Pin It

În lucrările de specialitate se vehiculează mai mulţi termeni care se referă la pregătirea personalului.

Dezvoltarea profesională a resurselor umane din administraţia publică presu­pune activitatea de aprofundare şi de actualizare a cunoştinţelor, de dezvoltare a apti­tudinilor şi de modelare a conţinuturilor resurselor umane, necesare pentru realizarea eficientă a obiectivelor ce ţin de activitatea profesională.[1]

Alţi doi termeni întâlniţi în literatura de specialitate, deşi prin formularea lor sugerează un conţinut diferit, prin definiţiile care li se dau de către autorii respectivi au acelaşi conţinut sau un conţinut asemănător. Este vorba de formarea profesională şi, respectiv, de pregătirea profesională. Astfel, din definiţiile date pregătirii profesionale rezultă că acest proces comportă două laturi: formarea profesională şi perfecţionarea profesională[2]

Încă din 1958, Henry Giscard foloseşte două noţiuni distincte: formarea per­sonalului şi perfecţionarea acestuia, considerând că ele au obiective diferite. În acest sens, el arată că „ între formare şi perfecţionare este loc să se stabilească o anumită distincţie: formarea este dezvoltarea unor capacităţi noi, în timp ce perfecţionarea este îmbunătăţirea capacităţilor existente".[3]

În mod asemănător, Radu Emilian arată în 1999 că „pregătirea profesională este un proces de învăţare/instruire prin care salariaţii dobândesc cunoştinţe teoretice şi practice, noi abilităţi sau tehnici care să le facă munca mai eficientă".[4]

De aici deducem faptul că pregătirea profesională presupune:

  • formarea profesională este dobândirea de cunoştinţe teoretice şi practice prin învăţare/instruire într-o anumită profesie/meserie;
  • perfecţionarea profesională este aprofundarea cunoştinţelor, dezvoltarea abili­tăţilor care au ca scop eficientizarea activităţilor.

Analizând pregătirea profesională, Corneliu Russu arată că aceasta „este o acti­vitate desfăşurată în scopul însuşirii de cunoştinţe teoretice şi deprinderi practice, de un anumit gen şi nivel, în măsură să asigure îndeplinirea calificată de către lucrători a sarcinilor ce le revin în exercitarea, în procesul muncii, a unei profesiuni sau me- serii".[5]

Astfel, prima componentă a procesului de pregătire profesională - formarea profesională - are ca şi scop însuşirea de cunoştinţe teoretice şi practice de un anumit gen (economist, contabil etc.) şi nivel (şcoală de meserii, colegiu, facultate). Cea de-a doua componentă a procesului de pregătire profesională - perfecţionarea - se deduce din ultima parte a definiţiei, care arată că pregătirea profesională trebuie să asigure realizarea eficientă, de către angajaţi, a sarcinilor ce le revin în exercitarea funcţiei, adică în raport cu schimbările ce apar în conţinutul profesiei pe parcursul derulării activităţilor.

Acelaşi autor defineşte perfecţionarea profesională ca fiind „activitatea... desfăşurată... în vederea lărgirii şi actualizării cunoştinţelor, dezvoltării aptitudinilor şi modelării atitudinilor necesare lucrătorilor în vederea creşterii nivelului calitativ al activităţilor lor profesionale, potrivit cerinţelor generate de progresul ştiinţific şi tehnologic şi de introducerea acestuia în activitatea practică".[6]

Un alt cercetător, Robert Mathis, consideră că pregătirea profesională este „un proces de instruire pe parcursul căruia participanţii dobândesc cunoştinţe teoretice şi practice necesare desfăşurării activităţii lor actuale".1

Într-o asemenea interpretare, definiţia dată pregătirii profesionale de către Robert Mathis are în vedere atât formarea, cât şi perfecţionarea profesională.

O distincţie între procesele de formare şi perfecţionare este făcută şi de Pierre Bergeron, care arată că formarea reprezintă procesul prin care se dă angajaţilor oca­zia să-şi actualizeze aptitudinile asociate funcţiilor ocupate, pentru a se putea adapta evoluţiei caracteristicilor muncii şi a o efectua mai bine. Perfecţionarea are o inter­pretare mai mare, deoarece presupune sporirea aptitudinilor salariaţilor în materie de conceptualizare şi de relaţii umane, cu scopul de a permite să utilizeze schimbările care trebuie să se producă în interiorul organizaţiei pe o anumită perioadă".[7]

Aceste două laturi distincte ale pregătirii profesionale sunt marcate şi de Viorica Ana Chişu, care arată că , formarea personalului reprezintă ansamblul proceselor prin care angajaţii îşi însuşesc într-un cadru organizat cunoştinţe, aptitudini, deprin­deri şi comportamente necesare exercitării unor ocupaţii specifice întreprinderii", iar „perfecţionarea personalului constituie ansamblul proceselor prin intermediul cărora angajaţii îşi îmbogăţesc cunoştinţele, aptitudinile, deprinderile, comportamentele şi tehnicile de lucru în care au deja o calificare de bază, în vederea realizării la un nivel superior a obiectivelor şi sarcinilor ce le revin".[8]

Din definiţiile analizate rezultă că cele două laturi fundamentale ale procesu­lui de pregătire profesională urmăresc îndeplinirea unor obiective diferite: for­marea dezvoltă capacităţi noi pe care persoana nu le avea anterior; perfecţionarea actualizează capacităţile existente la un moment dat la o anumită persoană. Aşa cum subliniază şi Robert Mathis, „în timp ce formarea se referă la adâncirea unei calităţi iniţiale sau a uneia noi, perfecţionarea presupune dobândirea de noi cunoştinţe, abilităţi în calificarea deţinută, dar şi policalificarea sau recalificarea".[9]

În Regulamentul cu privire la organizarea formării profesionale continue, apro­bat prin Hotărârea Guvernului Republicii Moldova nr.1224 din 09.11.2004, for­marea profesională continuă reprezintă un ansamblu de procese organizate în ve­derea educaţiei recurente sau compensatorii, care prelungesc sau înlocuiesc educaţia iniţială şi datorită cărora persoanele adulte îşi dezvoltă aptitudinile, îşi îmbogăţesc cunoştinţele, îşi ameliorează sau îşi înnoiesc calificarea tehnică ori profesională, îşi formează o nouă orientare şi fac posibilă evoluţia aptitudinilor şi comportamentelor lor într-o dublă perspectivă: de dezvoltare integrală a naturii umane şi de participare la dezvoltarea socioeconomică şi culturală.

Formarea profesională continuă are drept scop[10] dezvoltarea generală a personalităţii şi, respectiv, a membrilor societăţii, sprijinirea şi asimilarea valorilor culturale, ştiinţifice, naţionale şi universale, promovarea educaţiei morale, civice în rândul cetăţenilor, diminuarea şi lichidarea deficienţelor de educaţie şi instruire, actu­alizarea cunoştinţelor sau obţinerea de noi cunoştinţe, ce vor permite perfecţionarea profesională şi reprofesionalizarea în vederea integrării active în piaţa muncii.

Inclusă în conceptul larg de pregătire profesională, perfecţionarea presupune îmbunătăţirea cunoştinţelor necesare exercitării în mai bune condiţii a meseriei sau profesiei iniţiale. Ea are în vedere îmbunătăţirea abilităţilor existente şi presupune „ridicarea nivelului de pregătire profesională în raport cu gradul de dotare tehnică şi tehnologică a unităţii, extinderea policalificării etc."[11] Mai precis, perfecţionarea profesională are ca obiective imediate dobândirea de cunoştinţe tradiţionale, dar ne­cunoscute de o anumită persoană, sau a unor cunoştinţe noi, necesare adaptării la noile tehnologii ale profesiei/meseriei.

Într-un sens mai larg, în conceptul de perfecţionare profesională se include şi tipul activităţilor care se focalizează pe pregătirea continuă a personalului, adică pe re­ciclarea sau formarea neîncetată a angajatului, care să-i permită acestuia să-şi aducă la zi cunoştinţele într-o disciplină, într-un domeniu, într-o meserie sau profesie.

Perfecţionarea profesională a funcţionarilor publici, conform prevederilor Regu­lamentului cu privire la perfecţionarea profesională a funcţionarilor publici, apro­bat prin Hotărârea Guvernului Republicii Moldova nr. 845 din 26.07.2004, este realizată prin activităţi de instruire în scopul aprofundării şi actualizării cunoştinţelor, dezvoltării aptitudinilor şi modelării atitudinilor/comportamentelor necesare pentru realizarea eficientă a atribuţiilor funcţiei publice exercitate.

Perfecţionarea profesională, ca parte integrantă a procesului de dezvoltare profesională a funcţionarilor publici, trebuie să aibă un caracter continuu, asigurat prin activităţi de instruire planificate şi sistematice.

Constatăm, că în activitatea practică, cele două componente ale pregătirii pro­fesionale se suprapun, în sensul că perfecţionarea poate deveni o etapă a formării. Deosebirile esenţiale constau în faptul că, în timp ce formarea asigură dobândirea unei calificări iniţiale sau a uneia noi, perfecţionarea presupune dobândirea de noi cunoştinţe, noi abilităţi în calificarea deţinută, dar şi policalificarea sau recalificarea.

Obiectivele unui proces de pregătire a personalului pot fi grupate în 5 mari catego­rii în funcţie de scopul urmărit:

  1. Achiziţionarea de cunoştinţe. Acest obiectiv se stabileşte pentru cursuri intro­ductive, care urmăresc pregătirea personalului într-un domeniu nou; astfel de cursuri se organizează în momentul unor schimbări majore privind tehnologiile utilizate, la nivelul organizării muncii, la nivelul sistemului informaţional al firmei sau legate de legislaţie.: curs pentru muncitori care deservesc un utilaj mai performant.
  2. Schimbarea atitudinii. Cursurile vizează modificarea atitudinii unor salariaţi, faţă de o anumită perioadă, o metodă de lucru, o categorie profesională sau adaptarea acestora la schimbările intervenite în cultura organizaţională.: curs pentru expli­carea valorilor culturale promovate de firmă, organizate în momentul preluării unei alte firme în cadrul acesteia din urmă.
  3. Dezvoltarea aptitudinilor pentru rezolvarea unor probleme specifice. Acest tip de cursuri se organizează pentru învăţarea unor metode de muncă.: curs pentru personalul din compartimentul financiar pentru elaborarea analizei „cash flow."
  4. Relaţii interpersonale. Aceste cursuri sunt organizate în domeniul compor­tamentului organizaţional pe tematici cum ar fi: tehnici de motivare a personalului, tehnici de negociere.
  5. Fixarea sau aprofundarea unor cunoştinţe. Aceste cursuri sunt organizate ca o continuare a unor cursuri de pregătire sau pentru asigurarea posibilităţilor de pro­movare a unor specialişti.: cursuri pentru dobândirea calităţii de expert contabil.

Procesul de dezvoltare profesională continuă a funcţionarilor publici va avea suc­ces în cazul în care va fi organizat şi desfăşurat conform următoarelor principii:

Respectarea dreptului funcţionarului public la dezvoltarea profesională. Fiecărui funcţionar public trebuie să i se asigure posibilităţi egale de instruire, în ţară şi peste hotare, fără niciun fel de discriminare pe motive de sex, vârstă, naţionalitate, opţiune politică etc.

Obligativitate a perfecţionării profesionale. Fiecare funcţionar public trebuie să fie conştient de necesitatea actualizării cunoştinţelor şi competenţelor proprii, menţinerii prin instruire profesională continuă a experienţei şi calificării sale la nive­lul necesar pentru realizarea eficientă a atribuţiilor de serviciu.

Orientare spre necesităţile de instruire. Programele de instruire trebuie să fie ori­entate, în mod obligatoriu, spre satisfacerea necesităţilor de dezvoltare individuale (la nivel de funcţionar public), de grup (la nivel de subdiviziune structurală) şi celor organizaţionale (la nivel de autoritate publică).

Descentralizare a procesului de dezvoltare profesională continuă. Autorităţile publice sunt responsabile pentru planificarea activităţilor de dezvoltare profesională, achiziţionarea serviciilor de instruire, monitorizarea şi evaluarea instruirii funcţionarilor publici şi altor categorii de personal.

Liberalizare a serviciilor de instruire. Activităţile de dezvoltare profesională continuă se organizează în condiţiile liberei cereri şi oferte; fiecărui prestator servicii de instruire i se asigură acces liber şi posibilităţi egale de participare la procedura de achiziţie a serviciilor de instruire.

 

[1]   Cojocaru S. Strategia managementului resurselor umane în administraţia publică. Teză de doctor. Chişinău, 2006, p. 56.

[2]  Roşca C., coord. Managementul resurselor umane. Editura CeRTI, Craiova, 2004, p. 95-98.

[3]  Giscard P. H. La formation et le perfectionnement du personnel d'encadrement. Presses Univer­sitaires, Paris, 1998, p. 2.

[4]  Emilian R. Conducerea resurselor umane. Editura Expert, Bucureşti, 2009, p. 162.

[5] Russu C. Management. Editura Expert, Bucureşti, 1999, p. 315.

[6] Russu C. şi colab. Managementul resurselor umane. Editura Tribuna Economică, Bucureşti, 2004, p. 104.

[7] Bergeron P. La Gestion Dynamique. Concepts, methodes et applications, 3 edition, Gaetan Lorin Editeur, Quebec, 2001, p. 433.

[8]   Chişu V A. Manualul specialistului în resurse umane. Casa de editură Irecson, Bucureşti, 2002, p. 354.

[9]   Mathis R., Nica P., Russu C., op. cit., p. 124.

[10]  Regulamentul cu privire la organizarea formării profesionale continue, aprobat prin Hotărârea Guver­nului Republicii Moldova nr. 1224 din 09.11.2004 // Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 208 din 19.11.2004.

[11]  Nicolescu O., Verboncu I. Resurse umane. Management şi gestiune. Bucureşti, 2005, p. 78.