Administrație publică

Reforma administraţiei publice se înscrie în acţiunea Guvernului României pentru promovarea unei societăţi moderne şi solidare, deservită de o administraţie apropiată de cetăţeni şi capabilă să îndeplinească serviciile care i-au fost conferite prin norme de drept, la nivelul standardelor moderne, europene.

Accelerarea reformei în administraţia publică şi exigenţele referitoare la integrarea României în Uniunea Europeană au adus în prim plan necesitatea managementului funcţiei publice şi al funcţionarilor publici, bazat pe o strategie de gestiune previzională a resurselor umane în domeniul funcţiei publice. Având în vedere că, în mare măsură, punerea în practică a deciziilor politice depinde de funcţionarea sistemului administrativ, este firească atenţia care trebuie acordată îmbunătăţirii managementului resurselor umane. De asemenea, este esenţial, ca managementul resurselor umane să asigure o mai mare deschidere, diversitate şi profesionalism, într-o administraţie publică în care funcţionarii acţionează în mod real şi eficient pentru realizarea interesului public.

Obiectivele referitoare la funcţia publică au asigurat dezvoltarea resurselor umane, în mod evident, componenta cheie a reformei administraţiei publice. Acestea, au constituit, de asemenea, suportul pentru aplicarea măsurilor de reformă:

• pe termen mediu (2004 - 2006), dezvoltarea managementului schimbării si
• pe termen lung (2007 - 2010), stabilizarea şi consolidarea sistemului funcţiei publice.

De asemenea, pentru asigurarea coerenţei reformei pe termen scurt şi lung, în cadrul strategiei, se face distincţie între măsurile ce implică managementul resurselor umane şi cele care implică dezvoltarea resurselor umane^[1].

privind accelerarea reformei in admi- p. 17 aprobată prin H.G. nr. 699/2004 Partea I, nr. 542/17.06.2004.

Managementul reformei funcţiei publice

Procesul îmbunătăţirii managementului resurselor umane în administraţia publică este de durată şi poate fi definit prin câteva direcţii importante:

• elaborarea la nivelul fiecărei instituţii publice a propriei strategii a resurselor umane şi includerea acesteia în strategia instituţiei ca o componentă prioritară;
• elaborarea strategiilor privind resursele umane de la nivelul fiecărei instituţii în concordanţă cu principiile şi liniile directoare înscrise în strategia cadru;
• punerea accentului pe creativitatea şi flexibilitatea în gândire şi acţiune a funcţionarului public;
• profesionalizarea managerilor din administraţia publică pentru asigurarea eficienţei, eficacităţii şi calităţii serviciilor publice;
• dezvoltarea unui nou tip de cultură organizaţională în cadrul instituţiilor publice, bazat pe încredere, stimularea colaborării intra şi inter-instituţională^[2].

Abordările privitoare la tendinţele noii societăţi informaţionale consideră capitalul uman o resursă strategică cel puţin la fel de importantă ca şi capitalul financiar.

Planul anual de ocupare a funcţiilor publice constituie un instrument managerial pentru planificarea ocupării funcţiilor publice, precum şi de estimare şi previzionare a costurilor serviciului public în România. Acest plan a fost introdus în legislaţia privind funcţia publică şi funcţionarii publici de Legea nr.161/2003. Prin planul anual de ocupare a funcţiilor publice se doreşte crearea unei politici manageriale constante şi unitare, asigurarea continuităţii serviciului public, cunoaşterea efortului bugetar necesar implementării unui sistem de salarizare propriu funcţionarilor publici, toate acestea având drept rezultat dobândirea unei capacităţi administrative reale.

Planificarea resurselor umane reprezintă un obiectiv fundamental al managementului funcţiei publice şi al funcţionarilor publici, iar Planul de ocupare al funcţiilor publice este instrumentul managerial prin care Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici creează un sistem unitar de organizare şi sistematizare a funcţiei publice şi poate prognoza, astfel, şi dinamica funcţiilor publice în următorii ani.

Un sistem de management corespunzător pentru gestionarea problemelor funcţionarilor publici asigură legătura funcţională între Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici şi celelalte autorităţi sau instituţii ale administraţiei publice în ceea ce priveste monitorizarea situaţiilor privind evidenţa funcţiilor şi a funcţionarilor publici, mobilitatea carierei şi deontologia profesională.

Atribuţia principală a Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici, stipulată în Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, republicată, anume managementul funcţiei publice, presupune un întreg complex de acţiuni şi măsuri, printre care:

• evaluarea cadrului actual al funcţiei publice;
• identificarea problemelor întâmpinate în funcţionarea sistemului;
• soluţionarea problemelor, prin conceperea unor instrumente adecvate;
• monitorizarea implementării măsurilor preconizate şi evaluarea rezultatelor obţinute;
• armonizarea eforturilor pe verticală şi orizontală în cadrul întregului sistem administrativ, în scopul evitării suprapunerii de responsabilităţi şi a creşterii eficienţei instituţiilor publice.

Managementul funcţiei şi al funcţionarilor publici reprezintă o preocupare constantă a autorităţilor din România, după cum dove­desc documentele programatice existente. Astfel, Strategia actua­lizată a Guvernului privind accelerarea reformei în administraţia publică, 2004-2006, adoptată prin H.G. nr. 699/2004^[3], a stabilit ca obiectiv prioritar, la acea dată, reforma funcţiei publice, alături de reforma administraţiei publice locale, prin continuarea procesului de descentralizare - deconcentrare, precum şi prin îmbunătăţirea procesului de formulare a politicilor publice.

Principalele deficienţe ale sistemului funcţiei publice identificate prin Strategie, unele care se constată şi în prezent, se refereau la:

• insuficienta reglementare a managementului personalului din administraţia publică, mai precis, cel căruia nu i se aplică Statutul funcţionarilor publici;
• capacitatea instituţională limitată a Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici, din punct de vedere al resurselor materiale şi umane;
• dezvoltarea redusă a sistemului informaţional integrat, cuprinzând evidenţa funcţiilor şi a funcţionarilor publici, la nivelul administraţiei publice;
• lipsa unui sistem de salarizare unitară a funcţionarilor publici;
• deficienţele sistemului de recrutare, promovare şi evaluare în funcţia publică.

Obiectivele cheie ale reformei funcţiei publice prevăzute în Strategie au fost:

• Dezvoltarea şi implementarea unui sistem de recrutare, evaluare şi promovare bazat pe merit şi competenţă în funcţia publică;
• Crearea şi implementarea unui sistem unitar de salarizare a funcţionarilor publici motivant, simplu şi transparent, care să reflecte importanţa şi rezultatele activităţii depuse şi să permită atragerea şi menţinerea în sistem a funcţionarilor publici competenţi;
• Dezvoltarea capacităţii instituţionale a Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici de a elabora, implementa, monitoriza şi coordona aplicarea politicilor privind managementul resurselor umane în sistemul funcţiei publice.
• Modernizarea managementului resurselor umane.

Dintre obiectivele şi acţiunile stabilite prin Strategia actualizată au fost realizate următoarele:

Obiectiv 1: Dezvoltarea şi implementarea unui sistem de recrutare, evaluare şi promovare bazat pe merit şi competenţă în funcţia publică.

Îmbunătăţirea sistemului de recrutare, evaluare şi promovare s-a realizat prin:

• monitorizarea şi gestionarea eficientă a concursurilor organizate pentru ocuparea funcţiilor publice, astfel încât comisiile de concurs şi de soluţionare a contestaţiilor să funcţioneze pe baza principiului neutralităţii, imparţialităţii şi transparenţei;
• aplicarea consecventă a principiului angajării funcţionarilor exclusiv pe criterii de competenţă profesională prin avizarea desfăşu­rării concursurilor şi participarea reprezentanţilor ANFP în comisiile de concurs pentru recrutarea funcţionarilor publici;
• standardizarea procedurilor şi asigurarea unor practici unitare, ca urmare a elaborării a unor ghiduri practice care oferă instrumente şi tehnici necesare în procesul de recrutare, evaluare şi promovare;
• asigurarea transparenţei procedurilor de recrutare şi selecţie prin publicarea pe pagina web a ANFP a concursurilor pentru care a fost demarată procedura de organizare a concursurilor.

Obiectiv 2: Crearea şi implementarea unui sistem unitar de sala­rizare a funcţionarilor publici motivant, simplu şi transparent, care să reflecte importanţa şi rezultatele activităţii depuse şi să permită atragerea şi menţinerea funcţionarilor publici competenţi.

Pentru crearea unui sistem de salarizare unitar au fost realizate următoarele:

• studiu comparativ privind salarizarea funcţionarilor publici din statele membre ale Uniunii Europene;
• analiza privind diferenţele salariale existente între funcţii publice similare, respectiv diferenţele dintre remuneraţia în sectorul public şi cel privat;
• elaborarea unei metodologii de evaluare a posturilor;
• elaborarea mai multor opţiuni privind sistemul de salarizare şi estimare a costurilor financiare, împreună cu Ministerul Finanţelor Publice, Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, cu consultarea partenerilor de dialog social, în final salarizarea funcţionarilor publici făcând obiectul Legii nr. 330/2009 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice^[4].

Obiectiv 3: Dezvoltarea capacităţii instituţionale a Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici de a elabora, implementa, monitoriza şi coordona aplicarea politicilor privind managementul resurselor umane în sistemul funcţiei publice.

În cursul anului 2004 a fost realizată de către experţii SIGMA (Support for Improvement in Governance and Management, în tra­ducere „Sprijin pentru îmbunătăţirea guvernării şi managementului") o evaluare a sistemului funcţiei publice, iar experţii DFID (Depar­tament for International Development, în traducere „Departamentul pentru dezvoltare internaţională") au realizat o evaluare a activităţii şi a necesarului de personal, evaluare care s-a concretizat într-un document înaintat conducerii ANFP.

• Procesul de certificare a calităţii în cadrul Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici a fost finalizat prin încheierea auditului de certificare, conform standardelor ISO 9001/2001.
• Personalul Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici a fost instruit în cadrul programului Phare R0. 0106.04 - „Elaborarea şi implementarea de mecanisme pentru aplicarea Legii nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici" pe diverse domenii specifice funcţiei publice.

Obiectiv 4: Modernizarea managementului resurselor umane

Dezvoltarea capacităţii de planificare a resurselor umane prin:

• elaborarea unor instrucţiuni cadru privind întocmirea planului de ocupare a funcţiilor publice;
• instruirea personalului Agenţiei şi a responsabililor comparti­mentelor de resurse umane din cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice, cu privire la gestionarea previzională a personalului;
• elaborarea planului anual de ocupare a funcţiilor publice.

Promovarea transparenţei în sistemul funcţiei publice s-a realizat

prin:

• publicarea raportului anual privind managementul funcţiei publice şi al funcţionarilor publici;
• realizarea şi publicarea lunară a Buletinului informativ al Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici;
• realizarea de reuniuni trimestriale, cu participarea principalilor factori cu responsabilităţi în domeniul funcţiei publice;
• organizarea de dezbateri periodice cu reprezentanţii societăţii civile, referitoare la proiectele de lege;
• publicarea pe site-ul ANFP a tuturor proiectele actelor norma­tive elaborate în scopul lărgirii cadrului de participare a societăţii civile la procesul decizional;
• realizarea în cadrul programului PHARE R0. 0106.04 a unui studiu privind motivarea funcţionarilor publici^[5].

Direcţiile pe care s-a concentrat managementul funcţiei publice şi al funcţionarilor publici au fost următoarele:

• activitatea de strategie, reglementare şi planificare;
• activitatea de monitorizare, control şi contencios;
• activitatea de gestionare a procedurilor administrative;
• activitatea de comunicare şi programe cu asistenţă externă;
• activitatea de evidenţă, certificare şi redistribuire a funcţionari­lor publici.

Rolul Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici este de a aplica politicile şi strategia Guvernului în domeniul managementului funcţiei publice şi funcţionarilor publici, de a crea şi coordona aplicarea instrumentelor necesare realizării unui management eficient şi performant în cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice.

Obiectivul principal al Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici constă în crearea şi dezvoltarea unui corp al funcţionarilor publici, profesionist, stabil şi neutru. Acest obiectiv se poate realiza prin următoarele sub-obiective:

1. Consolidarea sistemului funcţiei publice prin:

• întărirea rolului Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici şi a compartimentelor de resurse umane;
• crearea unui cadru legislativ suplu şi eficient;
• aplicarea unitară şi coerentă a dispoziţiilor legale privind funcţia publică şi funcţionarii publici;
• îmbunătăţirea imaginii corpului funcţionarilor publici;
• elaborarea unor politici şi strategii capabile să dezvolte şi să menţină capacitatea instituţiilor şi autorităţilor publice de a-şi îndeplini atribuţiile;
• colaborarea cu organizaţii interne si internaţionale in vederea armonizării legislaţiei romaneşti cu legislaţia europeană.

2. Profesionalizarea corpului funcţionarilor publici prin:

• dezvoltarea şi monitorizarea sistemului de perfecţionare profe­sională a funcţionarilor publici;
• identificarea necesităţilor de instruire, pregătire şi perfecţionare a funcţionarilor publici;
• crearea şi implementarea unui sistem de salarizare motivant;
• implementarea Codului de conduită;
• implementarea sistemului de management bazat pe obiective şi creşterea responsabilităţii funcţionarilor publici, ca un prim pas pentru introducerea managementului calităţii;
• elaborarea reglementărilor comune privind funcţiile publice, evaluarea, gradarea şi clasificarea posturilor;
• elaborarea documentelor de organizare internă în autorităţile şi instituţiile publice, care să conţină obiectivele, sarcinile, competen­ţele şi responsabilităţile funcţionarilor publici;
• dezvoltarea unei culturi organizaţionale în cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice, orientată către realizarea obiectivelor, având ca scop obţinerea performanţei;
• crearea sentimentului de apartenenţă la corpul funcţionarilor publici.

Pentru a răspunde necesităţilor impuse de diversificarea perma­nentă a cerinţelor cetăţenilor şi a mediului economic, precum şi de procesul de integrare, este necesară crearea şi dezvoltarea unui corp profesionist de funcţionari publici, stabil şi neutru din punct de vedere politic, capabil să asigure funcţionarea unei administraţii publice eficiente, aflată într-o continuă transformare şi adaptare.

În scopul asigurării unui act de conducere performant, manage­mentul funcţiilor publice şi al funcţionarilor publici trebuie să aibă în vedere şi gestionarea corpului înalţilor funcţionari publici învestiţi cu o competenţă specifică.

Beneficiarii Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici sunt următorii:

1. Funcţionarii publici prin următoarele acţiuni:

• monitorizarea eficientă a aplicării Legii nr.188/1999 şi a legis­laţiei secundare, astfel încât să fie respectat principiul transparenţei în organizarea şi dezvoltarea carierei în funcţia publică;
• planificarea posibilităţilor de carieră în funcţia publică prin elaborarea planului de ocupare a funcţiilor publice, astfel încât să fie asigurată respectarea principiilor egalităţii de şanse, competenţei, competiţiei, profesionalismului şi motivării;
• crearea unor mecanisme de recompensare a performanţelor individuale, dar şi a realizărilor colective;
• sistem eficient de redistribuire a funcţionarilor publici;
• crearea instrumentelor motivaţionale;
• asigurarea sistemului unitar de salarizare a funcţionarilor publici;
• perfecţionarea pregătirii profesionale a funcţionarilor publici.

1. Autorităţile şi instituţiile publice ale administraţiei publice centrale şi locale prin:

• aplicarea coerentă şi unitară a reglementărilor legale în dome­niul funcţiei publice şi funcţionarilor publici;
• comunicarea inter-instituţională eficientă;
• coordonarea metodologică a compartimentelor de resurse umane din cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice;
• colaborarea cu alte instituţii şi organisme similare din străinătate în domeniul administraţiei publice.

1. Cetăţenii prin:

• implementarea Legii nr. 188/1999 cu modificările şi comple­tările ulterioare, în scopul asigurării unui serviciu public stabil, profe­sionist, transparent, eficient şi imparţial, în interesul cetăţenilor;
• eficientizarea managementului funcţiei publice şi funcţionarilor publici, pentru asigurarea continuităţii şi celerităţii serviciului public;
• asigurarea unei informări eficace cu privire la obligaţiile pe care le au funcţionarii publici în raporturile cu cetăţenii;
• implementarea dispoziţiilor Legii pentru aprobarea Codului de conduită a funcţionarilor publici din România.

Conform Programului de Guvernare pentru perioada 2005-2008, valorile pe care Guvernul României şi le-a asumat şi le-a promovat au fost „democraţia, capitalismul şi valorile europene în scopul dezvoltării economice durabile a României, creşterii bunăstării cetăţenilor şi redobândirii demnităţii naţionale".

Totodată, angajamentul a vizat realizarea actului de guvernare cu respectarea a cinci principii fundamentale: 1) principiul comunicării şi transparenţei, 2) principiul participării, 3) principiul responsabilităţii, 4) principiul eficienţei şi 5) principiul coerenţei. Aplicarea res­pectivelor principii s-a făcut cu respectarea a două „axe instituţionale":

• proporţionalitatea între puterea deţinută de administraţia centrală cu privire la competenţele de reglementare şi implementare a politicilor şi cea deţinută de autorităţile locale, societatea civilă ori sectorul privat;
• subsidiaritatea, respectiv recunoaşterea competenţei de inter­venţie a administraţiei publice centrale numai în situaţiile în care obiectivele de dezvoltare pe plan local nu pot fi realizate în mod eficient şi suficient de către administraţia publică şi comunitatea locală.

În prezent, în baza Hotărârii Parlamentului României nr. 39 din 23 decembrie 2009 pentru acordarea încrederii Guvernului^[6] este în vigoare Programul de Guvernare pentru perioada 2009-2012.

În ceea ce priveşte obiectivele stabilite în domeniul reformei administraţiei publice, în perioada 2005-2008, funcţia publică s-a regăsit abordată în mod distinct în cadrul măsurilor privind întărirea capacităţii instituţionale. Deşi, în timp, s-a dovedit necesară adap­tarea obiectivelor predefinite, ideea centrală de reformare a siste­mului de management al resurselor umane din administraţia publică, în general, şi a sistemului funcţiei publice, în particular, a rămas aceeaşi, ca linii directoare urmărindu-se:

• actualizarea şi adaptarea la noile realităţi socio-economice şi administrative la cadrul normativ privind funcţia publică şi funcţio­narii publici, în ceea ce priveşte recrutarea, cariera, evaluarea perfor­manţelor, formare profesională, salarizarea, regimul disciplinar şi, nu în ultimul rând, dialogul social în relaţia autoritate sau intituţie publică - funcţionar public;
• demonopolizarea sistemului de formare profesională a funcţionarilor publici şi întărirea capacităţii acestuia de a răspunde obiectivului de profesionalizare a corpului funcţionarilor publici;
• întărirea capacităţii autorităţilor şi instituţiilor publice de a răspunde cerinţelor de etică şi integritate în funcţia publică, atât prin actualizarea cadrului normativ privind conduita şi cel privind regimul disciplinar, respectiv adoptarea de măsuri administrative cores­punzătoare implementării, cât şi, în egală măsură, prin asigurarea premiselor necesare unei creşteri a gradului de asumare a respon­sabilităţii în ceea ce priveşte comportamentul în exercitarea funcţiilor deţinute de către funcţionarii publici;
• instruirea funcţionarilor publici în domenii corespunzătoare asumării de către România a statutului de stat membru UE, respectiv în domenii în care au fost introduse măsuri de reformă;
• depolitizarea funcţiei publice, prin adoptarea de măsuri care să aibă ca rezultat o mai bună delimitare a palierului politic de palierul administrativ, respectarea principiilor bunei guvernări prin funda­mentarea administrativă a deciziei politice şi, nu în ultimul rând, reformarea sistemului de management al funcţiilor publice din categoria înalţilor funcţionari publici.

Prin Programul de Guvernare 2009-2012, în ceea ce priveşte reforma administraţiei publice au fost stabilite drept obiective de guvernare:

• continuarea reformei în administraţia publică bazată pe creş­terea autonomiei colectivităţilor locale prin realizarea atât a autono­miei decizionale, cât şi a celei financiare şi patrimoniale, concomi­tent cu declanşarea reală a procesului de descentralizare, cu respectarea principiului subsidiarităţii;
• restructurarea profundă a administraţiei publice centrale şi locale, urmărindu-se realizarea unui model organizaţional eficient al structurilor administrative, în paralel cu reducerea drastică a cheltu­ielilor publice;
• reducerea birocraţiei şi eficientizarea serviciilor publice.

În atingerea obiectivelor de guvernare, direcţiile de acţiune stabilite expres în domeniul gestiunii resurselor umane - funcţia publică şi funcţionarii publici vizează:

• adoptarea proiectului Legii privind sistemul unitar de salarizare a funcţionarilor publici(acţiune realizată prin Legea nr. 330/2009);
• dezvoltarea şi implementarea unui sistem de recrutare, evaluare şi promovare bazat pe merit şi competenţă în funcţia publică, în vederea creşterii eficienţei funcţionarilor publici în prestarea serviciilor publice;
• ameliorarea imaginii funcţiei publice, prin creşterea transpa­renţei actului administrativ şi luarea unor măsuri anticorupţie mai ferme, vizibile pentru opinia publică.

Pe baza datelor transmise de autorităţile şi instituţiile publice pentru a fi înregistrate în baza de date a Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici cu titlu de planificare a resurselor umane prin planurile de ocupare, numărul total de funcţii publice din administraţia publică din România înregistrat la finalul perioadei de referinţă (2009) este de 133.346. Dintre acestea, conform criteriului apartenenţei la nivelul administrativ, pentru aparatul propriu al instituţiilor administraţiei publice centrale şi al serviciilor publice deconcentrate au fost înregistrate 71.078 funcţii publice, iar pentru aparatul propriu al consiliilor judeţene, consiliilor locale şi al altor autorităţi publice locale, 62.268 funcţii publice.

Alte date importante, tabele şi grafice cu privire la gestiunea funcţiilor publice şi a corpului funcţionarilor publici aflate în Raportul privind managementul funcţiilor publice şi funcţionarilor publici pentru anul 2009^[7] sunt prezentate în anexa nr. 3.

Politica de personal în ţările membre ale Uniunii Europene cu privire la funcţia publică

Multe din ţările membre ale UE au analizat necesitatea reducerii angajării in sectorul public pentru a reduce cheltuielile publice şi a respecta presiunile financiare. Modalităţile de a face acest lucru au fost diferite, depinzând de fiecare ţară.

Într-un sondaj realizat de OECD in 1996-1997, au apărut semnificative diferenţele în elaborarea, implementarea şi priorităţile modificării funcţiei publice, în ceea ce priveşte sistemul carierei, în ţările bazate pe sistemul funcţiei publice. În sistemele bazate pe carieră multe categorii de personal sunt protejate împotriva unor măsuri generate de programe ce au ca scop identificarea surplusului de personal. Destituirea este adesea utilizată şi este o măsura disciplinară primară. Se poate spune că în ţarile cu o funcţie publică bazată în principal pe carieră, abordarea a dus la limitarea cheltuielilor publice mai ales prin neangajarea de personal si îngheţări de salarii.

Situaţia de mai sus s-a regăsit în cazul Austriei, Belgiei, Germaniei, Franţei, Spaniei, Portugaliei si Greciei unde reducerile de personal au venit din procese de uzură naturale(de ex: pensionarea si demisia). În aceste ţari, principala tendinţă a fost de a utiliza schemele de reorganizare a personalului, pentru reducerea personalului şi îngheţarea salariilor şi, în general, luarea unor măsuri pentru reducerea costurilor.

În ţările unde prevalează ca tendintă generală funcţia publică ce are la bază postul, a fost promovată o funcţie publică orientată spre rezultate şi spre management cu scopuri specifice. În sistemele bazate pe funcţii au fost reduceri de personal care nu mai era necesar, de obicei cu compensaţii sau cu alte beneficii. Acesta este cazul Marii Britanii, Olandei, Suediei si Danemarcei. Totuşi, chiar şi în sistemele bazate pe funcţii a fost o tendinţă de a păstra funcţiile prin folosirea schemelor de reorganizare sau de a căuta soluţii alternative la destituire când aveau de-a face pe o scara largă cu probleme cum ar fi, de exemplu, schemele de pensionare timpurie.

În rezumat, putem spune ca una din principalele funcţii ale administraţiei publice a fost şi aceea orientată către reducerea costurilor. Principalul scop al acelui efort nu a fost să se identifice un nou rol pentru Stat sau să redefinească dimensiunea funcţiei publice în consecinţă, ci de a reduce mărimea si costul acesteia.

^[1] Strategia actualizata a Guvernului nistraţia publica - 2004 - 2006, Cap.3.1., publicată în Monitorul Oficial al României,

^[2] A se vedea "Managementul Funcţiilor Publice şi al Funcţionarilor Publici Raport 2003"Bucureşti-2004.

^[3] Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 542 din 17 iunie 2004.

^[4] Publicată în Monitorul oficial al României, Partea I, nr. 762 din 9 noiembrie 2009.

^[5] Studiul s-a aflat pe pagina de internet a Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici: www.anfp-map.ro.

^[6] Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 907 din 23 decembrie 2009.

^[7] Publicat pe site-ul http://www.anfp.gov.ro.