Procesului de recrutare a angajaţilor în ştiinţa managerială i-au fost date de-a lungul timpului mai multe definiţii, cum ar fi:
După Edwin B. Flippo: „Recrutarea este procesul căutării candidaţilor pentru angajare şi stimluarea acestora pentru a aplica la locuri de muncă în organizaţie."[1]
După Yoder: „Recrutarea este procesul descoperirii surselor de mână de lucru care să satisfacă cerinţele organizaţiei şi folosirea unor măsuri efective pentru a atrage această forţă de muncă într-un număr adecvat pentru a uşura selectarea efectivă şi eficientă."[2]
Pe de altă parte, Dale S. Beach aprecia că „recrutarea este dezvoltarea şi menţinerea unor resurse adecvate de mână de lucru. Ea implică crearea unui lot de forţă de muncă de unde organizaţia să-şi poată selecta atunci când are nevoie de angajaţi suplimentari."
Din definiţiile de mai sus se pot trage mai multe concluzii şi moduri de folosire a termenului de recrutare. Ea implică, pe de o parte, angajatorii, iar de cealaltă parte, căutătorii de locuri de slujbe, ea constând în căutarea şi atragerea de candidaţi pentru respectivul loc de muncă.
Recrutarea începe în momentul în care aplicanţii sunt luaţi în vedere şi se termină atunci când cererile acestora sunt depuse; rezultatul este crearea unui set de aplicaţii din care unele vor fi selectate în vederea angajării.
Recrutarea candidaţilor precede selecţia şi ajută la crearea unui lot de angajaţi prezumptivi astfel încât conducerea organizaţiei să poată selecta din acest lot candidatul potrivit pentru locul de muncă potrivit. Ea este un proces continuu ori de câte ori organizaţiile caută să dezvolte un lot de aplicanţi calificaţi pentru viitoarele nevoi de resurse umane, chiar dacă aceste locuri de muncă neocupate nu există încă; de obicei, procesul de recrutare începe din momentul în care un manager iniţiază căutarea unui angajat pentru un anume loc de muncă vacant sau în proces de eliberare a locului.
Printre obiectivele procesului de recrutare se numără:
- atragerea de persoane cu priceperi multidimensionale şi experienţă care se încadrează în strategiile prezente şi viitoare ale organizaţiei;
- inducerea către cei din afara organizaţiei a unor noi perspective de conducere a organizaţiei.
Aceste două procese au o mare pondere în activităţile managementului resurselor umane, deoarece de rezultatul lor depinde, în bună măsură, calitatea personalului unei organizaţii, cunoaşterea şi aplicarea lor corectă este esenţială pentru o funcţionare eficientă a organizaţiei respective.
Recrutarea se referă la acel set de activităţi pe care organizaţia le foloseşte pentru a atrage candidaţi pentru posturile scoase la concurs, candidaţi care au aptitudinile şi deprinderile necesare pentru a contribui la îndeplinirea obiectivelor organizaţionale .[3]
La rândul său, selecţia reprezintă procesul prin care organizaţia alege, dintr-un grup de candidaţi, persoana sau persoanele cele mai potrivite postului scos la concurs, conform criteriilor stabilite şi luând în considerare condiţiile de mediu.
Sau se mai poate menţiona că recrutarea personalului reprezintă procesul de căutare, de identificare şi de atragere a candidaţilor potenţiali, din care urmează să fie aleşi candidaţii care corespund cel mai bine cerinţelor posturilor vacante actuale şi viitoare^
Recrutarea resurselor umane este procesul managerial de menţinere şi dezvoltare a celor mai adecvate surse interne şi externe necesare asigurării cu personal competitiv în vederea realizării obiectivelor organizaţionale.
Efortul de recrutare al unei organizaţii şi metodele care trebuie folosite sunt dependente de procesul de planificare a resurselor umane şi de cerinţele specifice posturilor ce urmează să fie ocupate.
Cunoaşterea din timp a necesarului de personal sau anticiparea acestuia permite desfăşurarea în bune condiţii a procesului de recrutare a personalului.
Procesul recrutării resurselor umane este legat de multe alte activităţi de personal, ca, de exemplu: evaluarea performanţelor, recompensele angajaţilor, pregătirea sau dezvoltarea personalului şi relaţiile cu angajaţii.
Recrutarea personalului constituie primul contact între cei care angajează şi cei care solicită angajarea, fiind, totodată, o activitate publică.
Recrutarea este influenţată de următorii factori externi şi interni:
- condiţiile şi schimbările de pe piaţa muncii;
- capacitatea sistemelor de pregătire şi de dezvoltare a resurselor umane şi modelele educaţionale care au un impact deosebit asupra procesului de recrutare;
- atracţia zonei sau a localităţii, precum şi beneficiile adiţionale sau facilităţile locale, ca, de exemplu: locuinţa, transportul, magazinele etc.;
- reputaţia organizaţiei;
- preferinţele potenţialilor candidaţi pentru anumite domenii de activitate, pentru anumite organizaţii sau posturi, pentru anumite avantaje oferite sau pentru un anumit regim de muncă şi odihnă;
- obiectivele din domeniul resurselor umane;
- cultura organizaţională;
- politicile şi practicile manageriale în domeniul resurselor umane;
- cerinţele absolut necesare pe care organizaţia consideră că trebuie să le îndeplinească solicitanţii posturilor vacante;
- situaţia economico-financiară a organizaţiei.
Decizia de acceptare a unui loc de muncă este influenţată de trei factori principali.
- factori obiectivi: salariul, natura muncii, localizarea, oportunităţile de avansare;
- factori subiectivi, care determină ca o organizaţie să fie preferată altora şi de care, de multe ori, persoana în căutarea slujbei nu este conştientă;
- factori de recrutare, deoarece se consideră că majoritatea candidaţilor nu deţin cunoştinţe suficiente nici despre post şi nici despre organizaţie pentru a lua o decizie raţională, atunci când au mai multe oferte de angajare.
În concluzie, putem menţiona, că numeroase cercetări în domeniu au evidenţiat faptul că, atunci când noilor candidaţi li se oferă informaţii cât mai exacte, nu se produce o scădere a numărului de solicitanţi, ci se realizează o reducere semnificativă a fluctuaţiei şi creşte uşor loialitatea faţă de organizaţie.
[1] Cole Gerald A. Management. Teorie şi practică. Chişinău: Î. E. P. „Ştiinţa," 2004, p. 36.
[2] Tofan A. D. Instituţii administrative europene. Bucuresti: CH Beck, 2006, p. 45.
[3] Tofan A. D. Instituţii administrative europene. Bucuresti: CH Beck, 2006, p. 49.