Administraţia trebuie sa execute deciziile puterii politice. Multă vreme această apreciere a părut atât de importantă încât se considera că agenţii publici trebuie aleşi în funcţie pe criterii politice. Astfel, în Franta, până în jurul anului 1844, funcţionarii s-au aflat în întregime la discreţia miniştrilor. Atât în Franţa cât şi în Marea Britanie a apărut necesitatea de a asigura funcţionarul împotriva abuzurilor politice, de a-i garanta o anumită siguranţă a muncii; pe de altă parte, dezvoltarea ideilor democratice şi a principiului liberului acces la funcţia publică a condus la recrutarea funcţionarilor mai degrabă după criteriul capacităţii şi în mai mică măsură după criterii politice.[1]
În Germania, la nivelul statului federal şi al landurilor, numirea şi promovarea funcţionarilor rămâne o prerogativă a fiecărui ministru, potrivit principiului autonomiei ministeriale. În realitate, decizia este adesea rezultatul unui acord între partidele de guvernământ. Sub nivelul secretarilor de stat, ministrul nu dispune, în practică, de libertatea de a alege.
Legăturile cu partidul care îl susţine sunt, de fapt, atât de puternice, încât numirile pe care le va face vor depinde de acordul acestui partid.[2] În Belgia, cele trei mari „clivaje" ale societăţii (limbă, religie şi politică) au fost transpuse în cadrul funcţiei publice şi fără să domine sistemul de merit, bazat pe capacitatea candidatului, diplome şi aptitudini. Principalele probleme rezidă într-o ierarhie rigidă a gradelor care frânează mobilitatea, o ierarhie a salarizării care nu permite organizarea unei veritabile cariere pentru agenţii ce ocupă funcţii specializate, un sistem de notare care nu este foarte eficient, dar şi o puternică politizare.[3]
În Germania şi Olanda, recrutarea este realizată în întregime de către administraţie, aceasta este cea care procedează la verificare. De exemplu, în Germania, recrutarea este lăsată la alegerea administraţiei, iar numirea este considerată un act discreţionar.
În Franţa, Italia şi Spania, autoritatea care realizează selecţia este diferită de autoritatea care pronunţă numirea şi, cu toate acestea, cea din urmă este cea care verifică îndeplinirea condiţiilor. În Belgia, acest rol revine Secretariatului permanent al recrutării.[4]
În ceea ce priveşte modalitatea de selectare şi recrutare, oricare sistem cunoaşte o serie de formalităţi prin care delimităm funcţia publică de diferitele poziţii din sectorul privat, gradul de formalism diferă de la un stat la altul, astfel încât se pot distinge patru modele distincte, şi anume:
- un model potrivit care are nevoie de un set minim de formalităţi care presupun publicarea posturilor vacante (întâlnit în Olanda şi Danemarca);
- alt model este modelul german caracterizat prin selecţia pe etape şi recrutarea liberă (sistemul de selectare german menţine, în practică, monopolul juriştilor în funcţiile publice de conducere; statutul prevede posibilitatea de recrutare şi a altor tipuri de candidaţi, dar nu pentru a face carieră);
- modelul englez se caracterizează prin recrutarea realizată de către o comisie independentă;
- modelul francez presupune recrutarea prin organizarea de concursuri şi absolvirea unor şcoli de formare profesională.[5]
Fiecare ţară promovează prin statut o serie de principii care stau la baza recrutării funcţionarilor. În Olanda, de exemplu, recrutarea se bazează pe principiul nediscriminării cu două particularităţi: obligaţia de a recruta un efectiv de 2% persoane cu handicap şi obligaţia de a alege o femeie atunci când şeful de serviciu trebuie să aleagă între doi candidaţi de sex opus, dar dispunând de aceeaşi competenţă. Recrutarea nu este posibilă decât pe baza unei descrieri a funcţiei care precizează condiţiile de pregătire, de experienţă şi personalitatea cerută candidaţilor. Selecţia va fi precedată de o preselecţie pe baza unui dosar; interviurile cu candidaţii, referinţele şi informaţiile sunt adeseori completate cu teste psihologice.[6]
Sistemul de recrutare a funcţionarilor prin concurs se întâlneşte în majoritatea statelor Uniunii Europene, precum Belgia, Spania, Franţa, Italia, Portugalia, Marea Britanie etc.[7]
Testarea computerizată adaptivă (TCA) este un sistem folosit în SUA, dar poate fi adaptat şi pentru alte ţări. Testarea computerizată adaptivă constă dintr-o serie de întrebări. Totul se face pe calculator. Pentru început, candidatul primeşte întrebări uşoare; apoi, dacă a răspuns bine, se trece la întrebări mai dificile şi tot aşa. Dacă nu a răspuns, computerul îi oferă întrebări mai uşoare. Nivelul la care nu mai poate răspunde la întrebări şi trebuie să i se ofere întrebări mai uşoare reprezintă calificativul candidatului.
Avantajele acestui sistem, deşi doar o variantă a vechiului examen scris, sunt standardizarea şi, mai ales, flexibilitatea sa, cuplate cu capacitatea de a testa un număr mare de candidaţi într-un interval mic de timp şi cu costuri scăzute.
În România, legislaţia referitoare la recrutarea şi selectarea funcţionarilor publici pentru administraţia publică română specifică în mod clar criteriile de eligibilitate pentru intrarea în corpul funcţionarilor publici. Aceeaşi legislaţie prezintă rolul pe care îl au autorităţile şi instituţiile publice în acest proces (şi, implicit, rolul compartimentelor de resurse umane din cadrul acestora).[8]
Gestionarea corectă a procesului de recrutare şi selectare este de o mare importanţă, astfel încât toţi candidaţii să fie trataţi corect pe parcursul tuturor etapelor de evaluare care compun concursul de recrutare.
Obiectivul general al procesului de recrutare şi selectare din cadrul administraţiei publice române este identificarea candidaţilor cel mai bine pregătiţi şi cei mai potriviţi pentru o poziţie şi care să ofere un plus de valoare instituţiei angajatoare.
Procedurile de recrutare sunt concepute astfel încât selecţia candidaţilor să fie corectă, transparentă, bazată pe criterii obiective. Acest aspect este strâns legat de anumite caracteristici fundamentale ale serviciului public - imparţialitatea şi profesionalismul.
Numirea membrilor din comisia de concurs trebuie să se facă pe baza cunoştinţelor obiective şi relevante ale evaluatorilor, criteriile de selecţie şi metodele de evaluare folosite de comisie fiind astfel, la rândul lor, obiective, profesioniste şi demne de încredere.
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici este unul dintre actorii principali în procesul de recrutare şi selectare, sarcinile sale în acest domeniu fiind multiple: să organizeze concursul, să ofere avizul pentru desfăşurarea concursului, să primească înştiinţare în acest sens, în funcţie de natura pozitiei de funcţionar public scoasă la concurs, să elaboreze planul centralizat de ocupare anual şi, în general, să se ocupe de gestionarea funcţiilor publice din administraţia publică.
Recrutarea şi selectarea se bazează pe o strânsă colaborare între Agenţie şi instituţia de recrutare, fiind necesar ca ambele părţi să cunoască în detaliu şi să parcurgă în mod corect, transparent şi complet etapele prevăzute de lege. Etapele procesului de recrutare şi selectare a funcţionarilor publici în România este un proces amplu de măsuri şi de lungă durată, cu implicarea a mai multor factori responsabili de acest proces amplu.
Evaluarea procedurilor de selecţie va fi întotdeauna speculativă. Indiferent de ce ar putea releva investigaţiile ulterioare asupra performanţelor celor care se alătură unei instituţii publice, nu putem aprecia cum s-ar fi descurcat cei care nu au fost selecţionaţi, totuşi pare prudent să revedem procedurile de selecţie din punctul de vedere al performanţelor celor care au fost aleşi.
O persoană ale cărei performanţe sunt mai slabe poate să fi fost cea mai bună din lotul de candidaţi, de asemenea, poate apărea şi problema aprecierii oamenilor în funcţie de contribuţia lor la satisfacerea unor nevoi pe termen scurt sau în funcţie de contribuţia lor pe termen lung la dinamica instituţiei.[9]
Dacă procedurile de selecţie sunt prea lungi, se poate că şi cei mai buni candidaţi să se încadreze în altă parte.
Revederea sistematică a metodelor de selecţie, deşi nu pot da soluţii miraculoase, poate releva slăbiciunile ce pot fi corectate în viitor. Unul dintre avantajele interviurilor de plecare este acela că, în special, serviciul de personal, poate aprecia dacă tipul de persoane care pleacă indică slăbiciuni în procedura de selecţie.
[1] Ziller J. Administrations comparées. Les systemes politico-administratifs de l'Europe des Douze, Paris: Editions Montchtrestien, 1993, p. 270.
[2] Căprescu Gh. Evaluarea, perfectionarea şi promovarea personalului de conducere în management. Editura Didactică şi Pedagocică. Bucucreşti, 1992, p. 25.
[3] Bodiguel J. L. Les function publiques dans l'Europe des Douze. Paris: L.G.D.J., 1994, p. 19.
[4] Ibid, p. 34.
[5] Ziller J. Administrations comparées. Les systemes politico-administratifs de l'Europe des Douze. Paris: Editions Montchtrestien, 1993, pp. 392-393.
[6] Bodiguel J. L. Les function publiques dans l'Europe des Douze. Paris: L.G.D.J., 1994, p. 143.
[7] Ziller J. Administrations comparees. Les systemes politico-administratifs de l'Europe des Douze. Paris: Editions Montchtrestien, 1993, p. 399.
[8] Ziller J. Administrations comparees. Les systemes politico-administratifs de l'Europe des Douze. Paris: Editions Montchtrestien, 1993, p. 198.
[9] Cojocaru S. Managementul resurselor umane. Chişinău, Editura A.A.P., 1998, p. 32.