea clară asupra personalului, cu scopul de a se crea o ambianţă favorabilă desfăşurării unor activităţi eficiente.
F ără a ne opri asupra diferitelor sisteme de conducere, trebuie să remarcăm preocupările asidue a multor specialişti de a descifra cele mai nimerite soluţii în dirijarea relaţiilor umane, atât în cadrul corpului social al administraţiei publice, cât şi cu beneficiarii acesteia, relaţii considerate a fi elementul hotărâtor, determinant al randamentului în muncă.[1]
Relaţiile interumane ce apar în cadrul autorităţilor administraţiei publice pot fi formale (în sensul că sunt stabilite prin norme de conduită obligatorii) sau informale (cele care au la bază comportamentul determinat nu de reguli sau numai de gândirea sistematică şi logică, ci şi sentimentale).
După cum ştim, autorităţile administraţiei publice sunt formate din colective de oameni, organizate prin lege, investite cu atribuţiuni şi competenţe în vederea realizării anumitor scopuri. Eficienţa activităţii acestor colective va fi determinată în mod cert de felul în care se derulează cele două tipuri de relaţii interumane ce le aminteam.
Dacă relaţiile formale, stabilite prin acte normative, se asigură în ultimă instanţă prin constrângere, relaţiile informale favorabile desfăşurării unei bune activităţi nu pot fi determinate decât prin alt gen de factori de influenţă, care ţin în mare măsură de stilul de muncă al conducerii[2].
Referindu-ne la stilul de muncă de conducere, menţionăm conducerea tehnicistă şi cea bazată pe comportamente.
Dacă în conducerea tehnicistă se porneşte de la ideea că oamenii sunt predispuşi la delăsare în muncă, evită responsabilitatea, nu au ambiţii etc. şi, prin urmare, este necesar a fi conduşi, îndrumaţi şi controlaţi sau chiar ameninţaţi şi constrânşi pentru a-şi realiza sarcinile, conducerea bazată pe comportament are în vedere că munca fizică şi intelectuală a devenit o necesitate pentru om, oamenii preferă autoconducerea şi autocontrolul, lipsa de idealuri profesionale şi căutarea liniştii sunt consecinţa experienţei şi nu caracteristici umane etc. şi, prin urmare, propune realizarea unui climat organizaţional favorabil realizării atât a obiectivelor instituţiei, cât şi a obiectivelor personalului. Construirea unui astfel de climat presupune cooperarea între membrii colectivului, declanşarea energiilor latente ale fiecărui individ, în vederea realizării atât a scopurilor organizaţiei, cât şi a celor personale. Problema cea mai importantă ce trebuie avută în vedere în această direcţie este aceea a motivării personalului. Considerând motivarea oamenilor - ca expresie a unei judecăţi de valoare ce are drept rezultat o anumită măsură şi intensitate a cheltuielii de energie pentru atingerea unui scop, drept acţiunea prin care se urmăreşte crearea unor idei - tendinţe generale care să determine în ultimă instanţă schimbarea comportamentului, apreciem că această problemă prezintă o importanţă deosebită în procesul de condu-cere a personalului din administraţia publică.
F ăcând o analiză atentă a factorilor ce pot determina motivarea personalului, specialiştii în acest domeniu sunt de părere că factorii de creştere sau de motivare intrinseci postului de muncă sunt: realizarea, recunoaşterea realizării, munca propriu-zisă, răspunderea, creşterea şi avansarea, iar factorii care determină evitarea insatisfacţiilor ("factori de igienă") sunt extrinseci muncii şi cuprind: politica şi conducerea unităţii, conducătorii direcţi, relaţiile impersonale, condiţiile de muncă, retribuţia, locul în ierarhie, securitatea muncii.
Iată doar câteva probleme pe care ştiinţa administraţiei le pune în faţa conducătorilor din administraţia publică pe lângă cele abordate în mod tradiţional în lucrările de specialitate.
Un ultim aspect pe care dorim să-l menţionăm se referă la calităţile şi funcţiile conducătorului în administraţia publică. Literatura de specialitate reţine două funcţii mai importante ce trebuie îndeplinite de conducătorul unei autorităţi a administraţiei publice, şi anume[3]: funcţia executivă (presupune stabilirea scopurilor şi a mijloacelor de realizare a acestora, precum şi asigurarea bunei funcţionalităţi) şi funcţia psihologică (care trebuie să determine transformarea conducătorului într-un adevărat centru polarizator, care să asigure coeziunea în acţiune a tuturor membrilor colectivului).
Eficienţa conducătorului în realizarea acestor funcţii depinde în mare măsură de calităţile acestuia. În general, se consideră că orice conducător de nivel mediu sau superior trebuie să depăşească în inteligenţă, instruire, siguranţă în exerciţiu etc., media colectivului pe care îl conduce.
Pornind de la complexitatea sarcinilor administraţiei publice, având în vedere diversitatea acesteia, calităţile conducătorului trebuie privite în funcţie de condiţiile specifice în care urmează a se realiza conducerea, recunoscut fiind faptul că autoritatea personală a conducătorului unei autorităţi a administraţiei publice depinde de: programul său de activitate, competenţa personală şi caracterul relaţiilor sale cu membrii colectivului.
Studiile de psihologie pot oferi concluzii interesante şi utile pentru activitatea managerială a administraţiei publice. Astfel, conturând profilul psihosocioprofesional al personalului de conducere, se pot reţine următoarele trei grupări de condiţii care, întrunite, ar putea defini modelul conducătorului în administraţia publică:
- pregătirea: în specialitate şi în domeniul managementului administraţiei publice;
- experienţa: de conducere, dobândită nu prin aplicaţii practice sau programe de pregătire, ci prin ocuparea efectivă a unor funcţii de conducere în administraţia publică;
- calităţi psihologice: inteligenţa, flexibilitatea gândirii, capacitate creatoare, personalitate.
Înainte de a trece la analiza comparativă a personalului din administraţia publică din unele ţări, dorim să subliniem din nou că regimul juridic al salariaţilor din administraţia
publică la noi constituie o problemă complexă, a cărei tratare apare ca dificilă în condiţiile în care doctrina de specialitate şi legiuitorul nu au reuşit până în acest moment să definească noţiunea funcţionarului public şi să elaboreze un statut al acestuia.
P ărerea noastră este că în cadrul personalului din administraţia publică pot fi conturate două categorii de salariaţi: o primă categorie a funcţionarului public propriu-zis, care, în acţiunea sa, este purtător al autorităţii publice reprezentând legea şi menit să o aplice, care trebuie recrutat şi numit după o procedură specială şi se bucură de stabilitate, fiind funcţionar de carieră şi o a doua categorie a personalului, angajat prin contract civil, destinat unor servicii tehnice şi auxiliare. Această problematică formează obiectul dreptului administrativ.
W8M.Dumitrescu, Introducere în management şi management general, Ed.Eurounion, Oradea, 1995
[2] I.Ursu, D.Stegăroiu, I.Rus, Stiluri de muncă ale cadrelor de conducere din unităţile economice,
Ed.Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1978; Guide Pratique-Fonction Publique, Montholon, Services, 1992
[3] A.de Oretti, L'administration, phénomène humain, Berger Levrault, Paris, 1968; Cătălin Botezatu, Psihosociologia conducerii, Ed.Didactică şi Pedagogică, Bucureşti, 1975; N.Pitaru, Managementul resurselor umane, Bucureşti, Ed.All, 1994