Un aspect important al managementului resurselor umane îl constituie sistemul de management al performanţei aplicat în cadrul autorităţii publice, inclusiv sistemul de evaluare a performanţei organizaţionale, deoarece prin evaluare putem să înţelegem mai bine cum au fost obţinute rezultatele individuale, la nivel de subdiviziune şi autoritate publică, care au fost barierele şi care este modalitatea optimă de depăşire a acestora.
Pentru început vom da noţiunile-cheie.
Performanţa reprezintă gradul de îndeplinire a sarcinilor care definesc postul ocupat de funcţionarul public şi se referă la contribuţia pe care o aduce funcţionarul public la îndeplinirea obiectivelor autorităţii publice. Performanţa individuală este corelată direct cu performanţa de grup (a subdiviziunii) şi performanţa organizaţională, de aceea este important ca să fie asigurată o performanţă individuală optimă. Performanţa poate fi definită atât prin rezultate concrete, măsurabile, cât şi prin abilităţi profesionale şi comportament organizaţional.
Managementul performanţei reprezintă o abordare strategică şi integrată a asigurării succesului de durată în activitatea organizaţiilor, prin îmbunătăţirea performanţei organizaţiei, echipelor şi indivizilor (Armstrong şi Baron, 1998; Armstrong, 2001). Evaluarea performanţelor reprezintă procesul prin care se decide cât de bine lucrează funcţionarii publici ai unei autorităţi publice în raport cu obiectivele şi criteriile de evaluare/standardele stabilite. Astfel, evaluarea devine un instrument eficient de control şi management prin care sunt direcţionate resursele umane în vederea îndeplinirii obiectivelor strategice organizaţionale.
Nivelul tradiţional la care managementul performanţei este utilizat în organizaţii este cel individual, dedicat îmbunătăţirii performanţei angajaţilor în context organizaţional. La nivel individual, managementul performanţei este reprezentat de un sistem integrat utilizat pentru a îmbunătăţi în mod constant performanţa tuturor angajaţilor. Aceasta presupune definirea obiectivelor şi a criteriilor de evaluare, evaluarea performanţei în raport cu aceste standarde, coordonarea activă a tuturor nivelurilor performanţei şi maximalizarea procesului de învăţare şi dezvoltare.
Tabelul 1.
|
Managementul performanţei |
Evaluarea performanţelor |
|
Managementul performanţei reprezintă un proces complex şi integru prin care se gestionează performanţa la toate nivelurile în vederea asigurării unei performanţe optime. |
Evaluarea performanţelor se integrează în managementul performanţei. |
|
Managementul performanţei este un proces continuu. Performanţa angajaţilor din subordine reprezintă una dintre sarcinile de bază ale conducătorilor/ managerilor. |
Evaluarea performanţelor are loc într-o anumită perioadă de timp, de regulă, anual. |
|
Scopul managementului performanţei constă în optimizarea proceselor organizaţionale şi asigurarea unei performanţe optime. |
Scopul evaluării performanţelor constă în aprecierea calităţii şi cantităţii rezultatelor obţinute şi identificarea competenţelor necesare pentru ca funcţionarul public să fie mai performant la locul de muncă. |
Evaluarea performanţelor profesionale este o procedură de personal desfăşurată în vederea determinării gradului în care angajaţii unei organizaţii îndeplinesc eficient sarcinile şi atribuţiile care le revin.
Astfel, evaluarea performanţelor profesionale reprezintă procesul de stabilire a modului şi a măsurii în care angajatul îşi îndeplineşte îndatoririle şi responsabilităţile care revin postului ocupat, comparativ cu standardele stabilite şi comunicarea către angajaţi a rezultatelor.[1]
Evaluarea performanţelor implică identificarea atuurilor şi slăbiciunilor salariaţilor dintr-o organizaţie la nivelul cunoştinţelor teoretice şi practice, precum şi a realizărilor lor.[2]
Evaluarea performanţelor este considerată, într-un sens mai larg, o acţiune, un proces sau un anumit tip de activitate cognitivă prin care un evaluator apreciază sau estimează performanţa unei persoane în raport cu standardele stabilite, precum şi cu reprezentarea sa mintală, propriul său sistem de valori sau cu propria sa concepţie privind performanţa obişnuită.
[1] Rotaru Anton, Prodan Adriana. Managementul resurselor umane. Editura „Sedcom Libris," Iaşi, 1998, pag. 195.
[2] Vărzaru Mihai. Resursele umane ale întreprinderii. Editura „Tribuna Economică," Bucureşti, 2002, pag. 131.