Pin It

Transformările profunde din viaţa economică, politică şi socială sunt expresia concretă a nevoii de schimbare. În aceste evoluţii complexe, rolul determinant îl au centrele de decizie, în special intervenţiile manageriale profesioniste.

Astfel, performanţa autorităţilor publice depinde în mare măsură de competenţa şi profesionalismul resurselor umane ce activează în ele, de felul în care personalul con­cepe obiectivele ce stau în faţa autorităţilor publice, de modul în care le soluţionează, de măsura în care îşi asumă responsabilitatea pentru consecinţele activităţii lor, de felul în care conlucrează cu cetăţenii.

Pornind de la faptul că realizarea deciziilor politice şi progresul economico-so­cial general depind în mare măsură de calitatea administraţiei, este de înţeles atenţia deosebită acordată studierii şi poziţionării adecvate a resurselor umane de către savanţi, ca factor primordial în realizarea deciziilor organizaţionale.[1]

Ţările ex-sovietice, inclusiv Republica Moldova, ce au depăşit regimul totalitar şi pun bazele unei administraţii publice eficiente, doar se apropie de studierea acestei problematici, de conceperea esenţei şi semnificaţiei ei.

Abordarea ştiinţifică a resurselor umane a cunoscut câteva etape în abordare - de la „Homo economicus" („om economic") la „Homo intelligens" („om social"). 

În literatura de specialitate se întâlnesc tot mai frecvent diverse puncte de vedere în tratarea angajatului, utilizându-se multiple noţiuni, cum ar fi: „forţă de muncă", „resurse de muncă", „resurse umane", „capital uman" etc.

Eficientizarea tranziţiei la economia de piaţă, realizarea eficientă a transformărilor

din administraţia publică impun constituirea unei noi viziuni asupra angajaţilor. După părerea noastră, pentru organizaţiile publice mai adecvat ar fi tendinţa spre reflec­tarea naturii angajaţilor ca şi „capital uman", deoarece anume capitalul uman in­clude cunoştinţele, abilităţile, deprinderile personale, sistemul de valori etice şi es­tetice, educaţia, sănătatea, capacitatea spre mobilitate şi flexibilitate prin perceperea schimbărilor (tabelul 1.1).

Noţiunea de „capital uman" desemnează faptul că angajatul posedă abilităţi, experienţă şi cunoştinţe, ce au valoare economică la nivel de persoană, organizaţie, societate. Totodată, crearea şi dezvoltarea capitalului uman necesită investiţii din partea individului, organizaţiei şi statului.

Tabelul 1.

Criterii definitorii

Conceptul „forţă de muncă"

Conceptul „resurse umane"

Conceptul „capital uman"

Modul de abor­dare a gestiunii angajaţilor

Global, ca masă de oameni capabili să efectueze o muncă

Individual, ca per­soane cu necesităţi, comportament şi sistem de valori specific

Activ, cu capaci­tatea de a genera idei, noi tehnologii, informaţie, bunuri, venituri

Activitatea de evaluare a perfor­manţelor profe­sionale

Formală, nesemnificativă

Esenţială

Prioritară

Motivarea muncii

Conform sarcinii realizate

În funcţie de rezul­tatul obtinut

În funcţie de obiec­tivele realizate

Structura anga­jaţilor

Ca entitate nestructurată

Structurată în baza colectivelor de muncă

General şi specific

Pornind de la opinia savantului A. Manolescu, potrivit căreia „esenţa oricărei organizaţii este efortul uman, iar eficienţa şi eficacitatea acesteia sunt influenţate, în mare măsură, de comportamentul oamenilor din cadrul organizaţiei", este evident că nu numai aptitudinea de a munci determină performanţele organizaţiei, acestea fiind influenţate şi de potenţialul intelectual, aptitudinile de a cunoaşte, creative, inovative ale angajaţilor, capacităţile lor de a analiza previzional, de a anticipa schimbările şi a se alinia rapid la exigenţele organizaţiei şi ale mediului extern social, politic, eco­nomic şi cultural.

Prin prisma viziunii expuse, anume categorisirea resurselor umane ale autorităţilor publice ca un „capital uman" reflectă integral ansamblul performanţelor personale (creative, de muncă, inovative, adaptabile, mobile şi flexibile etc.), complexitatea lor şi se înscrie integral în conceptul şi teoriile ştiinţei manageriale.[3] Anume creativita­tea şi spiritul novator al resurselor umane determină astăzi potenţialul de realizare a autorităţilor publice. Aceasta ne-o confirmă şi estimările unor economişti,[4] care consideră că sporirea productivităţii muncii este asigurată de:

  • nivelul de pregătire profesională a angajaţilor - cu 42 %;
  • aprofundarea cunoştinţelor în domeniu şi aplicarea lor în practică - 36 %;
  • şi doar 9 % se datorează majorării investiţiilor directe.

Datele de mai sus ne confirmă că pentru asigurarea unei activităţi avansate, resursele umane trebuie plasate pe prim-plan, astfel devenind resurse-cheie în organizaţie, deo­arece:

  • în organizaţiile publice aspectele organizaţionale, economice, de decizie devin tot mai dependente de resursele umane, îndeosebi de capacităţile, aptitudinile, performanţele profesionale ale lor;
  • reformarea şi modernizarea administraţiei publice implică schimbări esenţiale în condiţiile muncii şi factorii care influenţează direct potenţialul resurselor umane şi utilizarea lor eficientă;
  • modificarea sistemului managerial al administraţiei publice, al structurii şi dinami­cii resurselor umane conduc inevitabil la sporirea nivelului de pregătire profesională, perfecţionarea cunoştinţelor profesionale etc.

Deci succesul transformărilor în administraţia publică este în raport tot mai strâns cu calitatea resurselor umane. Redresarea tuturor sferelor de activitate a autorităţilor pub­lice nu va înregistra performanţe esenţiale până când la toate nivelurile organizaţionale nu se va percepe adevărul că resursele umane reprezintă forţa motrice principală, iar dezvoltarea lor trebuie să constituie reperul fundamental şi baza oricărei reforme.

Resursele umane ale autorităţilor administraţiei publice reprezintă totalitatea categoriilor de angajaţi, care au diferite poziţii în ierarhia administrativă, diferite responsabilităţi, sunt angajaţi în baza diferitelor sisteme de management al resurselor umane, caracteristice numai domeniului administrativ, şi au diferită acoperire legislativă. Astfel, când vorbim de resursele umane din autorităţile administraţiei publice, avem în vedere:

Funcţionarii publici, în sensul strict, sunt titularii unor funcţii permanente, în condiţiile legii, în cadrul unei administraţii publice şi cărora li se aplică regimul prevăzut de dreptul constituţional şi dreptul administrativ. Sunt împărţiţi în diferite categorii, fiecare având responsabilităţile şi îndatoririle sale în funcţie de locul ce-l ocupă în scara ierarhică administrativă.

Este important de menţionat, că în Republica Moldova, spre deosebire de alte state, noţiunea de „funcţionar public" este tratată într-un mod deosebit. Dacă, de ex­emplu, în Belgia, Olanda, Portugalia, Franţa şi în alte state europene,[5] funcţionari pu­blici sunt considerate nu numai persoanele din autorităţile administraţiei publice, ci şi angajaţii din învăţământ, ocrotirea sănătăţii şi din alte sfere de deservire a populaţiei, apoi în Republica Moldova funcţionarii publici sunt persoane fizice numite, în condiţiile legii, într-o funcţie publică [6]

Personalul auxiliar şi contractual este învestit cu funcţii secundare şi provizorii din administraţia publică, care, activând pe baza contractului individual de muncă, cu durata determinată sau nedeterminată, este supus regimului prevăzut de dreptul muncii.

În sensul strict al cuvântului, personalul public este titularul unei activităţi per­manente, dar care poate fi menţinut un timp mai mult sau mai puţin îndelungat în administraţia publică şi, de asemenea, poate să-şi consacre doar o parte din activitatea sa.

Funcţionarii publici sunt acea categorie de angajaţi, activităţile şi deciziile cărora se răsfrâng nu numai asupra organizaţiei sau a unui colectiv de oameni, ci şi asupra întregii societăţi. De aceea, de modul în care iau deciziile, cum realizează politicile publice, depinde bunăstarea întregii societăţi.

Funcţionarii publici, fiind supuşi principiului ierarhiei administrative, trebuie să respecte o disciplină strictă, fiind sub autoritatea şefilor şi să execute ordinele acestora, trebuie să-şi îndeplinească funcţia într-un mod satisfăcător şi să ţină seama permanent de corectitudinea conduitei lor. Aceste îndatoriri, care, cu diferite nuanţe, există în toate ţările şi în pofida eforturilor făcute pentru a determina creşterea responsabilităţii, se simt din ce în ce mai mult prizonieri într-o reţea de reguli, de ordine, de controale.[7]

Astfel, în baza principiului ierarhiei administrative şi al gradului de calificare, personalul public este împărţit în diferite categorii,[8] cum ar fi: în Belgia este împărţit în 19 ranguri repartizate în 5 niveluri: nivelul 1 - 8 ranguri, nivelul 2 - 4 ranguri, nivelul 3 - 3 ranguri, nivelul 4 sunt 2 ranguri şi nivelul 5 - 2 ranguri; în Grecia - 5 categorii: A, B, C, D, E; în Italia - 9 niveluri de rang inferior şi mediu şi 2 niveluri de rang superior; în Spania - 5 grupe: A, B, C, D, E, fiecare dintre care mai are 2 nive­luri; în Irlanda - 7 niveluri: Principal, Assistant Principal, Higher, Executive Officer- Administrative Officer, Staff Officer, Clerical Officer, Clerical Assistant; în Austria - 5 categorii: A, B, C, D, E fiecare având câte 19 grade, ceea ce conduce la creşterea responsabilităţii personalului.

În Republica Moldova, conform art. 7 din Legea cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului public, distingem 3 categorii de funcţii publice, pentru fiecare fiind stabilite, conform art. 33, câte 3 grade de calificare.

În conformitate cu articolul 8 al Legii nr.158-XVI, funcţionarii publici de con­ducere de nivel superior realizează managementul nivelului superior în autorităţile publice. Categoria aceasta de funcţionari include persoanele care sunt numite în una din următoarele funcţii publice de conducere de nivel superior:

  1. adjunct al conducătorului autorităţii administrative;
    1. conducător şi adjunct al conducătorului aparatului autorităţii publice (Parla­mentul, Preşedintele Republicii Moldova, Consiliul Superior al Magistraturii, Curtea Constituţională, Curtea Supremă de Justiţie, Procuratura Generală, Curtea de Conturi).

Ocuparea funcţiei publice de conducere de nivel superior vacante se face prin con­curs şi persoana trebuie să îndeplinească cumulativ următoarele cerinţe:

  1. să respecte condiţiile prevăzute la art. 27;
  2. să aibă studii superioare, absolvite cu diplomă de licenţă sau echivalentă;
  3. să aibă, cel puţin, 5 ani vechime în specialitatea/profilul funcţiei publice respec­tive.

Numirea în funcţie a funcţionarilor publici de conducere de nivel superior, modi­ficarea, suspendarea şi încetarea raporturilor de serviciu se fac, în condiţiile legii, de către:

  1. Guvern, pentru funcţiile publice specificate;
  2. conducătorii autorităţilor publice respective, pentru funcţiile publice specifi­cate.

Pentru ocuparea prin concurs a funcţiilor specifice se instituie o comisie permanentă, formată din 7 membri specialişti notorii în administraţia publică, desemnaţi de Guvern.

Structura, criteriile de desemnare a membrilor, atribuţiile şi modul de organizare şi funcţionare a comisiei menţionate se aprobă de Guvern în condiţiile legii respective.

Pentru ocuparea prin concurs a funcţiilor specifice se instituie comisii de concurs conform prevederilor actelor normative adoptate de autorităţile publice respective.

Articolul 9 al legii menţionate prevede condiţiile de obţinere a gradului de funcţionar public de conducere care include persoanele numite în una din următoarele funcţii publice de conducere:

  1. conducător şi adjunct al conducătorului organului din subordinea ministerelor şi altor autorităţi administrative;
  2. conducător şi adjunct al conducătorului subdiviziunii interioare a autorităţii publice;
  3. conducător şi adjunct al conducătorului serviciului desconcentrat al autorităţii publice;
    1. conducător şi adjunct al conducătorului serviciului descentralizat, organizat în unitatea administrativ-teritorială şi în unitatea teritorială autonomă cu statut special;
    2. secretar al consiliului satului (comunei), sectorului, oraşului (municipiului), raionului şi secretar al preturii;
    3. pretor şi vicepretor al sectorului municipiului Chişinău.

Funcţionarii publici de conducere organizează, coordonează, îndrumează şi controlează activităţile specificate, sub autoritatea unui funcţionar public ierarhic su­perior sau a unei persoane ce exercită funcţie de demnitate publică.

În articolul 10 sunt arătate persoanele care deţin gradul de funcţionar public de execuţie. Astfel, categoria funcţionarilor publici de execuţie include persoanele nu­mite, în condiţiile legii, în alte funcţii publice decât cele prevăzute la art.8 şi 9.

Acesta, în mare măsură, este potenţialul uman al autorităţilor publice şi de performanţa lui profesională depinde realizarea obiectivelor şi sarcinilor administraţiei publice şi, în rezultat, creşterea eficienţei administrative.

Cercetările mediului administraţiei publice au demonstrat că eficienţa administrativă poate fi evaluată şi prin indicatorii măsuraţi în baza cercetării opiniei funcţionarilor publici. Astfel, unul dintre aceşti indicatori este nivelul mediului instituţional care se determină prin aprecierea nivelului de încredere a funcţionarilor publici faţă de politica instituţională, faţă de regulile şi capacitatea de asigurare a stabilităţii lor în funcţii şi previziunea asigurării lor materiale.

Actualmente, atitudinea faţă de resursele umane din autorităţile administraţiei publice previzional deja trebuie revăzută, considerându-le drept capital uman (in­telectual), deoarece potenţialul uman este principala resursă a organizaţiilor publice, căruia îi revine primatul în raport cu ceilalţi factori.

De ce capital intelectual? În primul rând, pentru că singurul „bun" a cărui valoare creşte în cadrul organizaţiei publice este capitalul intelectual. Capitalul intelectual tre­buie să crească pentru ca organizaţia să-şi sporească eficienţa. Din această perspectivă, scopul managementului este să transforme capitalul intelectual în valoare de piaţă.

În al doilea rând, serviciul public, în general, provine din relaţii bazate pe competenţa şi dăruirea angajaţilor. În consecinţă, capitalul intelectual al funcţionarilor publici contribuie decisiv la formarea percepţiei cetăţenilor faţă de calitatea serviciilor efectuate.

În al treilea rând, mulţi manageri ignoră sau nu apreciază corespunzător capitalul intelectual al propriilor subordonaţi, invocând faptul că managementul public este mai mult rezultatul unei voinţe politice şi că structura acesteia devine una politizată de diferite grupuri care caută permanent reprezentare.

În al patrulea rând, la nivelul instituţiilor şi organizaţiilor prestatoare de servicii publice se constată un paradox: cele mai mari investiţii se fac pentru instruirea celor cu funcţii de conducere de la nivelurile ierarhice superioare, în timp ce percepţiile cetăţenilor sunt determinate de angajaţii de la nivelul inferior, care sunt prea uşor schimbaţi şi în pregătirea cărora se investeşte mult mai puţin.

Majoritatea specialiştilor recunosc actualmente importanţa capitalului intelectual, puţini însă pot să-l cuantifice explicit. Această lipsă de concizie face conceptul rele­vant şi important, dar vag. Definirea capitalului intelectual trebuie să permită esti­marea acestuia.

În consecinţă, propunem definirea conceptului prin următoarea ecuaţie:

CI = A + E + I + Dăruire

unde: CI - capital intelectual; A - abilităţi; E - efort; I - instruire profesională.

Această ecuaţie permite formularea următoarelor concluzii:

  1. autorităţile administraţiei publice cu o competenţă ridicată, dar cu o dăruire redusă au angajaţi talentaţi, dar care nu se implică în rezolvarea tuturor problemelor;
  2. autorităţile administraţiei publice cu dăruire sporită, dar cu competenţă redusă au angajaţi care se implică în rezolvarea tuturor problemelor, dar eficienţa acestora este scăzută;
  3. capitalul intelectual are atât competenţă, cât şi dăruire, un nivel redus pentru competenţă sau pentru dăruire reduce semnificativ capitalul intelectual total.

Astfel, ţinând seama de faptul că personalul este cea mai importantă resursă în realizarea eficientă a managementului administraţiei publice, aceste noţiuni sunt in­dispensabile atunci când evaluăm, analizăm sau reformăm domeniul administrativ.

 

[1]  The effective of human resourses. Los Angeles, Ed. O.J.B., 1992, p. 19.

[2]  Lutrin C., Allen K. American Public Administration. Concepts and cases. New Jersy, 1995, p. 45.

[3]  Zbârciog V Tranziţia: aspecte metodologice şi manageriale. Chişinău, ASEM, 1997.

[4]  Şavga L. Previziunea necesarului de resurse umane. Chişinău, ASEM, 1999, 326 p.

[5]  Aner A., Demmke Ch., Roler R. La fonction publique dans l'Europe de 15. Realites et Perspectives, Maastricht, Ed. IEAP, 1996, p. 76-78.

[6]  Legea cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului public nr.158-XVI din 04.07.2008 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 230-232 din 23.12.2008.

[7]  Elemente de management pentru autorităţile locale. Bucureşti, Editura Codecs, 1997, p. 36.

[8]  Debbasch C. La fonction publique en Europe. Paris, 1996, p. 93.