Perioada de referinţă a fost marcată de modificări substanţiale ale calităţilor mijloacelor de producţie şi forţelor de muncă. Muncitorul a depăşit starea sa de simplă resursă de energie fizică. întreprinderile au integrat un detaşament numeros de funcţionari, absolvenţi ai şcolilor de business, ai colegiilor tehnice. Ceva similar s-a produs şi în alte sfere ale vieţii sociale. Aceştea au devenit atît executorii anumitor misiuni, cît şi coparticipanţii la viaţa întreprinderii la care activau. Tratarea lor în maniera taylorismului a devenit imposibilă. Ca rezultat, a luat naştere un nou curent în abordarea teoretică a problematicii instituţionalizării. La baza lui au fost puse relaţiile umane, în special, cele neformale.
Contribuţia esenţială în acest sens îi revine lui Elton Mayo şi experimentului Hawthorne, lucrare desăvîrşită de Chester Barnard, preocupat de motivele integrării individului în organizaţie.
EXPERIMENTUL HAWTHORNE a demonstrat inconsistenţa afirmaţiei şcolii clasice potrivit căreia productivitatea muncii e determinată numai de organizarea procesului de producţie. La mijlocul anilor 20 la uzina de aparataj telefonic din Hawthorne, localitate situată în apropierea oraşului Chicago, au fost efectuate mai multe experimente (Rogers, Agarwala-Rogers, 1980: 52-59).
Investigaţiile au avut în obiectiv determinarea legăturii dintre gradul de luminare a locului de muncă şi productivitatea muncii. Precum era de aşteptat, la sectorul mai bine luminat productivitatea muncii a crescut simţitor. Uimitor însă a fost altceva: productivitatea muncii a sporit aproximativ în aceeaşi proporţie şi la sectorul supus observaţiei, unde intensitatea luminii a rămas intactă. Apoi puterea luminii a fost redusă. Dar şi în acest caz, productivitatea muncii, contrar aşteptărilor, nu s-a redus, ci a crescut. Aceeaşi situaţie s-a înregistrat şi la sectorul ce activa în condiţii obişnuite. Productivitatea muncii s-a micşorat doar atunci, cînd muncitorii au fost puşi să lucreze la lumina lunii.
Rezultatele experimentului de la Hawthorne au părut stranii. Investigatorii au solicitat consultaţiile profesorului Elton Mayo. Acesta împreună cu colegii săi au efectuat încă o serie de experimente similare, constatînd acelaşi efect (denumit în continuare efectul Hawthorne): omul îşi schimbă comportamentul în cazul cînd se află în centrul atenţiei. Ulterior s-a mai demonstrat că productivitatea muncii e determinată de climatul psihologic din cadrul colectivităţii de oameni, de natura relaţiilor interne, de valorile preţuite în mod deosebit de oamenii acestei colectivităţi, în felul acesta experimentul Hawthorne a scos la iveală factorii
extraeconomici ai conduitei instituţionalizate (Morgan, 1989: 51).
Annie Bartoli,cercetătorul francez al problemelor comunicării şi organizaţiilor, sintetiează factorii neformali puşi în evidenţă de şcoala relaţiilor umane în felul următor:
- GRUPUL AUTONOM. în fiecare colectivitate mare se formează comunităţi mai mici care se caracterizează prin anumite trăsături, proprii doar lor, şi din care derivă un comportament sau altul. Remarcînd acelaşi fenomen, cercetătorul francez Hyacinth Dubreil a recomandat chiar desemnarea "micilor patroni" prin intermediul cărora să fie influienţată conduita instituţionalizată. în acelaşi context am putea vorbi şi despre liderul neformal al colectivităţii care de asemenea exercită influenţă asupra felului de a fi al comunităţilor de oameni.
- Potrivit unui alt adept al şcolii despre relaţiile umane, A. Maslow, conduita omului e condiţională de necesităţile ierarhizate. Grafic el le-a reprezentat sub forma unei piramide la baza căreia se află necesităţile fiziologice fundamentale, după care urmează în ordinea consecutivă necesitatea în securitate, cea de apartenenţă socială, de stimă şi în sfîrşit necesitatea de autorealizare. în schema lui Maslow sînt incluse atît necesităţile economice, cît şi cele extraeconomice, sociale. Valorificarea unei necesităţi, în opinia lui Maslow, nu poate fi efectuată fără satisfacerea celor precedente.
- SATISFACŢIA ÎN (DE) MUNCĂ. Acest grup de factori e polivalent şi include condiţiile de muncă, rezultatele ei, modul de apreciere, recunoaşterea publică etc.
- MANIERA CONDUCERII. Ea poate fi autoritară, liberală, flexibilă, coordonatoare (Bartoli, 1990: 35-38).
Şcoala relaţiilor umane deci a abordat omul inclus în ţesutul instituţionalizat preponderent prin filiera socială. Ea a demonstrat complexitatea factorilor de conduită (intra şi extraeconomici), relevînd în mod deosebit rostul circumstanţelor neformale. Şcoala relaţiilor umane a propus concepţia coparticipării în producţie în funcţie de gradul şi modul de acoperire a necesităţilor fundamentale. Atare mod de interpretare a problemelor directe sau aferente procesului de instituţionalizare a generat viziuni noi asupra factorului comunicaţional insituţional despre care vom vorbi în ultimul paragraf al prezentului compartiment.