Administrație publică

1. Noţiunea de cariera.

Desi in limbajul curent noţiunea de cariera este larg folosita, conceptul de cariera are numeroase intelesuri.

Pana in prezent nu este o definiţie oficiala, unanim acceptata, care sa intruneasca consensul specialiştilor.

In literatura de specialitate sunt cunoscute diferite formulări si numeroase opinii.In general, intelesul popular al termenului de cariera este asociat cu ideea de mişcare ascendenta sau de avansare a unei persoane intr-un domeniu de activitate dorit, cu scopul de a obţine mai mulţi bani, mai multa responsabilitate sau de a dobândi mai mult prestigiu si mai multa putere.

Pentru a defini cariera trebuie sa avem in vedere următorii factori:

• contributia individului la dezvoltarea propriei cariere;
• contributia organizaţiilor in care evolueaza;
• contextele pe care le intersectează;
• calitatea legislaţiei specifice si maniera de aplicare a acesteia.

Ca si definiţii ale carierei enumer in continuare pe cele care le consider mai relevante:

1. Cariera este o succesiune de activitati si poziţii profesionale pe care o persoana le atinge, ca si atitudinile, cunostintele si componentele asociate, care se dezvolta de-a lungul timpului ;
2. Cariera reprezintă o succesiune de funcţii, in ordinea crescatoare a prestigiului prin care trece un individ in mod ordonat, dupa o regula previzibila.

De fapt, cariera consta in acea succesiune de posturi intr-o ierarhie, acea succesiune de experienţe, separate, corelate intre ele prin care orice persoana trece de-a lungul vieţii.

Dezvoltarea carierei sau cum mai este numita dezvoltarea profesionala este un proces mai complex decât pregatirea profesionala, avand drept obiectiv insusirea cunoştinţelor utile, atat in raport cu poziţia actuala, cat si cu cea viitoare.

O cariera poate fi lunga sau scurta, iar un individ poate avea mai multe cariere, una dupa alta sau in acelaşi timp.

Cariera individuala include atat viata profesionala si familiala cat si legaturile dintre

In dorinţa de a controla viata profesionala cat si pe cea familiala, orice persoana isi dezvolta un concept propriu prin care isi autoevalueaza calitatile si valorile

Acest proces este dinamic si are loc pe parcursul intregii vieţi.

Cariera individuala se dezvolta prin interacţiunea dintre aptitudinile existente, dorinţa de realizare profesionala a individului si experienţa in munca pe care o furnizeaza organizaţia.

Individul se va dezvolta si va fi multumit de cariera sa in masura in care organizaţia va putea furniza cai pe care individul sa avanseze in diferite poziţii si niveluri, in care sa-si puna in valoare cunostintele si sa-si dezvolte aptitudinile .

Sunt trei elemente importante pentru a intelege ce este aceea o cariera:

1. Cariera este un proces dinamic in timp, care are doua dimensiuni:

• Cariera externa - succesiunea obiectiva de poziţii pe care individul le parcurge in timp;

• Cariera interna - interpretarea pe care o da individul experienţelor obiective prin prisma subiectivitatii sale.

Cariera presupune interacţiunea intre factorii organizationali si cei individuali.

Percepţia postului ca si poziţia adoptata de către individ, depind de compatibilitatea intre ceea ce concepe individul potrivit pentru sine (aptitudini, nevoi, preferinţe), si ceea ce reprezintă postul de fapt (constrângeri, oportunitati, obligaţii).

Cariera oferă o identitate ocupationala; profesia, poziţia ocupata, organizaţia in care lucreaza fac parte din identitatea individului.

Oamenii sunt diferiţi intre ei dar, in acelaşi timp, putem determina si lucruri pe care le au in comun.

Utilizând sisteme de clasificare se pot identifica asemanari si diferenţieri in orientarea carierei.

Orientarea carierei este deci, acel tipar relativ stabil al talentelor, valorilor, atitudinilor si activitatilor ocupationale.

Orientarea carierei a unui individ este importanta atunci cand o raportam la profesia pe care acesta o are.

Din compatibilitatea celor doua rezulta consecinţe importante pentru individ, pentru comportamentul si atitudinile sale la serviciu, cat si pentru starea sa de echilibru si satisfactie.

Este esenţial ca individul sa isi aleaga cu atentie profesia; trebuie sa se gandeasca pe termen lung ce ar insemna mai concret, care sunt activitatile specifice, tipurile de organizaţii, oportunitatile, posibilităţile de a-si valorifica potentialul natural; este posibil sa existe o diferenţa intre percepţia despre ce inseamna profesia respectiva din afara, si ceea ce presupune de fapt.

Formalizat, acest lucru este cuprins intr-un model care cuprinde:

• Orientarea in cariera;
• Mediul profesional.

2. Tipuri de cariera.

Referitor la tipurile de cariera exista doua teorii importante.

Prima este teoria lui Holland care identifica sase tipare distincte de orientare in cariera: conventional, artistic, realist, social, întreprinzător si investigativ. Urmeaza sa analizam detaliat pe fiecare dintre acestea :

Persoana care aparţine tipului conventional prefera in general activitati ordonate, in care exista reguli.

Este vorba de obicei de activitati ce presupun organizarea informaţiei scrise sau numerice, analize ce utilizeaza algoritmi si in general proceduri standard stabilite dinainte cu precizie.

Acest tip presupune persoane conformiste, ordonate, eficiente si practice; acestea fiind părţile pozitive.

Cealalta fata a acestui tip de persoana, si care completeaza prima parte, presupune: lipsa de imaginaţie, inhibiţia, inflexibilitatea.

Ca si domeniu, este vorba probabil despre contabilitate si finanţe.

Persoana ce aparţine tipului artistic este total opusa ca si personalitate tipului conventional.

Astfel, aceşti oameni prefera activitatile ambigue si nesistematice ce implica forme expresive de scriere si exprimare verbala sau vizuala.

De cele mai multe ori sunt oameni imaginativi, intuitivi, independenţi; in acelaşi timp sunt dezordonaţi, emotivi, nepractici.

Cele mai probabile sunt grafica si reclama.

Tipul de persoana realist presupune implicarea in activitati de manipularea fizica a obiectelor.

Calitatile pozitive caracteristice sunt: spontaneitate, stabilitate, simt practic.

Părţile mai puţin bune sunt: timiditate, conformism, lipsa de intuitie.

Domeniile compatibile cu acest tip de persoana sunt cele in care se cer puţine prestatii sociale, negocieri, persuasiuni.

Tipul opus celui realist, este tipul social.

Persoanele apartinand acestui gen se implica in activitati ce presupun informare, ajutorare, dezvoltarea altora.

Sunt persoane sociabile, prietenoase, amabile, diplomatice de aceea este puţin probabil sa se simtă bine in medii profesionale ordonate, sistematizate, cu reguli rigide si activitati structurate, previzibile.

Domeniile cele mai potrivite pentru astfel de persoane sunt: marketingul, vanzarile, instruirea.

Persoanele ce aparţin tipului intreprinzator sunt oameni ce prefera lucrul cu alti oameni, dar au tendinta de a-i controla si conduce - fara sa ajute si sa inteleaga - focalizaţi fiind pe obiectivele organizationale si economice.

Privind aspectele pozitive, găsim: incredere in sine, ambiţie, energie, extroversie.

Partea mai puţin plăcută inseamna dominare, sete de putere si impulsivitate.

Tipul opus, este cel investi gativ. Persoanele de acest gen sunt orientate spre activitati de observare si analiza.

Urmăresc in general sa-si dezvolte propria cunoaştere si intelegere.

Cele doua fete ale acestui tip de persoana sunt: originalitatea si independenta pe de o parte, dezordinea, lipsa simţului practic, impulsivitatea pe de alta parte.

Astfel este total nepotrivit ca acest tip de persoana sa se orienteze spre activitati repetitive sau de tipul vanzarilor.

Potrivite sunt poziţiile de cercetare, dezvoltare, consultanta.

Cele sase tipare sunt tipuri ideale, toate insusirile potrivindu-se intre ele eliminând astfel tensiunile, dualitatile de orice fel, orientarea individului fiind foarte clara.

O a doua teorie folosita este teoria ancorelor carierei a lui Schein: sunt identificate cinci tipare distincte de talente, scopuri, nevoi si valori in percepţia proprie, care apar in urma primelor experienţe profesionale: competenta tehnica/functionala, competenta manageriala, siguranţa, autonomia si creativitatea. Termenul "ancora" este folosit pentru a desemna nuclee consistente specifice individului ce fac parte din identitatea ocupationala a individului si cu timpul se manifesta ca nişte ancore. Urmeaza sa vedem ce presupune fiecare dintre aceste "ancore".

1. Cei ce au dezvoltat o competenta tehnica/functionala sunt orientati spre cariera, in continuare, in funcţie de continutul efectiv al muncii si nu se pot transfera intr-un domeniu care se indeparteaza de domeniul de baza.
2. Persoana care a dezvoltat o competenta manageriala este orientata sa ajunga in poziţii care ii oferă responsabilitati pe masura.

Importanta este perspectiva pe care o oferă poziţia ocupata, nu continutul activitatii.

Conteaza oportunitatea de a dezvolta abilitati analitice, competente interpersonale, si alte experienţe utile unui viitor manager.

Siguranţa este o ancora care actioneaza prin orientarea spre o poziţie stabila, sigura din toate punctele de vedere.

Evoluţia viitoare este clar stabilita profesional cat si salarial.

Cei ce au dezvoltat autonomia ca si ancora nu vor ramane mult timp intr-un domeniu specializat, nu vor tine sa ramana nici intr-un loc in care lucrurile sunt clare si planificate pe termen lung, in care schema de avansare este stabilita si inflexibila.

Acest gen de persoana are nevoie de libertate si de un mediu fara constrângeri. Independenta si libertatea sunt mai importante chiar decât avansarea.

Recrutarea se manifesta ca si ancora prin aceea ca indivizii de acest tip sunt focalizaţi pe a crea ceva care sa reprezinte realizarea lor exclusiva; sentimentul de satisfactie vine numai din posibilitatea de a construi, a inventa ceva nou, inedit.

Aceste ancore, pe masura ce se formeaza determina influente puternice in orientarea carierei.

Diferentele ce rezulta din aceste teorii care identifica tipare sunt de natura sa evidenţieze faptul ca oamenii nu sunt la fel si atunci sloganul "toti trebuie tratati la fel" trebuie regandit.

Un comportament egal poate sa impiedice valorificarea resurselor atat de diferite la fiecare.

Ceea ce pentru un individ inseamna o sansa (sarcina de a concepe si a implementa un sistem, de exemplu) poate insemna o ocazie de frustrare si de senzaţie de neputinta (un individ creativ versus unul cu competente tehnice).

La fel, nu toti oamenii au capacitatea si dorinţa de a conduce pe alti; pusi intr-o astfel de situatie cei ce nu au astfel de abilitati, vor fi frustrati si incapabili sa indeplineasca rolul aşteptat de ceilalţi de la el. Se impune astfel tratarea diferita a oamenilor in organizaţie, si anume:

• intelegerea si identificarea diferentelor individuale;
• identificarea posturilor cheie si factorilor situationali congruenţi;
• dezvoltarea cailor de acomodare a oamenilor la factorii mediului profesional congruent.

Din acest punct de vedere este important ca in fiecare organizaţie, managerii daca doresc sa păstreze oamenii valoroşi, sa foloseasca ce au ei mai bun in folosul organizaţiei, dandu-le si lor posibilitatea sa se dezvolte si sa fie satisfacuti profesional trebuie sa analizeze atent atat nevoile organizaţiei cat si pe cele ale fiecărui individ in parte.

Menţionam ca managementul carierei presupune implicarea individului, a organizaţiei si a contactelor.

Atat oamenii cat si carierele lor sunt in permanenta schimbare.

Individul trece printr-o succesiune de stadii ale vieţii biosociale; exista comportamente, asteptari, nevoi specifice fiecărui stadiu, acest fapt influenţând si raportarea la cariera a individului.

Stadiile sunt momente stabile; acestea sunt insa reconsiderate, urmând o tranzitie si trecerea la stadiul următor.

3. Stadiile carierei.

Putem defini stadiile carierei ca tipare generale ale progreselor, obligaţiilor

esenţiale si schimbărilor din activitatile rolului profesional.

Aceste stadii succesive sunt : explorarea, stabilizarea, avansarea, menţinerea, finalul carierei.

Explorarea reprezintă confruntări Intre viziunile nerealiste formate in adolescenta si lumea reala.

Individul cunoaşte si alege din rolurile explorate.

In acest timp isi descoperă si dezvolta talente, abilitati, interese, valori.

Este un moment important In formarea identitatii profesionale si alegerii unui domeniu.

Cateva din elementele importante In aceasta perioada sunt: reţeaua sociala, mentorul, discipolul.

Reţeaua sociala este grupul de colegi care oferă feed-back si informaţii generale despre organizaţie si activitati.

Mentorul este o persoana mai In varsta din organizaţie si care joaca un rol important pentru cel aflat la începuturile carierei.

In ceea ce priveşte continutul activitatii, dar intelegand mai mult, avand o viziune de ansamblu, si avand calitatile personale necesare, poate transfera stiinta de a face lucrurile către cineva mai tanar.

Nu este vorba numai de a-i rezolva sarcinile si de a-1 ajuta, ci de a-1 invata sa faca acest lucru singur in cele din urma.

Mentorul constituie un model pentru discipol.

Pentru a fi mentor sunt necesare calitati personale rare, acest proces de invatare, de transfer de 'know-how" are loc intr-un mod natural. Este nevoie de intelepciune, de flexibilitate si, in plus, de compatibilitate intre mentor si discipol. Cateva din funcţiile comun acceptate ale mentorului sunt: modelarea rolului, acceptare si confirmare, consilier. Stabilizarea consta in dobandirea unui grad de cunostinte, de expertiza intr-un domeniu.

Avansarea si menţinerea urmeaza dupa stabilizarea in diverse roluri ocupationale si presupune focalizarea pe obiectivele cheie, realiste ale carierei.

Finalul carierei poate sa insemne o perioada de creşteri continue in statut si influenta in organizaţie, sau o perioada petrecuta in cel mai inalt nivel de responsabilitate si statut.

Un concept tot mai folosit este cel de "cariera elastica"; se refera la permanenta preocupare a individului pentru cariera sa, fie mereu activ, sa cunoasca care sunt competentele sale ca si oportunitatile pentru cineva cu pregatirea si experienţa sa asa incat sa se afle mereu in zona in care este indreptatit sa se afle.

In acelaşi timp trebuie sa evolueze si sa creasca continuu din punct de vedere profesional.

Se vorbeşte chiar despre managementul carierei ca despre administrarea unei afaceri proprii.

4. Strategiile si eficienta carierei.

Strategiile de cariera isi propun anticiparea problemelor si planificarea pe termen lung.

Cateva din aceste strategii sunt:

Cunoaste-te pe tine insuti - care propune o analiza atenta a orientării carierei, a punctelor slabe/tari, a locului in companie.

JL Cunoaste-ti mediul profesional - cunoscând mediul, problemele economice, companiile competitoare, se pot anticipa atat evenimentele neplăcute cat si ocaziile.

Urmărind semnalele din domeniul de activitate si culegând un permanent feed-back nu poti fi luat prin surprindere.

Ingrijeste-ti reputatia profesionala - inseamna sa iti evidentiezi abilitatile si realizarile, tot ceea ce te individualizeaza, ce demonstrează calitati speciale, posibilitatea de a investi si capacitatea de a finaliza proiecte.

Ramai mobil, vandabil, mereu in evoluţie - inseamna sa urmăreşti corespondenta intre competentele personale si cele cautate pe piaţa forţei de munca, a celor uşor transferabile.

Fii atat specialist cat si generalist - trebuie dezvoltat un domeniu de expertiza, de specialitate dar trebuie pastrata o anume flexibilitate si nu trebuie sa te plafonezi.

Stapanirea unui domeniu foarte restrâns te face inflexibil si vulnerabil.

Documentează reuşitele proprii - inseamna sa poti oferi dovada a ceea ce ai realizat, rezultatele si realizarile identificabile sunt mai valoroase in piaţa forţei de munca.

1. Pregăteşte întotdeauna un plan de rezerva si fii gata sa acţionezi - care se leaga foarte bine cu celelalte indicaţii de a fi mereu activ.
2. Mentine-te in forma financiara si psihica - inseamna sa ai mereu asigurata o baza, un confort si un echilibru in plan psihic si material.

Aceste strategii privesc pe individ, de cealalta parte se afla organizaţia care trebuie sa se preocupe atat de nevoile sale interne cat si de cariera angajaţilor.

Consilierea pentru cariera inseamna apelul la o sursa externa pentru ai ajuta pe angajaţi sa exploreze alternative si sa ia decizii.

Sistemele de informaţii despre cariera, cuprind programe care cauta in computer informaţii, referinţe despre tendintele pe piaţa muncii:

Jalonarea si evaluarea abilitaţilor inseamna ca fiecare angajat sa isi cunoasca competentele si gradul de adecvare la exigentele postului;

Informaţii despre direcţia strategica si rezultatele economice ale firmei - inseamna ca angajaţii cunosc starea firmei, unde se plaseaza in domeniu, care este situatia comparativ cu firmele competitoare;

Sprijin extins pentru educaţie si instruire, cuprind bursele si instruirea extinsa in cadrul companiei;

Flexibilitatea locului de munca - acolo unde organizaţia cere flexibilitate, trebuie sa si ofere mai multa putere si mai mult spaţiu de manevra in rolurile din cariera.

Individul isi propune ca obiectiv o cariera, organizaţia isi propune sa păstreze oamenii valoroşi.

Pentru ca lucrurile sa se intample asa trebuie avute in vedere diferentele individuale in aprecierea angajaţilor si distribuirea rolurilor; trebuie sa nu uitam ca oamenii si carierele lor sunt dinamice.

Pe de o parte succesul carierei cere oamenilor sa fie elastici; organizaţiile pot facilita succesul carierelor si pot contribui la dezvoltarea angajaţilor pastrandu-i astfel acolo unde este nevoie de ei.

Munca are cinci roluri importante in viata omului:

• venitul pentru obţinerea unui nivel si standard de viata ridicat;
• petrecerea timpului si cheltuirea energiei;
• obţinerea identitatii si a unui statut - sursa respectului de sine si un mod de a obţine recunoaşterea altora;
• nevoia de asociere, un mod de a-si face prieteni, a face parte dintr-un grup ;
• sursa unui scop in viata - un mod de a da un scop si un inteles vieţii prin servicii făcute altora, acte de creaţie, exprimarea eului, experimentarea unor noi lucruri.

Diversitatea acţiunilor umane face necesara analiza motivelor care-1 indeamna pe un individ sa aleaga un tip de munca si nu altul.

Studiul motivatiei este o componenta de interes comun atat pentru organizaţie cat si pentru cercetători, antrenori.

Organizaţiile contemporane acorda o atentie deosebita motivatiei deoarece astazi mai mult ca oricând trebuie sa fie productiva, competitiva la nivel global.

Teoriile muncii enuntate de cercetători pe baza unor studii sunt teorii bazate pe nevoi si teorii procesuale.

Maslow considera ca flintele umane au cinci seturi de nevoi care sunt aranjate intr-o ierarhie : nevoi fiziologice ; nevoi de siguranţa ; nevoi de aparenta ; nevoi de stima ; nevoi de implinire.

Cand nevoile de la un anumit nivel din ierarhie sunt satisfacute, individul isi indreapta atentia spre nivelul superior următor.

Se observa astfel ca implicit aceasta inseamna ca o nevoie satisfacuta nu mai este un motivator eficace.

Indata ce cineva are resurse fiziologice suficiente si se simte in siguranţa, acela nu va mai cauta factorii care satisfac aceste nevoi, ci se va orienta spre alte surse de mulţumire.

Dupa Maslow, singura excepţie de la aceasta regula sunt nevoile de auto-implinire.

El credea ca acestea sunt nevoile de "dezvoltare" si devin din ce in ce mai puternice pe masura ce sunt satisfacute.

Alderfer a dezvoltat o alta teorie bazata pe nevoi, numita teoria ERG.

Ea provine din clasificarea nevoilor facuta de Maslow si face cateva ipoteze diferite despre relaţia dintre nevoi si motivatie.

Numele ERG provine de la comprimarea sistemului format din cinci categorii al lui Maslow intr-unul cu trei categorii - nevoi legate de existenta, relaţii si dezvoltare.

Contributia lui Alderfer la intelegerea motivatiei este reprezentata de diferentele intre teoria ERG si ierarhia nevoilor.

Mai intai teoria ERG nu presupune ca o necesitate de rang inferior trebuie satisfacuta inainte ca o necesitate mai puţin concreta sa devină operaţionala.

Astfel, teoria ERG nu propune o ierarhie rigida a necesitaţilor si anumiţi indivizi, ca urmare a pregătirii si experienţei lor, pot cauta relaţii sau dezvoltare chiar daca nevoile lor existenţiale nu sunt satisfacute.

Din acest motiv, teoria ERD se pare ca răspunde la o mai mare varietate de diferenţieri individuale in ceea ce priveşte structura motivationala.

In al doilea rand, aceasta teorie afirma ca, daca nevoile de nivel superior nu sunt satisfacute, va creste dorinţa indivizilor de a-si satisface nevoile de nivel inferior.

Se observa ca aceasta este o diferenţiere majora fata de Maslow.

Nevoile de realizare, afiliere, putere sunt studiate de McClelland cu o relevanta speciala pentru comportamentul organizational.

Aceste teorii denumite si „procesuale ale motivatiei muncii", se concentrează asupra modului cum apare motivatia.

Sunt elaborate astfel doua teorii importante ale motivatiei bazate pe proces : teoria asteptarilor si teoria echitatii.

Ideea de baza care strabate teoria asteptarilor este convingerea ca motivatia este determinata de rezultatele pe care oamenii le asteapta ca urmare a acţiunilor lor la locul de munca.

Componentele de baza sunt: rezultatele, instrumentalitatea, valenţa, aşteptarea, forţa.

Teoria echitatii este o teorie procesuala care afirma ca motivatia isi are sursa in compararea eforturilor pe care cineva le face intr-un anumit post si a recompenselor pe care le obţine, cu eforturile si recompensele altei persoane sau grup.

Dincolo de aceste nevoi ce trebuie satisfacute si care se ierarhizeaza in mod diferit de la o persoana la alta un rol important in cariera unei persoane il are si mediul profesional, schimbările care survin in câmpul muncii datorate mai multor elemente: reducerea resurselor, cunoaşterea, schimbări in credinţele sociale, politice si economice, obiceiuri, educaţia.

Cariera influenteaza mai multe aspecte ale vieţii unei persoane :

• cati bani va castiga ;
• ce haine va purta ;
• ce beneficii va avea in urma slujbei;
• pentru ce organizaţie / companie va lucra;
• oamenii cu care va intra in legătură ;
• ce munca va presta;
• unde va lucra ;
• cat timp va lucra ;
• ce responsabilitati va avea ;
• ce lucruri va invata ;
• ce abilitati ii trebuie ;
• ce interese personale isi vor gasi expresia in munca.

Orientarea carierei cu toate implicaţiile a reprezentat punctul de interes al cercetătorilor care au elaborat teorii legate de identitatea ocupationala a individului.

Teoria ancorelor carierei stipuleaza ca pe masura ce persoana se cunoaşte mai bine si capata o identitate ocupationala mai clara se formeaza percepţia unui tipar distinct al talentelor, scopurilor, nevoilor si valorilor proprii.

Individul este centrat pe munci de tipuri de activitate cum ar fi: competenta tehnica / funcţionala, competenta manageriala, siguranţa, autonomia si creativitatea.

Teoria motivationala are in vedere nevoile si scopurile individului din punct de vedere cognitiv.

Adaptarea vocationala este expresie a procesului de motivare si adaptare a persoanei care cauta roluri sa fie compatibile cu ele si sa se reorienteze dupa unele schimbări sau pierderea unei poziţii anume.

Aceste roluri vocationale pot fi executate in diferite arii ale societatii (munca, familie, comunitate, vacanta).

Rolurile prin munca sunt importante deoarece celelalte pot fi realizate daca o persoana isi castiga existenta prin munca.

Rolul omului in societate este sa munceasca sa-si aduca contributia la evoluţia societatii.

Pentru a pătrunde intr-un anumit grup sau organizaţie, pentru a avea un anumit rol, statut, educaţia este esenţiala in acest sens.

Metodele de alegere a carierei sunt astfel dependente de ceea ce a invatat individul sa faca si cum sa faca si de cat de mult o cariera de succes este importanta pentru el.

Exista doua metode de alegere, una tradiţionala si una moderna in care componentele care sunt luate in considerare sunt aceleaşi dar intr-o ordine puţin inversata. SLUJBA CARIERA VIATA VIATA  CARIERA            SLUJBA

Din perspectiva sistemului de valori oamenii se orienteaza diferit in cariera.

Tipurile de personalitate luate in considerare sunt: convenţional, artistic, realist, social, întreprinzător, investigativ.

Nici o persoana nu reprezintă doar un tip de personalitate ci o combinaţie de doua poate trei tipuri de personalitate.

Satisfacţia in munca este astfel dependenta de o mulţime de caracteristici personale cu implicaţii deosebite.

Factorii care contribuie la satisfactie sunt diverşi, dar in acelaşi timp si cu consecinţe enorme in caz de insatisfacţie profesionala.

Satisfactia este un aspect important al vieţii deoarece contribuie la perceperea reuşitei sau nereuşitei in cariera/viata.

O cariera de succes este condiţionata si de implicarea conducerii organizaţiei prin departamentul de resurse umane in planificarea carierei, consilierea individului.

Este de dorit ca iniţierea proaspeţilor angajaţi sa fie facuta de un mentor din cadrul organizaţiei, o persoana care este responsabila si care cunoaşte mersul lucrurilor in corporaţie ii va ajuta sa se integreze si sa faca fata eventualelor probleme.

In orice organizaţie managerii se confrunta cu o serie de probleme privind dezvoltarea carierelor angajaţilor:

• managementul angajaţilor la mijlocul carierei;
• managementul muncitorilor mai in varsta ;
• managementul problemelor munca / familie.

Planificarea fiecărei cariere este o alta responsabilitate a managementului si inseamna a dezvolta si implementa programe care trebuie sa fie compatibile cu specificul afacerii, cu structura organizaţiei si cu aspiraţiile angajaţilor.

5. Cariera funcţionarilor publici

Un lucru foarte important care trebuie mentionat este apariţia in tara noastra a legislaţiei in domeniul dezvoltării carierei funcţionarilor publici.

Astfel in 2003 Guvernului României a emis Hotararea nr. 1209 din 14 octombrie 2003 privind organizarea si dezvoltarea carierei funcţionarilor publici.

Respectivul act normativ reglementează organizarea si dezvoltarea carierei funcţionarilor publici.

In conformitate cu acest act normativ cariera in funcţia publica este definita astfel:

„Cariera in funcţia publica cuprinde ansamblul situatiilor juridice si efectele produse, care intervin de la data naşterii raportului de serviciu pana in momentul incetarii acestui raport, in condiţiile legii".

Tot aici sunt prevăzute si modalitatile de dezvoltare a carierei: „modalitatile de dezvoltare a carierei in funcţia publica sunt promovarea intr-o funcţie publica superioara si avansarea in gradele de salarizare."

Legea mai enumara si principiile care stau la baza organizarii si dezvoltării carierei in funcţia publica:

• competenta, principiu potrivit caruia persoanele care doresc sa acceada sau sa promoveze intr-o funcţie publica trebuie sa detina si sa confirme cunostintele si aptitudinile necesare exercitării funcţiei publice respective;
• competitia, principiu potrivit caruia confirmarea cunoştinţelor si aptitudinilor necesare exercitării unei funcţii publice se face prin concurs sau examen;
• egalitatea de sanse, prin recunoaşterea vocaţiei la cariera in funcţia publica a oricărei persoane care indeplineste condiţiile stabilite potrivit legii;
• profesionalismul, principiu potrivit caruia exercitarea funcţiei publice se face cu respectarea principiilor prevăzute de lege;
• motivarea, principiu potrivit caruia, in vederea dezvoltării carierei, autoritatile si institutiile publice au obligaţia sa identifice si sa aplice, in condiţiile legii, instrumente de motivare morala si materiala a funcţionarilor publici, precum si sa sprijine iniţiativele privind dezvoltarea profesionala individuala a acestora ;
• transparenta, principiu potrivit caruia autoritatile si institutiile publice au obligaţia de a pune la dispoziţie tuturor celor interesati informaţiile de interes public referitoare la cariera in funcţia publica.

In conformitate cu aceasta lege managementul carierei in funcţia publica se asigura de către:

• Agenţia Naţionala a Funcţionarilor Publici, prin elaborarea cadrului legal si a instrumentelor necesare organizarii si dezvoltării carierei in funcţia publica;
• autoritatile si institutiile publice, prin aplicarea principiului egalitatii de sanse si a motivării;
• funcţionarul public, prin aplicarea consecventa a principiilor competentei si al profesionalismului, in vederea dezvoltării profesionale individuale.

Un alt lucru prevăzut de către aceasta norma legislativa este si promovarea funcţionarilor publici care este definita astfel: „Promovarea este modalitatea de dezvoltare a carierei prin ocuparea unei funcţii publice superioare vacante".

Promovarea poate fi:

1. definitiva, atunci cand funcţia publica superioara se ocupa prin concurs sau examen, in condiţiile prevăzute de prezenta hotarare;
2. temporara, atunci cand funcţia publica de conducere sau, dupa caz, funcţia publica corespunzătoare categoriei inaltilor funcţionari publici se ocupa pe perioada determinata, in condiţiile legii.

Practica manageriala in domeniul resurselor umane dovedeşte ca pe parcursul indeplinirii programelor de dezvoltare a carierei pot aparea unele probleme destul de dificile, ca, de exemplu, aceea a integrării dezvoltării carierei si planificării resurselor umane.

Aceasta cu atat mai mult cu cat, prin programele de dezvoltare a carierei, se urmăreşte armonizarea permanenta a nevoilor individuale si a oportunitatilor organizationale in continua schimbare.

Legaturile intre dezvoltarea carierei si planificarea resurselor umane sunt evidente, deoarece dezvoltarea car ier ci asigura o oferta a capacitatilor si abilitaţilor oamenilor, iar planificarea resurselor umane previzioneaza cererea de capacitati si abilitati.

In general, organizaţiile care au preocupări in domeniul planificării resurselor umane initiaza si programe de dezvoltare a carierei, deoarece se apreciaza ca nu are sens sa previzionam nevoile de resurse umane fara a avea un program de dezvoltare a carierei care sa susţină cererea respectiva.

De asemenea, iniţierea unor programe de dezvoltare a resurselor umane trebuie sa aiba in vedere oportunitatile organizaţiei de a asigura posturile adecvate.

O prima cauza a dificultăţilor de integrare a eforturilor din domeniile mentionate o constituie faptul ca activitatile respective sunt realizate, in multe situatii, de specialisti diferiţi (economişti, ingineri, analişti de sistem, psihologi etc.) a căror pregătire de baza sau cunostinte de specialitate creeaza posibile bariere in realizarea unei comunicări eficiente.

O a doua cauza a insuccesului de integrare a eforturilor privind dezvoltarea carierei si planificarea resurselor umane este legata de structura organizatorica, deoarece, in unele situatii, activitatile mentionate sunt realizate in unitati distincte.

Eventualele insuccese in atingerea scopurilor carierei pot duce la unele reevaluari privind scopurile, posturile sau programele de pregătire, ceea ce va influenta pozitiv performanta si continuarea carierei.

6. Cariera poliţiştilor.

6.1. Noţiuni generale despre Ghidul carierei personalului Ministerului Internelor si Reformei Administrative.

Pentru o mai buna gestionare a dezvoltării a carierei politistilor, si aplicarea acesteia intr-un mod unitar pe intreg teritoriul tarii Ministerul Internelor si Reformei Administrative a aprobat Ghidul carierei personalului Ministerului Internelor si Reformei Administrative .

Acest ghid stabileste regulile care stau la baza managementului carierei personalului in Ministerul Internelor si Reformei Administrative, cu privire la ocuparea unor funcţii, promovarea, avansarea in anumite grade profesionale, schimbarea locului de munca/ categorii de activitati desfasurate si trecerea pe anumite niveluri ierarhice, precum si reguli distincte de volutie in cariera profesionala pentru ofiţerii de politie, agenţii de politie, subofiţerii, militarii angajaţi pe baza de contract si personalul contractual.

Deasemeni Gestiunea carierei funcţionarilor publici din Ministerul Administraţiei si Internelor serealizeaza in mod unitar prin intermediul compartimentelor specializate ale institutiei,in conformitate cu legislaţia specifica si cu normele stabilite de Agenţia Naţionala a Funcţionarilor Publici.

Activitatile de recrutare, selecţionare, incadrare, promovare, definitivare in profesie, mutare, transfer, evaluare/apreciere a personalului pe care le presupune aplicarea prevederilor enuntate mai sus se realizeaza potrivit procedurilor in domeniul resurselor umane prevăzute de actele normative in vigoare

Actualul ghid stabileste ca Direcţia Management Resurse Umane din Ministerul Administraţiei si Internelor asigura managementul general al carierei personalului institutiei, iar Inspectoratele gen erai e/similare si unitatile din structura acestora asigura prin compartimentele de resurse umane aplicarea normelor privind managementul carierei personalului subordonat.

6.2. Examene si cursuri de cariera.

Examenele de cariera organizate in Ministerul Administraţiei si Internelor reprezintă

acele puncte obligatorii de trecere in cariera profesionala^[1] a căror promovare permite obţinerea/acordarea, in condiţiile legii, a gradului profesional de chestor de politie, a gradului de general de brigada, respectiv a gradului de agent sef principal, plutonier adjutant si a gradului de maistru militar clasa I.

Examenele in vederea obţinerii gradului profesional chestor de politie, respectiv in vederea acordarii graduilui de general de brigada se organizeaza de către Direcţia Management Resurse Umane din Ministerul Administraţiei si Internelor.

Examenele in vederea acordarii gradului de maistru militar clasa 1 si gradului: de plutonier adjutant de către inspectoratele generale/similare, respectiv unitatile aparatului central al ministerului pentru personalul propriu si, pe linie de specialitate, pentru personalul unitatilor coordonate funcţional.

Cursurile de cariera in Ministerul Administraţiei si Internelor sunt urmatoarele:

1. cursuri pentru iniţierea in cariera;
2. cursuri pentru dezvoltarea carierei.
3. Cursurile pentru iniţierea in cariera sunt activitati de formare profesionala iniţiala potrivit specificului funcţiilor/ posturilor Ministerului Internelor si Reformei Administrative pentru urmatoarele categorii de personal: personalul de specialitate incadrat din sursa externa;

• personalul incadrat din sursa externa in posturi/functii a căror exercitare presupune obţinerea altor calificari decât cele detinute;
• absolvenţii institutiilor proprii de invatamant care desfasoara stagiul de pregătire de specialitate in şcolile de aplicaţie;
• personalul mutat la un alt inspectorat general /similar pe linii de munca diferite si pentru situatiile in care mutarea presupune schimbarea specializării.

Cursurile pentru iniţierea in cariera se organizeaza pentru personalul de specialitate incadrat din sursa externa; absolvenţii institutiilor proprii de invatamant care desfasoara stagiul de pregătire de specialitate in şcolile de aplicaţie si personalul mutat la un alt inspectorat general /similar pe linii de munca diferite si pentru situatiile in care mutarea presupune schimbarea specializării, de regula in primul an de la ocuparea postului, in vederea lărgirii competentelor profesionale ale personalului conform cerinţelor profilului de munca si au durata de minimum 4 saptamani.

Cursurile pentru iniţierea in cariera se organizeaza pentru personalul incadrat din sursa externa in posturi/functii a căror exercitare presupune obţinerea altor calificari decât cele detinute, in perioada de stagiu/tutela profesionala, in vederea calificarii personalului, respectiv pentru dobandirea de competente profesionale care permit lucratorului sa desfasoare activitati specifice unei ocupaţii sau profesii necesare Ministerului Internelor si Reformei Administrative si au o durata de minimum 8 saptamani pentru personalul incadrat in funcţii prevăzute cu studii medii si de minimum 12 saptamani pentru personalul incadrat in funcţii prevăzute cu studii superioare.

Durata cursurilor pentru personalul incadrat din sursa externa in posturi/functii a căror exercitare presupune obţinerea altor calificari decât cele detinute se stabileste pentru personalul propriu de către inspectoratele generale care le organizeaza iar competenta de organizare a cursurilor revine inspectoratelor generale/similare pentru personalul din subordine, precum si Direcţiei Management Resurse Umane din Ministerul Administraţiei si

Internelor si unitatilor centrale de specialitate pentru personalul din aparatul central al ministerului si unitatile subordonate acestuia.

b) Cursurile pentru dezvoltarea carierei constituie puncte obligatorii de trecere in cariera care dau dreptul absolvenţilor acestora de a ocupa unele categorii de funcţii sau posturi si de a inainta in/de a li se acorda unele grade profesionale/militare, potrivit actelor normative in vigoare.

Aceste cursuri sunt:

1. cursuri de capacitate /pentru acordarea unor grade profesionale/militare;
2. cursuri de management;
3. cursuri pentru schimbarea specialitatii/profilului de munca;
4. alte cursuri de actualizare, specializare, perfecţionare sau lărgire a competentelor profesionale, numai daca acestea sunt necesare indeplinirii atribuţiilor postului.
   1. Cursurile de capacitate/pentru acordarea unor grade profesionale/militare potrivit legii sunt urmatoarele:

• • • cursul de capacitate in vederea obţinerii gradului profesional de comisar sef de politie;
    • cursul de capacitate in vederea obţinerii gradului profesional de subcomisar de politie;
    • cursul de capacitate in vederea obţinerii gradului profesional de agent sef de politie;
    • cursul de capacitate in vederea acordarii gradului de colonel;
    • cursul de perfecţionare in specialitate in vederea acordarii gradului de maior;
    • cursul de cariera in vederea acordarii gradului de maistru militar clasa I;
    • cursul de cariera in vederea acordarii gradului de plutonier adjutant. Competenta de organizare a acestor cursuri revine inspectoratelor generale/similare pentru personalul din subordine, precum si Direcţiei Management Resurse Umane din Ministerul Internelor si Reformei Administrative si unitatilor centrale de specialitate pentru personalul din aparatul central al ministerului si unitatile subordonate acestuia, iar durata cursurilor nu poate fi mai mica de 2 saptamani la forma de zi, in sistem compact, aceasta fiind majorata in mod corespunzător pentru celelalte forme de invatamant, respectiv cu frecventa redusa ori la distanta.

2. Cursurile de management se organizeaza de Direcţia Management Resurse Umane din Ministerul Internelor si Reformei Administrativei pentru dezvoltarea abilitaţilor manageriale de baza si specifice funcţiilor de conducere, de regula pe domenii /profile de activitate.

Cursurile de management absolvite in afara ministerului pot fi echivalate de către structurile de resurse umane ale inspectoratelor generale/similare pentru personalul propriu, potrivit procedurilor in domeniul resurselor umane prevăzute de actele normative in vigoare, iar pentru unitatile aparatului central si ale celor subordonate acestora, fara structuri de resurse umane, de către Direcţia Management Resurse Umane din Ministerul Internelor si Reformei Administrative, potrivit procedurilor in domeniul resurselor umane prevăzute de actele normative in vigoare.

3. Cursurile pentru schimbarea specialitatii/profilului de munca se organizeaza in vederea calificarii personalului intr-o noua ocupaţie ori categorie de activitati pentru care este necesara formarea profesionala in Ministerul Internelor si reformei Administrative, acestea desfasuranduse prin programe de pregătire compacte sau modulare, la forma de zi, cu frecventa redusa ori la distanta.

Cursurile pentru schimbarea specializarii/profilului de munca organizate de către inspectoratele generale/similare pentru personalul propriu se efectueaza in termen de cel mult 6 luni de la numire, iar durata acestora nu poate fi mai mica de 2 saptamani la forma de zi, majorata in mod corespunzător pentru celelalte forme de invatamant, respectiv cu frecventa redusa ori la distanta, in cadrul carora cel puţin 2 saptamani se vor desfasura in institutii de invatamant ale Ministerului Internelor si Reformei Administrative

6.3. Reguli de evoluţie in cariera a personalului.

Regulile de evoluţie in cariera a poliţistului se face diferit dupa cum aceştia fac parte din categoria A ( corpul ofiţerilor,) sau din categoria B ( corpul subofiţerilor).

Ofiţerilor de politie, li se aplica urmatoarele reguli de evoluţie in cariera:

• ofiţerii incadrati din sursa externa urmeaza un curs pentru iniţierea in cariera in institutii de invatamant ale Ministerului Administraţiei si Internelor;
• ofiţerii de politie proveniţi din alte structuri prin mutare/transfer urmeaza, dupa caz, cursul pentru schimbarea specialitatii/profilului de munca sau cursul de iniţiere in cariera;
• numirea in funcţii de conducere este condiţionata de indeplinirea cerinţelor prevăzute in Tabelul ( Anexa nr.5) privind condiţiile minimale pentru ocuparea unor funcţii de conducere;
• ofiţerii de politie identificaţi ca avand un potential deosebit vor fi sprijiniţi pentru accelerarea evoluţiei profesionale si personale, prin includerea in programe de dezvoltare a carierei, potrivit procedurilor de resurse umane.

Agenţilor de politie li se aplica urmatoarele reguli de evoluţie in cariera:

• agenţilor de politie incadrati din sursa externa urmeaza cursul de iniţiere in cariera ;
• agenţi de politie proveniţi din alte structuri prin mutare/ transfer urmeaza, cursul pentru schimbarea specialitatii/ profilului de munca sau cursul pentru iniţiere in cariera.

 

 

^[1] punctele obligatorii de trecere, stabilite de către Ministerul Internelor si Reformei Administrativei pentru intrarea si evoluţia in cariera profesionala a personalului propriu constau in: absolvirea unor cursuri/programe de specializare sau perfecţionare in anumite specializări, specialitati sau alte categorii de ocupaţii profesionale; promovarea unor

examene de cunostinte organizate de către Ministerul Administraţiei si Internelor; indeplinirea unor criterii de vechime in anumite funcţii, ocupaţii sau/si specialitati; indeplinirea unor norme de performanta profesionala si conduita intr-o anumita perioada de timp. Art. 2 litera d) din Ghidul carierei personalului Ministerului Internelor si Reformei Administrative .