Funcţionarul public este titularul unei funcţii publice de natură executivă sau administrativă, deşi aceasta din urmă mai poate fi deţinută şi de alte categorii de funcţionari (de exemplu, parlamentari, prezidenţiali) ori de demnitari sau aleşi locali.
Funcţia publică reprezintă o concretizare a modului de înfăptuire a unui serviciu public, văzut ca activitate înfăptuită în vederea realizării unui interes general naţional sau local. Ea este denumită diferit25 ca, de exemplu, în Franţa „founction publique” (funcţia publică), în Marea Britanie „civil servant” – „service” (serviciul civil) sau în Germania „öffentlicher Dienst” (serviciu public).
În Europa continentală regimul juridic al funcţiei publice reflectă concepţia statală, de drept public, în vreme ce în Marea Britanie concepţia liberală, este prioritar contractualistă. În privinţa gradului de cuprindere a persoanelor ce exercită funcţia publică distingem:
- • o primă grupă unde funcţia publică este sinonimă cu personalul administrativ (Belgia, Franţa, Grecia, Irlanda, Olanda, Portugalia şi Spania);
- • o a doua grupă în care se face delimitare între funcţionarii cu statut de drept public, pe de o parte, şi angajaţii şi lucrătorii din administraţie supuşi regulilor din dreptul muncii, pe de altă parte (Germania, Luxemburg);
- • o a treia grupă unde funcţia publică se rezumă doar la agenţii civili ai statului, cu pondere redusă în totalul personalului administrativ (Marea Britanie).[1]
Indiferent de denumirea funcţiei şi funcţionarului public, de clasificarea ori de modul de recrutare al acestora, există anumite caracteristici comune tuturor.
- numirea unilaterala din partea autorităţilor centrale, teritoriale, locale sau a comunităţii care investeşte persoana.
- persoana face parte dintr-o autoritate, instituţie sau serviciu public.
- persoana se află în raporturi ierarhice de supra şi subordonare în cadrul instituţiei respective.
- este supusă unui regim de drept public în privinţa atribuţiilor exercitate şi a disciplinei de serviciu pe care o respectă.
- ocuparea funcţiei se face pe o perioadă nedeterminată, de regulă, până la încetarea raportului de serviciu prin pensionare.
- este salarizată sau îndemnizată pentru activitatea depusă.
- conflictele de serviciu sunt supuse unei jurisdicţii administrative sau de contencios administrativ la instanţele de judecată.
Olanda, permite nominalizarea şi cu titlul temporar pe funcţie
Accesul la funcţia publică
În Olanda recrutarea se efectuează frecvent prin evaluări. Prima etapă a procedurii de recrutare este aceea de a pune în aplicare procesul de selecţie din cadrul propriului organism. Postul vacant nu face obiectul unui anunţ decât dacă nu există candidaţi valabili sau dacă se doreşte în mod specific recrutarea unei persoane din afara organizaţiei. Totuşi, în general nu există nici o dificultate pentru a putea prevedea posturile vacante datorită personalului intern. În mod obişnuit, un nou funcţionar este mai întâi numit temporar, pentru o perioadă de probă de maximum doi ani. La sfârşitul acestei perioade, el poate fi numit definitiv.
Conditiile de acces in functia publica
În general, cunoaşterea limbilor oficiale ale statelor este una dintre condiţiile de acces la funcţia publică. În anumite state membre, cunoaşterea limbii statului angajator este un imperativ legal. Oricum, aceasta este de fapt necesară pentru a permite funcţionarului a-şi îndeplinească sarcinile.
Virsta. Aproape toate statele membre fixează limite de vârstă minime şi maxime pentru accesul la funcţia publică, cu excepţia Olandei.
Experienta profesionala. Este posibil ca un candidat să fi primit deja o experienţă profesională în sectorul public sau privat al statului membru în care el postulează sau în alte state membre. Astfel, apar trei cazuri în care este important de ştiut dacă această experienţă practică este luată în considerare. O experienţă profesională anterioară poate influenţa în mod favorabil decizia recrutării, clasificarea după sistemul vechimii şi dreptul la promovare.
În toate statele membre, o experienţă profesională oarecare reprezintă unul dintre criteriile de selecţie a personalului, chiar dacă această experienţă este de natură să consolideze capacitatea candidatului de a satisface exigenţele cerute de postul vacant. În Olanda, experienţa profesională este un factor mult mai important deoarece nici o condiţie minimă pentru formare nu este fixată pentru un anumit nivel. Acest fapt se aplică, procedurilor de recrutare referitoare la posturile de acces la o carieră iar în cazul recrutării pe toată această perioadă.
Evoluţia carierei. Prin „evoluţia carierei“ se înţelege: promovarea verticală, progresul salarial şi mobilitatea orizontală şi geografică. În Olanda promovarea în timpul carierei nu este organizată în funcţie de un sistem fixat în prealabil.
Mobilitatea. Printre altele, în Olanda, au fost concepute diverse instrumente şi puse în aplicare pentru
a promova mobilitatea temporară. Ca exemplu, cităm:
- • echipele de proiect, grupuri de funcţionari care sunt afectate pentru o scurtă perioadă proiectelor speciale. Apoi, aceşti funcţionari revin la posturile lor (Belgia, a recurs la această tehnică);
- • colaborarea structurală cu agenţiile interimare de lucru;
- • acordurile de cooperare dintre ministere în vederea schimbului de personal special calificat sau redundant.
- au fost create centre de mobilitate pentru a ajuta personalul excedentar să găsească locuri de muncă în alte părţi
În Olanda mobilitatea geografică sau profesională cu sau fără schimbare de angajator este frecventă şi uşor realizabilă. În acest grup de ţări, opţiunile pentru mobilitate sunt numeroase. Transferul de la un departament la altul este frecvent. În cadrul reformei structurale a funcţiei publice, Olanda a început promovarea mobilităţii funcţionarilor. Pentru posturile de nivel înalt, o schimbare de posturi şi de sfere de responsabilitate este una dintre condiţiile de avansare.
Formarea profesionala. Formarea personalului public datează din anii ’60, atunci când reforma administrativă s-a înscris pe ordinea de zi a funcţiei publice. Nevoile de formare ale funcţionarilor vor incita administraţiile din ţările Uniunii Europene să-şi pună în aplicare sistemul de formare. Aceste sisteme sunt diferite de la o ţară la alta. Ele sunt, într-adevăr, pe larg determinate de către sistemul funcţiei publice din fiecare ţară.
Deşi, în general, sistemele funcţiei publice rezultă din tradiţia administrativă, un anumit număr de alţi factori influenţează organizaţia generală a sistemelor de formare: structura guvernamentală (stat centralizat, stat federal), regimul personalului funcţiei publice (sistemul carierei, sistemul caracteristicilor structurale diferite) statutul personalului (statutul funcţionarului, statutul contractual) condiţiile de acces la funcţia publică (selectarea prin concurs, selectarea prin intermediul candidaturii) nivelul de educaţie impus prin recrutare (formarea iniţială generală, formarea iniţială specializată) condiţionarea strategiei, filozofia, chiar structura formării, strategiile formării.
Strategiile formării
În sistemul carierei, formarea îmbracă în general o importanţă structurală mai mare decât în sistemul caracteristicilor structurale diferite. Într-adevăr, condiţiile de acces la funcţia publică în primul sistem (recrutarea prin concurs şi nivelul de educaţie) impun ca o formare pentru un post să fie necesară să pregătească personal recrutat pentru munca în funcţia publică. În sistemul cu caracteristici structurale diferite, formarea poate avea mai puţină importanţă, în măsura în care se trece la recrutarea personalului care posedă o educaţie adecvată pentru un anumit post. Oricum, chiar aceşti „specialişti“ pot avea nevoie de o anumită formare de-a lungul vieţii active, pentru a fi la curent cu noile tehnologii sau alte schimbări. Acesta este cazul Olandei în care, chiar dacă nu există o adevărată politică de formare continuă, ministerele şi alte organisme publice integrează din ce în ce mai mult în sistemele lor de perfecţionare cadre prin programele de formare la locul de muncă.
Formarea continuă vizează îmbogăţirea şi aprofundarea permanentă a cunoştinţelor generale şi profesionale ale personalului administraţiei publice, calificarea competenţelor în anumite domenii de activitate (ansamblu de cunoştinţe, experienţe şi aptitudini) pentru a-i permite asumarea în mod eficient a funcţiilor ocupate. Formarea continuă poate fi obligatorie, facultativă sau poate condiţiona o promovare. În Olanda, guvernul are datoria să ofere oportunităţi, iar funcţionarul are dreptul la un concediu cu menţinerea salariului.
Structuri responsabile de politica de formare
Din punct de vedere teoretic, acestea aparţin de organismele publice responsabile de funcţia publică şi de politica de personal pentru elaborarea politicilor de formare. In Olanda, Ministerele de Interne se ocupă de acest fapt în administraţiile anglo-saxone, politica de personal şi de formare este realizată de Comisia pentru Funcţia Publică. În practică, alţi actori din cadrul funcţiei publice (sindicate, ministere tehnice, organisme consultative) pot, în egală măsură, să contribuie la definirea politicii de formare.
Olanda a liberalizat complet sistemul de formare a cadrelor de conducere, precum şi metodele de selectare a acestora. Fiecare instituţie îşi organizează formarea conform obiectivelor sale şi recurge la orice centru de formare public sau privat oferind servicii de formare pertinente faţă de scopurile urmărite.[2]
[1] Dana Apostol Tofan, „Instituţii administrative europene”, C.H. Beck, Bucureşti, 2006, p.154, 168
[2] Danielle Bossaert, Christoph Demmke, Koen Nomden , Robert Polet, Funcţia publică în Europa celor cincisprezece: Noi tendinţe şi evoluţii, European Institute of Public Administration/ Institut européen d’administration publique Maastricht, the Neth,2001