Cele mai importante cauze care generează conflictele din cadrul unei organizaţii sunt: comunicarea defectuoasă; diferenţe ale sistemului de valori; existenţa unor scopuri diferite; stilurile de leadership şi ambiguităţile organizaţionale; dependenţa de resurse cu volum limitat; dependenţa departamentală reciprocă; nemulţumirea faţă de statusul profesional[1].
- Comunicarea defectuoasă. În cele mai multe cazuri, lipsa comunicaţilor este sursa principală de conflict şi constă în oferirea unor informaţii insuficiente, utilizarea unor metode, mijloace şi canale inadecvate. Singura cale de rezolvare a conflictului este cooperarea, care îî permite fiecărei părţi să afle poziţia şi argumentele celeilalte părţi.
- Sistemul de valori. Dezacordul vizează, aspectele etice, posibilităţile prin trebuie să fie exercitată puterea, luându-se în considerare corectitudinea. Aceste dezacorduri afectează alegerea scopurilor dar şi alegerea metodelor. Se consideră că acest tip de conflict are cea mai largă răspândire la nivelul organizaţiilor unde sistemul de valori este accentuată o mare dificultate.
- Existenţa unor scopuri diferite. Grupurile aspiră să devină specializate şi să aibă scopuri, obiective dar si personal diferit. Aceste diferenţe duc la conflicte de interese sau la priorităţi în momentul când sunt urmărite îndeplinirea aceloraşi obiective organizaţionale.
- Stilurile de leadership şi ambiguităţile organizaţionale. Există manangeri care au tendinţa de a alimenta conflictele interpersonale întocmai pentru a-şi întări poziţiile în interiorul organizaţiei.
Managerii autoritari care îşi simt ameninţate poziţiile sunt de părere că dacă grupul pe care îl conduce este separat în mai multe subgrupuri, sunt mai uşor de manipulat deoarece există interese diferite. Aşadar, grupurile mai vulnerabile şi persoanele mai puţin competente pot fi mai uşor de îndreptat împotriva celor cu funcţii superioare şi ar putea reprezenta o adevărată ameninţare.
- Dependenţa de resurse cu volum limitat. Atunci când resursele din cadrul organizaţiei sunt limitate, creşterea unor elemente structurale afectează posibilităţile celorlalte. Fiecare organizaţiei are acces la personal, la resurse financiare, materiale, echipamente şi spaţii cu caracter redus. Prin urmare. alocarea acestor resurse pe componente structurale, apar şi cauzele generatoare de conflicte.
- Dependenţa departamentală reciprocă. Există un conflict de interese în momentul în care două sau mai multe departamente ale unei organizaţii depind undele de altele. Relaţiile dintre departamentele unei organizaţii sunt determinate de reacţiile unora la necesităţile celorlalte, de corectitudinea schimbului de informaţii sau de atitudinea membrilor unui departament faţă de celelalte departamente şi membrii acestora.
- Nemulţumirea faţă de statusul profesional. Şansele mai mari pe care le au unele grupuri de a avea un statut social considerat de alţii mai onorabil, reprezintă o altă cauză de conflict structural.
Pentru o gestionare eficientă a unui conflict de interes, este necesar să se cunoască cauzele care l-au produs.
Sunt considerate principale surse de conflict într-o organizație următoarele:
- Agresivitatea indivizilor. Un individ agresiv își descarcă nervozitatea pe cei din jurul său, căutând să-și soluționeze problemele pe seama acestora.
De exemplu, în organizație, agresivitatea se poate arăta astfel:
- prin aplicarea unor pedepse inegale față de greșeala făcută;
- prin micșorarea unor beneficii sau privilegii, după anumite criterii arbitrare.
- Percepții greșite. Greșelile perceptuale, evitând aprecierea practică a situațiilor, a faptelor, pot deranja relațiile în interiorul grupului și pot declanșa conflicte.
- Insuficiența resurselor. Când în organizație există resurse necesare din punct de vedere cantitativ dar și calitativ care trebuie pentru a se desfășura activitatea, posibilul conflict este micșorat.
În cazul în care organizația impune ca două persoane sau două departamente să distribuie o cantitate redusă de resurse, potențialul de conflict este în creștere.
Trebuie să existe o bună clasificare a priorităților, pentru o mai bună evidență și pentru a ști cui îi revine să folosească resursa în situația unei cereri concomitente.
- Ambiguitatea în stabilirea responsabilităților. În momentul când responsabilitățile nu sunt distribuite în mod clar și precis persoanelor și departamentelor se ajunge de obicei la situații când fiecare caută să scape de responsabilități distribuindu-le celorlalţi.
[1] Panaite Nica, Andrei Neştian, Aurelian Iftimescu – „Managmentul organizaţiei- concepte şi practici” Iaşi, Ed. Sedcom Libris, , 2014, pp.519-522