Motivarea funcţionarilor publici este prevăzută în Legea nr.158-XVI din 4 iulie 2008 cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului public.[1] Astfel, în conformitate cu art. 40 al Legii nominalizate, funcţionarul public este stimulat pentru exercitarea eficientă a atribuţiilor, manifestarea spiritului de iniţiativă, pentru activitate îndelungată şi ireproşabilă în serviciul public.
Stimularea funcţionarului public poate fi sub formă de:
- premiu;
- mulţumire;
- diplomă de onoare.
Pentru succese deosebite în activitate, merite faţă de societate şi faţă de stat, funcţionarul public poate fi decorat cu distincţii de stat. Articolul 42 al Legii menţionate prevede garanţiile sociale ale funcţionarului public, iar conform articolului 43 al aceleiaşi legi concediul de odihnă anual plătit se măreşte cu 3, 5 şi, respectiv, 7 zile calendaristice în funcţie de vechimea în serviciul public.
Motivarea personalului este parte componentă şi indispensabilă a managementului eficient al resurselor umane atât în sectorul public,[2] cât şi în sectorul privat. Motivarea angajaţilor reprezintă puterea de convingere şi mijloacele prin care aceştia pot fi stimulaţi să contribuie la realizarea scopului şi obiectivelor organizaţiei.
Definită ca fiind totalitatea surselor interne ale conduitei, fie că sunt înnăscute sau dobândite, conştiente sau inconştiente, simple trebuinţe fiziologice sau idealuri
Motivaţia reprezintă starea internă a angajatului care orientează şi dirijează comportamentul acestuia prin satisfacerea anumitor necesităţi/trebuinţe. Motivarea resurselor umane reprezintă setul de strategii/tehnici aplicate de către instituţie şi manageri în vederea menţinerii şi sporirii nivelului de motivaţie a angajaţilor din cadrul acesteia/din subordine.
abstracte, motivaţia este înţeleasă fie ca ansamblu de motive, fie ca proces al motivării sau împingere spre acţiune. Cu alte cuvinte, factorii care declanşează, energizează şi impulsionează omul în activitate sunt definiţi ca factori motivaţionali.
Motivaţia angajaţilor este influenţată de trei categorii de astfel de factori: - trebuinţele/necesităţile - prin latura lor de energizare, impuls, imbold spre acţiune;
- aşteptările - prin latura lor de formare a atitudinilor şi de influenţare a comportamentului;
- obiecte şi împrejurări imediate sau imaginare care se dobândesc în funcţie de scopurile persoanei.
Este important de menţionat că motivaţia angajaţilor are următoarele caracteristici distincte:
- motivaţia diferă de la un angajat la altul: ceea ce motivează pe un angajat, poate să demotiveze pe un alt angajat;
- motivaţia este flexibilă: pe parcursul activităţii profesionale a unui angajat, motivaţia acestuia se schimbă, în funcţie de necesităţile şi interesele sale. Astfel, ceea ce îl motiva la începutul carierei profesionale poate să nu-l mai motiveze la diferite etape din cariera profesională;
- motivaţia este de mai multe tipuri: în funcţie de necesităţile, aşteptările şi interesele angajaţilor, se disting mai multe tipuri de motivaţii.
În cadrul serviciului public, distingem mai multe autorităţi publice, care dispun de aceleaşi resurse şi tehnologicii, însă unele beneficiază de avantaj concurenţial mai sporit, deoarece rezolvă mai bine problema motivării angajaţilor săi.
Dacă angajaţii de toate categoriile sunt motivaţi să rămână în cadrul autorităţii publice, să-şi facă munca la cel mai înalt nivel de eficacitate posibil şi să depună efort ca să facă lucrurile şi mai bine, autoritatea publică respectivă este eficace într-o mai mare măsură decât cele în care performanţele sunt sub standard şi în care nimeni nu încearcă să inoveze sau să găsească modalităţi de creştere a nivelului de performanţă.
Astfel, distingem factori motivatori şi demotivatori ai muncii angajaţilor, de care managementul organizaţiei trebuie sa ţină cont permanent în procesul de gestiune.
Tabelul 1.
Factorii motivatori şi demotivatori ai muncii angajaţilor
|
Factori demotivatori |
Factori motivatori |
|
- sarcini repetitive, fără provocări (pentru persoane creative) - instrucţiuni neclare - incoerenţă decizională - viziune, misiune şi valori organizaţionale neclare - reguli inutile - şedinţe neproductive - inechitate - lipsă de comunicare - răspunsuri descurajatoare - toleranţa slabei performanţe - supracontrol - nerecunoaşterea realizărilor |
- sarcini competitive care le oferă un sentiment de împlinire, responsabilitate, dezvoltare, satisfacţie şi o perspectivă promiţătoare de promovare - eforturile pe care le depun sunt recunoscute şi apreciate atât de conducere, cât şi de cetăţeni - încrederea şi întregul sprijin al şefilor - sentimentul că pot să ducă singuri o sarcină la bun sfârşit - mediu plăcut şi armonios |
În funcţie de comportamentul manifestat de către angajaţi, putem determina gradul de satisfacţie a acestora de factorii motivatori.
Astfel, unele dintre următoarele caracteristici de comportament sunt reflectate prin acţiunile angajaţilor motivaţi:
- plini de energie şi iniţiativă;
- implicaţi şi dedicaţi instituţiei din care face parte;
- doresc să gândească singuri;
- apreciază recunoaşterea şi provocările;
- caută oportunităţi pentru a-şi îmbunătăţi capacităţile;
- au o atitudine proactivă şi pozitivă în rezolvarea problemelor;
- cred că pot contribui cu adevărat la schimbare;
- îşi stabilesc propriile obiective şi provocări.
Una dintre cele mai cunoscute tipologii ale motivaţiei a fost elaborată de către practicienii Leonard, Beauvais şi Scholl în 1999, care distinge 4 tipuri de motivaţii, după cum urmează:
- Egocentrică - dominată de necesitatea de a avea plăcere din munca efectuată.
- Instrumentală - dominată de necesitatea de a primi recompense pentru munca sa.
- Socială - dominată de necesitatea de a-i fi recunoscută munca.
- Internalistă - dominată de necesitatea de a avea provocări la locul de muncă. Practica demonstrează, că un angajat poate avea 1-2 tipuri de dominante de
motivaţii. Astfel, în funcţie de tipul de motivaţie a angajatului, managerul aplică anumite tehnici şi metode de motivare (vezi tabelul 2).
După „conţinutul" muncii sunt recunoscute două tipuri de motivaţie:
Tabelul 2.
|
Tipul de motivaţie a angajatului |
Acţiunile managerului |
|
Motivaţie egocentrică |
Oferirea de sarcini care sunt în concordanţă cu interesele şi aspiraţiile profesionale ale angajatului. |
|
Motivaţie instrumentală |
Recompensarea angajatului, atât financiar (acordarea % maximal la un anumit spor), dar şi oferirea de recompense nefinanciare (oportunitatea de a pleca la cursuri de instruire, vizite de studiu peste hotare etc.). |
|
Motivaţie socială |
Oferirea de laude şi mulţumiri angajatului care a obţinut performanţe înalte, menţionarea faptului că apreciaţi activitatea şi munca depusă. Sublinierea rolului şi importanţei muncii acestuia pentru subdiviziune / instituţie. |
|
Motivaţie internalistă |
Delegarea de responsabilităţi, sarcini interesante şi provocatoare cu un nivel sporit de dificultate. Oferirea oportunităţilor de a gestiona sarcini / grupuri de lucru. |
- Motivaţie extrinsecă. Aceasta vizează factorii externi conţinutului procesului de muncă. Se regăseşte la locul de muncă sub două forme: recompensele şi pedepsele (penalităţile). Sunt concretizate în diverse forme: materiale (de natură salarială sau altele: timp liber) sau nemateriale (diplome, aprecieri verbale, insigne, gesturi: prânz cu managerul etc.). Au efecte de scurtă durată şi determină acţiuni care să le întreţină (la teoriile motivaţionale se încadrează, mai ales, la teoria „Condiţionării operante" a lui Skinner). Presupun identificarea unor aspecte tangibile, specifice diferitelor situaţii, activităţi etc. Datorită caracterului de continuitate şi multitudinii motivărilor extrinseci este nevoie de o structurare a lor într-un sistem: de recompense, de salarizare, de penalităţi. Trebuie să fie „bine dozate", altfel pot sa nu aibă efect şi să genereze numai
- Motivaţie intrinsecă. Aceasta vizează însuşi conţinutul muncii, satisfacţia interioară a persoanei respective de a face acel lucru, considerarea muncii ca o necesitate (ca o trebuinţă). Munca devine a componentă a structurii interioare a individului, iar odată realizată, are efecte de lungă durată. Din aceste considerente trebuie avut în vedere în procesul de selecţie (privind opţiunile personale) şi promovare printr-o stimulare continuă. Ex.: muncă plăcută, dezvoltare şi perfecţionare profesională etc.
După factorii ce o determină (axa individual-organizaţională) există:
- Motivare individuală care vizează elementele legate de fiecare persoană angajată, în parte, ca individ. Se referă la satisfacerea nevoilor materiale prin câştigul bănesc (remuneraţia în general), siguranţă, dezvoltare profesională, independenţă în activitatea profesională (program, comportare, ţinută), creativitate, autorealizare. Pentru a echilibra nevoile individuale cu scopurile întreprinderii, trebuie întreprinse o serie de acţiuni/mijloace: un nivel cât mai înalt al remuneraţiei şi stabilitatea ei, contract de muncă sigur, condiţii de muncă adecvate/securitatea persoanei la locul de muncă, statutul clar şi nerestrictiv, posibilitatea avansării profesionale (dezvoltarea carierei).
- Motivare organizaţională care vizează elementele constitutive ale mediului la nivelul organizaţiei. Din punctul de vedere al motivaţiei există două pe două niveluri: al grupului (echipei) şi global (al organizaţiei).
[1] Legea nr. 158-XVI din 4 iulie 2008 cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului public // Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 230-232 din 23.12.2008.
[2] Concepţia cu privire la politica de personal în serviciul public, aprobată prin Hotărârea Parlamentului Republicii Moldova nr. 1227-XV din 18 iulie 2002.