Modelul Armstrong porneşte de la faptul că cele două activităţi esenţiale în domeniul resurselor umane, planificarea şi aplicarea, trebuie să aibă în vedere obţinerea, reţinerea, motivarea şi dezvoltarea acestor resurse, fiind, la rândul lor, dependente de alte trei repere (mediul, obiectivele strategice şi cultura organizaţiei) împreună cu care poate fi definit procesul complet al MRU.
Modelul Heneman constată că obiectivul de bază al activităţii firmei constă în stimularea eficacităţii RU disponibile şi utilizează trei componente fundamentale şi anume:
- principalele activităţi;
- rezultatele realizabile;
- influenţele externe.
Modelul Milkovich-Boudreau oferă un cadru integrat de analiză, prin combinarea conţinutului MRU cu procesul de diagnosticare a acestuia.
Modelul Ivancevich-Glueck accentuează unele influenţe ale ansamblului organizaţional şi ale mediului extern, care afectează concordanţa între conţinutul activităţilor privind MRU şi trăsăturile oamenilor şi propune diversificarea activităţilor circumscrise domeniului în cauză, ca soluţie a cuprinderii cât mai multor laturi privind lucrul cu oamenii.
Modelul Fisher ilustrează modul în care activităţile sau funcţia de RU influenţează sau susţin mediul organizaţional, angajaţii şi posturile, precum şi rezultatele organizaţionale şi ale posturilor predefinite.
David Guest a identificat şi el patru modele distincte şi anume: modelul paternalist al bunăstării, modelul producţiei, modelul profesional şi modelul RU.