Administrație publică

Pentru a defini cultura, trebuie să pornim de la statutul existenţial al omului. Cultura există oriunde, unde există omul: este lumea creată de el, „o prelungire a naturii şi o dimensiune nouă a universului", spunea Lucian Blaga. Fiinţa umană nu se raportează la realitatea fizică în mod direct, aşa cum o face orice altă fiinţă din regnul animal, ci în mod indirect, prin intermediul realităţii culturale, al lumii simbolurilor. Protagoras spunea că „omul este măsura existenţei celor ce există şi a nonexistenţei celor ce nu există", deschizând posibilitatea de interpretare a umanului prin el însuşi, ca o relaţie. Măsura, relaţia presupune că ceea ce alcătuieşte existenţa este un întreg, iar umanul im­pune o reciprocitate activă, permanentă, o atitudine clară cu tot ceea ce intră în relaţie.

Formarea culturală a individului începe în mediul în care a crescut, continuă la şcoală, apoi la locul de muncă. Comportarea salariaţilor este o prelungire a compor­tamentului dobândit în familie şi la şcoală. Formarea culturală, pe de o parte, este influenţată de cetăţeni şi autorităţi, de credinţele religioase, de ideologii şi teorii ştiinţifice, pe de altă parte, ea diferă de la un grup la altul în funcţie de clasa socială, sex, generaţie, organizaţia de muncă etc.

Există, astfel, diferenţe de la o naţiune la alta, între subgrupurile etnice, lingvistice şi religioase din cadrul naţiunilor, dar şi de la o organizaţie la alta.

Termenul de cultură a fost preluat în economie din antropologie manifestându- se mai multe accepţiuni pentru cultură: fenomenologică, structuralistă, critică şi antropologică. Potrivit mai multor specialişti, la nivelul unei ţări se pot delimita pa­tru categorii de culturi: naţională, economică, pe ramuri de activitate economică, organizaţională. Două din aceste categorii sunt de o importanţă deosebită: cultura naţională, element definitoriu pentru o naţiune, care o individualizează, marcându-i în acelaşi timp şi evoluţia; cealaltă categorie importantă este cultura organizaţională, componentă şi determinant major al normalităţii şi evoluţiei unei organizaţiei.

Dicţionarul explicativ ilustrat al limbii române defineşte cultura ca fiind „ansamblul valorilor, al simbolurilor, concepţiilor, credinţelor, modelelor de compor­tament şi al activităţii materiale care caracterizează modul de viaţă al unui grup so- cial."^[1]

În „American Heritage Dictionary" cultura este definită ca fiind „totalitatea credinţelor, valorilor, comportamentelor, instituţiilor şi alte rezultate ale gândirii şi muncii umane ce sunt transmise social în cadrul unei colectivităţi."^[2]

În anul 1982, cu ocazia Conferinţei Mondiale pentru Politicile Culturale, organi­zate la Mexico, în cadrul raportului final aprobat de 130 de guverne, dintre care 30 - eu­ropene, a fost ratificată definiţia culturii: „în sensul cel mai larg, cultura poate fi astăzi considerată ca ansamblul trăsăturilor distinctive, spirituale şi materiale, intelectuale şi afective, care caracterizează o societate sau un grup social. Ea înglobează, în afara artelor şi literelor, modurile de viaţă, drepturile fundamentale ale oamenilor, siste­mele de valori, tradiţiile şi credinţele".

Conceptul de cultură organizaţională, extrem de prezent astăzi în management, a căpătat un loc foarte important în orice lucrare care tratează comportamentul organizaţional. Deşi caracterizează dintotdeauna organizaţiile, cultura organizaţională a devenit subiect de dezbatere de numai 25 de ani încoace, datorită interesului din ce în ce mai mare al managerilor contemporani de a identifica elemente care fac diferenţa între succes şi eşec în cadrul unei organizaţii.

Tabelul 1.

Diferite accepţiuni cu privire la termenul de cultură organizaţională

„Cultura organizaţională este constituită din forma principiilor sau postu­latelor de bază care au fost create, descoperite sau dezvoltate de un anu­mit grup, învăţând să-şi rezolve problemele de adaptare la mediul extern şi de integrare internă, care s-au dovedit suficient de eficiente pentru a fi considerate valabile şi care, în consecinţă, pot fi predate noilor membri ca fiind modalitatea corectă de a percepe, de a gândi şi de a simţi în legătură cu aceste probleme."

Încercările de definire a culturii organizaţionale sunt multiple, variind în funcţie de poziţionarea teoretică a autorilor. Ca multe alte concepte, cultura organizaţională este dificil de definit, neexistând încă o viziune unanim acceptată de către cercetători sau teoreticieni. În acest context, apreciem interesant de urmărit opiniile şi concepţiile diverşilor specialişti privind conţinutul culturii organizaţionale, pentru a extrage apoi câteva elemente de identitate sau diferenţiere.

Definiţiile culturii organizaţionale pot fi .grupate în două mari categorii: abordarea funcţională şi abordarea interpretativă.

Abordarea funcţională consideră culturile ca existând în fapt şi ca fiind părţi inte­grante ale organizaţiilor.

Abordarea interpretativă stabileşte că există cultură organizaţională, dar ca o construcţie mentală.

Indiferent de abordarea avută în vedere, este cert faptul că în cadrul organizaţiei, cultura organizaţională are o mare importanţă, atât pentru individ, cât şi pentru organizaţie.

Cultura organizaţională funcţionează ca o metaforă pe baza căreia se explică di­versele opinii despre organizaţie ale autorilor contemporani. Analiza conţinutului său pune în evidenţă atât punctele convergente, cât şi cele contradictorii, fiind un instru­ment util pentru a exprima realitatea din cadrul unei organizaţii.

Deşi, există diferite accepţiuni cu privire la termenul de cultură organizaţională, un aspect se regăseşte în toate, acela al impactului puternic pe care cultura organizaţiei îl are asupra eficienţei, asupra rezultatului final.

Nu putem vorbi însă despre un consens asupra acestui concept. Cu toate că acest concept a fost dezbătut şi mediatizat, nu s-a ajuns încă la o definiţie universal recunoscută a culturii organizaţionale.

Ouchi W. G. defineşte cultura organizaţională ca „un set de simboluri, ceremonii şi mituri ce comunică credinţele şi valorile de bază ale organizaţiei membrilor săi."^[3]

Autorii Thomas J. Peters şi Robert H. Waterman au definit, în lucrarea „In Search of Excellence," devenită un best-seller de mare succes, cultura organizaţională
ca fiind „un set dominant şi coerent de valori împărtăşite de către membrii organizaţiei, indus de mijloace simbolice."^[4] Cei doi autori au avut o contribuţie extrem de importantă la răspândirea acestui concept, demonstrând prin cazuri concrete că există o legătură strânsă între dimensiunile culturii organizaţionale şi performanţele obţinute de corporaţii de renume.

Autorii Peters şi Waterman au identificat opt caracteristici ca trăsături comune în rândul companiilor cu rezultate superioare. Acestea au inclus: unitatea de acţiune şi de luare a deciziilor; deschiderea faţă de client, asigurarea calităţii şi fiabilităţii; atmosfera ce încurajează gândirea creativă şi inovarea; respectul şi centrarea pe contribuţia fiecărui angajat; menţinerea filozofiei de bază a companiei; activarea în domenii şi afaceri familiare managementului organizaţiei; menţinerea numărului funcţiilor de top management la un nivel minim; descentralizarea şi centralizarea anumitor funcţii.

În textul său cel mai important despre cultură şi conducere, Edgar Schein, psiho- sociolog american şi profesor de management, spune despre problema definirii ter­menului de cultură că: „Cuvântul cultură are mai multe înţelesuri şi conotaţii. Când este aplicat grupurilor şi organizaţiilor, cu siguranţă se va crea confuzie conceptuală şi semantică, deoarece grupurile şi organizaţiile sunt şi ele dificil de definit fără ambi­guitate... Discutând despre cultura unei organizaţii am observat adesea că toată lumea este de acord că, „ea" există şi că „ea" este importantă, dar şi că avem toţi idei diferite despre ce este „ea."^[5]

El susţine că trebuie evitate modelele superficiale de cultură în favoarea unor „modele antropologice mai detaliate şi mai complexe", deoarece cultura este rezul­tatul unui proces complex de învăţare în grup, în care liderii joacă un rol crucial.

Edgar Schein extinde semnificaţia termenului când spune că cultura este generată nu numai de valorile şi tradiţiile comune, ci şi chiar mai mult, de ipotezele comune care apar despre modul optim de a rezolva problemele. El formulează această idee ast­fel: „Un tipar de ipoteze comune pe care grupul le-a învăţat pe măsură ce şi-a rezolvat problemele de adaptare externă şi de integrare internă... Şi care urmează să fie predat noilor membri ca modul corect de a percepe, gândi şi simţi faţă de aceste probleme".

Autorul francez Maurice Thevenet apreciază, într-o lucrare recentă, că există o cultură organizaţională proprie fiecărei întreprinderi, „constând în modalităţile de a răspunde situaţiilor curente din viaţa profesională'^[6] şi propune o descriere a culturii organizaţionale, analizând-o ca pe o resursă esenţială a organizaţiilor, de care manage­mentul trebuie să ţină seama.

Weick şi Sutcliffe nuanţează subiectul caracterului împărtăşit al culturii, menţionând perspectivele diferenţierii (existenţa subculturilor, care pot fi în conflict) şi fragmentării (interpretări ireconciliabile ale indivizilor, cu graniţe dificil de stabilit), pe care le-am detaliat mai sus, menţionând că în culturile „conştiente" se pot întâlni toate aceste trei forme. Raportarea la ambiguitate este diferită în funcţie de forma de cultură: integrarea are tendinţa de a nega ambiguitatea, în timp ce diferenţierea şi fragmentarea au o tendinţă spre acceptarea acesteia, sistemele organizaţiilor care au aceste forme de cultură fiind mai complicate şi variate, ceea ce permite gestionarea unei game mai largi de inputuri.

Don Hellriegel, John W. Slocum Jr. şi Richard W. Woodman analizează, în lu­crarea „Organization Behavior," apărută în anul 1992 la Los Angeles, caracteristicile şi dinamica culturii organizaţionale. Potrivit acestor autori, cultura organizaţională reprezintă un model complex de convingeri şi aspiraţii împărtăşite de membrii săi. Mai exact, cultura organizaţională este definită ca filozofie, ideologie, valori, credinţe, răspunderi, speranţe, atitudini şi norme (acceptate, împărtăşite).

În opinia autorului Geert Hofstede, cultura organizaţională se poate defini şi ca „o programare mentală colectivă, care deosebeşte pe membrii unei organizaţii de membrii altei organizaţii."¹

În cadrul simpozionului „The World Business Forum", organizat în luna mai 2004 la Radio City Hall din New York, cei mai mari lideri ai lumii au prezentat preocupările cele mai importante ale comunităţii de afaceri. În cadrul acestei reuniuni, Louis V. Gerstner, unul dintre managerii cu rol în revigorarea IBM, spunea următoarele:

„Cultura organizaţională este ceea ce oamenii fac fără să li se spună. E una din definiţiile cele mai simple şi mai relevante ale acestui concept, neclar pentru mulţi. Iar dacă aplicăm această definiţie organizaţiilor din jurul nostru atunci, cu siguranţă, vom afla lucruri noi despre cultura organizaţională prezentă" .^[7]

Se pot remarca următoarele mari tendinţe în rândul autorilor români care abordează problema culturii organizaţionale: 1) cei care încearcă să demonstreze existenţa unor valori occidentale împărtăşite de angajaţii români, valori puse în umbră de perpetu­area unei „mentalităţi comuniste"; 2) cei care pun problema existenţei unui specific cultural românesc, valorizat negativ; 3) cei care pun problema existenţei unui spe­cific cultural românesc, valorizat, de data aceasta, pozitiv, care ar fi persistat, con­form opiniei acestor autori, de-a lungul istoriei, indiferent de regimul apolitic; 4) cei care popularizează cercetările celebre din domeniu, prezentând definiţii, taxonomii, diferite aspecte corelate cu studiul culturii organizaţionale (schimbare, performanţă etc.), fără a face trimiteri, decât într-o mică măsură la stadiul cercetărilor în domeniu în România.

Autorii români Ovidiu Nicolescu şi Ion Verboncu au definit cultura organizaţională ca un „ansamblu al valorilor, credinţelor, aspiraţiilor, aşteptărilor şi comportamente­lor conturate în decursul timpului în fiecare organizaţie, care predomină în cadrul său şi-i condiţionează direct şi indirect funcţionalitatea şi performanţele'"^[8]

Samuel Certo defineşte cultura organizaţională ca fiind „o serie de valori şi de convingeri comune pe care le au membrii organizaţiei în privinţa funcţionării şi existenţei organizaţiei lor."^[9]

Ca filozofie a firmei, în concepţia autorilor români Tatiana Gavrilă şi Viorel Lefter, cultura organizaţională reflectă „gândirea managerilor, standardele etice, tipurile de comportament, politicile manageriale adoptate, tradiţiile, atitudinile şi evenimentele specifice care au marcat evoluţia firmei."ⁿ

Autorii din Republica Moldova Ilie Demerji şi Ala Cotelnic au definit cultura organizaţională ca un „sistem de valori, credinţă, filozofii, ideologii, postulate, norme comportamentale, atitudini, aşteptări şi reguli comune de activitate, partajate de membrii organizaţiei, asigurând, astfel, o coeziune internă solidă, indispensabilă pentru a acţiona împreună şi a obţine rezultatele dorite."^[10]

Angela Zelenschi confirmă, că cultura organizaţională poate fi definită doar plecând de la om, deoarece fondatorii şi purtătorii culturii organizaţiei sunt oame­nii. „Sistemul de simboluri, tradiţii, ritualuri, valori şi norme de comportament împărtăşite de cea mai mare parte a personalului unei organizaţii, modul de gândire şi de acţiune, care stă la baza activităţii organizaţionale, modalitatea de integrare internă şi de adaptare la mediul extern constituie cultura organizaţională."^[11]

Lilia Covaş defineşte: „Cultura organizaţională reprezintă un sistem de valori şi concepte, partajate de toţi lucrătorii unei organizaţii, care determină comporta­mentul lor şi caracterul activităţii firmei."¹⁴

În opinia noastră, cultura organizaţională reprezintă „caracterul împărtăşit al semnificaţiilor, valorilor şi normelor în rândul membrilor organizaţionali, care dau identitate şi influenţează semnificativ succesul organizaţiei în ansamblu"

Cultura organizaţională derivă din trecutul şi prezentul acesteia, din persoanele care activează în prezent în organizaţie, din tehnologie şi resurse fizice, precum şi din obiectivele şi scopurile celor care îşi desfăşoară activitatea în interiorul organizaţiei. Prin cultură, organizaţia reuşeşte să indice în mediul ambiant o anumită imagine. Când această imagine este în consonanţă cu ceea ce mediul aşteaptă de la organizaţie, ea se va regăsi într-o poziţie favorabilă faţă de partenerii de dezvoltare. Fiecare organizaţie are o cultură a sa, dezvoltată prin activităţile şi comportamentul componenţilor săi.

^[1] Dima E. Dicţionarul explicativ ilustrat al limbii române. Editurile „Arc" şi „Gunivas," Chişinău, 2007, pag. 487.

^[2] Demerji I., Cotelnic A. Impactul culturii organizaţionale asupra dirijării conflictelor şi stresului în cadrul unităţilor economice. Editura A.S.E.M., Chişinău, 2010, pag. 31.

^[3] Ouchi W., Theory Z. American Business Can Meet the Japanese Challenge Addison-Wesley. Reding, Mass, 1981, pag. 41.

^[4]  Gănescu C. Cultura organizational şi competitivitatea. Bucureşti, 2011, pag. 17.

^[5]  Schein E. Organizational Culture and Leadership, 4th Edition, John Wiley and Sons, Inc., USA, 2010, p. 18.

^[6]  Gănescu C. Cultura organizaţională şi competitivitatea. Bucureşti, 2011, pag. 18.

^[7] Revista „BIZ," octombrie 2004, p. 66, articolul „Excelenţă în leadership."

^[8]  Nicolescu O., Verboncu I. Fundamentele managementului organizaţiei. Editura Universitară, Bucureşti, 2008, p. 322.

^[9]   Certo S. Managementul modern. Editura Teoria, Bucureşti, 2002, p. 520.

^[10]  Demerji I., Cotelnic A. Impactul culturii organizaţionale asupra dirijării conflictelor şi stresului în cadrul unităţilor economice. Editura A.S.E.M., Chişinău, 2010, p. 35.

^[11]  Ibidem, p. 38.