Leadership-ul bazat pe cunoaştere contribuie la dezvoltarea competenţelor esenţiale pentru instituţiile publice, oferind premisele necesare pentru o administraţie performantă care să corespundă cerinţelor cetăţenilor, pentru a contribui semnificativ la creşterea calităţii vieţii în zona lor de influenţă, respectiv la bunăstarea comunităţii. Prin dezvoltarea şi valorificarea lor se realizează şi se livrează valoarea aşteptată de către stakeholderii organizaţiei. Învăţarea este considerată una dintre modalităţile importante prin care se poate construi organizaţia bazată pe cunoaştere şi pentru care liderii sectorului public au o responsabilitate foarte mare, având în vedere reducerea decalajului faţă de ţările dezvoltate.[1]
Una dintre greşelile organizaţiilor publice, în care predomină managementul, este utilizarea planului ca înlocuitor al direcţiei strategice, pe care o conferă misiunea, viziunea şi strategia, care lipsesc. Este foarte important de reţinut că planul nu le poate înlocui pe acestea, ci le este complementar.
Leadership-ul apare ori de câte ori un grup de oameni îşi unesc şi armonizează eforturile în vederea realizării unui obiectiv comun. Întrucât în orice organizaţie există o organizare formală şi o organizare informală, care de cele mai multe ori diferă substanţial una de cealaltă, liderii informali pot să nu fie aceiaşi cu managerii, adică persoanele cu funcţii de conducere în ierarhia organizaţiei.[2]
Termenul de leadership este unul destul de permisiv, în sensul că, acestuia i se pot atribui mai multe înţelesuri. Dacă ne uităm în dicţionarul explicativ al limbii române, putem observa un prim sens al leadership-ului, şi anume cel de conducere sau de funcţie de conducere. Deşi această definiţie este destul de clară (dacă vorbim de leadership, vorbim de conducere), dată fiind complexitatea şi implicaţiile sociale majore ale termenului, este necesară o definire mai cuprinzătoare a termenului care să includă un scop al acestuia. În acest sens, mai mulţi autori au încercat să definească termenul de leadership.
Prima analiză riguroasă a fenomenului leadership şi izolarea acestuia într-o teorie de sine stătătoare, a fost cea a lui Max Weber. Această teorie a reuşit să răspundă aproape pe deplin cerinţelor epistemologice, datorită aplicabilităţii largi asupra unor tipuri foarte diferite de lideri: eroi mitici, profeţi, tirani, salvatori, eroi ai democraţiei sau revoluţionari. Teoria weberiană nu s-a oprit doar la o modelare pur teoretică a conceptului, ci s-a extins asupra tipurilor concrete de leadership charismatic ale istoriei contemporane.
Mai mult, Weber considera charisma elementul principal al combustiei revoluţionare, iar inovaţia, schimbarea o defineşte ca „produsul relaţiilor şi reprezentărilor izvorâte din prezenţa şi acţiunile unui lider charismatic", intuind rolul pe care imaginarul colectiv îl are în realitatea evoluţiei sociale.
James McGregor Burns, specialist în problematica leadershipului şi a managementului, defineşte: „Leadership-ul şi managementul reprezintă două sisteme distincte şi complementare de a lucra cu oamenii în context organizaţional. Fiecare sistem are propriile funcţii şi acţiuni specifice. Niciunul nu îi este superior celuilalt. In literatura de specialitate s-a acreditat ideea potrivit căreia cu cât se scrie mai mult despre leadership şi management, cu atât se ştie mai puţin"
La ora actuală, managementul şi leadership-ul sunt importante în egală măsură în cadrul organizaţiei. Importanţa leadership-ului, în cadrul organizaţiei, a crescut pe măsură ce mediul a devenit mai volatil şi competitiv, iar oamenii mai bine pregătiţi şi informaţi. Din păcate, în cadrul organizaţiilor, managementul predomină încă, iar leadership-ul este insuficient dezvoltat. Un remediu împotriva acestei situaţii este recrutarea şi selectarea unor angajaţi cu potenţial de leadership, care să fie apoi instruiţi şi expuşi la experienţe care să contribuie la dezvoltarea acestuia.
Promovarea liderilor la toate nivelurile organizaţionale poate conduce la conflicte, generate de predispoziţia acestora de a dori să fie urmaţi şi de a implica sentimente şi emoţii puternice în acest proces. Numai printr-o cultură organizaţională corespunzătoare, care să asigure crearea unor reţele puternice şi extinse de relaţii interpersonale, se pot evita aceste conflicte. Căci, prin intermediul culturii organizaţionale, se poate ajunge la comuniunea de valori şi interese, la încrederea reciprocă şi comunicare, toate conducând la prevenirea sau la rezolvarea conflictelor. Reţele de relaţii interpersonale există în orice organizaţie. Dar dacă aceasta nu are o cultură puternică şi sănătoasă, aceste reţele sunt slabe (conectează un număr prea mic de oameni) sau fragmentate (în aceeaşi organizaţie există un număr mare de reţele cu interese şi valori contradictorii de la o subunitate organizaţională la alta).
Elliot şi Stephen definesc leadership-ul ca fiind „procesul prin care o persoană stabileşte un scop sau o direcţie pentru una sau mai multe persoane şi le determină să acţioneze împreună cu competenţă şi deplină dedicare în vederea realizării lor."
Leadership-ul este, de asemenea, foarte important atunci când vorbim de relaţiile existente între membrii organizaţiei şi de motivarea personalului în cadrul organizaţiilor publice. Având în vedere faptul că angajaţii (funcţionarii publici) unei organizaţii publice sunt, în general, stimulaţi mai slab, din punct de vedere material, conducerea trebuie să compenseze această lipsă materială şi să stimuleze angajaţii prin mijloace nonmateriale pentru atingerea obiectivelor organizaţionale.
Liderii, în cadrul instituţiilor publice, pot ajuta la răspândirea, promovarea şi menţinerea noilor valori ce sunt necesare pentru o reformă a sectorului public de succes.
În timp ce leadership-ul public include în mod clar conducătorii administraţiei centrale, ca şi lideri politici, viziunea leadership-ului în viitor tinde să devină mai largă. Acesta include liderii ca agenţi de schimbare răspândiţi în cadrul organizaţiilor publice pentru a continua procesul reformei. Liderii se dovedesc a fi eficienţi prin abilitatea lor de a convinge, de a motiva angajaţii publici şi de a le orienta eforturile pentru o cauză comună.
Robert Tannenbaum, Irving Wescheler şi Fred Massarik definesc leadership-ul ca fiind „o influenţă interpersonală, exercitată într-o anumită situaţie şi direcţionată, printr-un proces de comunicare, către atingerea unui ţel sau a unor ţeluri specifice."[3]
În condiţiile schimbărilor rapide din prezent, guvernele trebuie să-şi reconsidere rolul pentru a face faţă provocărilor precum globalizarea, descentralizarea, noile tehnologii şi, de asemenea, cerinţelor, aşteptărilor şi influenţelor cetăţenilor. Principiile bunei guvernări transformă nu doar relaţiile dintre guverne, cetăţeni şi parlamente, ci chiar funcţionarea efectivă a guvernelor în sine.
Multe dintre activităţile organizaţiilor şi instituţiilor care operează în domeniul public se referă la realizarea unor programe de instruire sau la îndeplinirea unor obiective ale reformelor bazate pe buna guvernare. Aceste activităţi strategice sunt în responsabilitatea conducerii acestor organizaţii. Astfel, se poate spune că, de multe ori, leadership-ul este cel mai important factor atunci când se analizează un program (atingerea sau neatingerea unui obiectiv). Leadership-ul este, practic, componenta de bază a unei bune guvernări publice.
Succesul organizaţiei publice, ce are impact asupra bunei guvernări, depinde de mulţi factori, dar nu mai puţin important este impactul leadership-ului. Termen polisemantic, intraductibil în limba română printr-un singur cuvânt care să cuprindă adevăratele semnificaţii ale noţiunii, leadership-ul face în continuare carieră în literatura managerială. Atunci când se vorbeşte despre atributul de antrenare sau de coordonare a managementului, inevitabil se face referire la leadership. Atunci când este vorba despre strategiile de comunicare în organizaţie, iarăşi este amintită noţiunea de leadership. Dezvoltarea relaţiilor interpersonale agreabile bazate pe încredere şi cooperare sunt legate de leadership, iar punctul de plecare în formularea unor politici diferenţiate de motivare a subordonaţilor îl constituie tot leaderhip-ul. Inevitabil ne întrebam: Ce este leadership-ul?
Dicţionarul explicativ al limbii române defineşte leadership-ul ca „activitate sau funcţie de conducere. Deşi această definiţie este destul de clară (dacă vorbim de leadership, vorbim de conducere,"4 nu este suficientă pentru a înţelege în întregime conceptul.
În teorie, leadership-ul este capacitatea de a influenţa comportamentul celuilalt, adică aducerea pe drumul către scop.
Conform lui Carl E. Latrin şi lui Allen K. Settle, leadership-ul a evoluat după cum urmează: aşa-numita „abordare a trăsăturilor," bazată pe ipoteza conform căreia, anumite trăsături disting liderii de celelalte persoane (sau liderii de succes de ceilalţi lideri). Această abordare a fost caracteristică anilor 1940-1950, când s-a dezvoltat o întreagă teorie în privinţa trăsăturilor native ce ar trebui să caracterizeze un lider. Pentru că cercetătorii au dat „greş" în demersul de identificare a caracteristicilor comune ce definesc liderii de succes ai momentului (respectiv), s-a trecut la o altă abordare - abordarea comportamentală a leadership-ului. Această abordare se bazează pe studiul comportamentului liderilor şi implicaţiile acestuia asupra performanţei grupului condus (ca şi măsură în care sunt atinse obiectivele). Astfel, între anii 1950-1970 au fost realizate numeroase studii ce priveau comportamentul liderilor şi efectul acestuia asupra grupului condus. În urma acestor studii s-a constatat că nu există un tip comportamental eficient pentru toate situaţiile întâlnite şi s-a dezvoltat o a treia abordare a actului de conducere - abordarea situaţională a leadership-ului. Faţă de abordarea precedentă, această abordare consideră că liderul trebuie să-şi aleagă comportamentul în funcţie de aspectele situaţionale existente la momentul respectiv.
Există diferite definiţii ale leadershipu-lui, dar cea mai mare parte a lor se bazează pe un demers tradiţional, în care direcţia puterii este mai curând descendentă (de sus în jos).
Leadership-ul este considerat a fi unul dintre cele mai importante elemente care contribuie la succesul sau la insuccesul organizaţiilor şi deci la dezvoltarea organizaţională. Atunci când organizaţiile (din sectorul public sau privat) suferă un dezastru, din punct de vedere economic, politic sau administrativ, cea mai frecventă explicaţie invocată se referă la lipsa leadership-ului. În domeniul public, acest lucru se materializează în servicii de proastă calitate pentru cetăţeni.
Astăzi, leadership-ul este definit mai mult ca arta de a conduce persoanele la îndeplinirea sarcinilor în mod voluntar, ceea ce aduce motivaţia necesară pentru ca ele să-şi consacre eforturile la realizarea scopurilor comune.
Leadership-ul, concept extrem de complex, ce face apel la numeroase valori, depinde puternic de context. Se pare că nu există o definiţie recunoscută şi unanim acceptată a leadership-ului. De fapt, ne aflăm în prezenţa unui ansamblu de calităţi diverse care, combinându-se, formează ceea ce se numeşte leadership. Persoanele cu aceste calităţi sunt considerate lideri care, în funcţie de eficacitatea lor într-o situaţie dată, sunt apreciaţi, de subalterni, egali şi/sau superiori, ca „buni" sau „răi."
Tom Peters şi Nancy Austin („A Passion for Excellence") definesc: „Leader- ship-ul înseamnă viziune, încurajare, entuziasm, dragoste, energie, pasiune, obsesie, consecvenţă, utilizarea simbolurilor, a fi atent la priorităţile altora, dramă adevărată (cauzată şi de management), crearea eroilor la toate nivelurile, instruire, plimbări eficiente prin organizaţie şi încă o grămadă de alte lucruri."[4]
Autorii Bass B. şi Stogdill's definesc: „Leadership-ul este o interacţiune între doi sau mai mulţi membri ai unui grup, grup care adesea implică o structurare sau o restructurare a situaţiei, percepţiilor şi aşteptărilor membrilor. Leadership-ul apare când unul dintre membrii grupului modifică gradul de motivare sau competenţele celorlalţi în grup. Oricare membru al grupului poate prezenta într-o anume măsură caracteristici ale leadership-ului" [5]
Cercetătorii americani Peter L. Wright şi David S. Taylor: „Considerăm lead- ership-ul ca pe o activitate prin care se influenţează comportamentul, credinţele şi sentimentele membrilor grupului într-o direcţie intenţionată" .[6]
Jaques şi Clement definesc leadership-ul ca „un proces prin care o persoană stabileşte un scop sau o direcţie pentru una sau mai multe persoane şi le determină să acţioneze împreună cu competenţă şi deplină dedicare în vederea realizării lor"
John Kotter explică: managementul se deosebeşte de leadership, deşi departajarea poate fi considerată într-o oarecare măsură convenţională. Managerul se ocupă de planificare, elaborarea bugetelor, organizare, angajarea personalului, control, rezolvarea problemelor apărute. La rândul lor, liderii stabilesc direcţia de dezvoltare a organizaţiei - ceea ce presupune dezvoltarea viziunii şi elaborarea strategiei, mobilizează angajaţii - comunicându-le direcţiile de acţiune şi câştigându-le devotamentul, îi motivează şi îi inspiră - ceea ce presupune să le satisfacă valorile, nevoile şi emoţiile.
În cele din urmă, trebuie precizat că există definiţii care fac referire şi la perspectiva situaţională sau la contextul în care se desfăşoară actul conducerii. În acest sens, prin leadership se înţelege procesul prin care o persoană (liderul) influenţează un grup pentru ca acesta să-şi îndrepte eforturile spre atingerea unor obiective într-o situaţie dată.
Gortner, Mahler şi Nicholson consideră că „toate definiţiile referitoare la leadership au în comun, cel puţin, două elemente: ideea că acest termen se referă la un fenomen de grup (presupune implicarea a doi sau mai mulţi oameni); ideea exercitării unui proces de influenţare intenţionată a membrilor organizaţiei din partea liderului"[7]
Pe de o parte, fiecare persoană trebuie să-şi construiască propria hartă conceptuală a leadership-ului, pe de altă parte însă există anumite hărţi care statuează oficial ce ar trebui să înţelegem prin leadership, care sunt luate drept model de la anumiţi actori sociali văzuţi ca având o autoritate academică sau o experienţă vastă. Are loc un proces de „construcţie socială oficială" a conceptului de leadership, iar rolul principal în acest proces îl au: reprezentanţii mass-media, profesorii, instructorii, liderii, cercetătorii, legiuitorii etc.
Confruntat cu toate schimbările pe care le trăieşte Republica Moldova de la începutul anilor '90 şi viteza cu care ele survin, acest demers nu mai este de actualitate. De altfel, el creează adesea bariere între decidenţi şi persoanele care trebuie să pună în practică deciziile adoptate. El limitează, de asemenea, posibilităţile de colaborare şi de participare între diferitele grupuri sau organisme din cadrul unei organizaţii sau instituţii. În prezent, un nou demers privind leadership-ul se dezvoltă. Indivizii, dar şi grupurile sunt chemate din ce în ce mai mult să lucreze împreună pentru atingerea scopurilor în comun mai mult decât separat fiecare, cum era cazul altădată.
În prezent, în toate ţările din lume, inclusiv în Republica Moldova, apar din ce în ce mai multe motive în scopul dezvoltării şi aplicării ştiinţei leadership-ului, aceasta şi pentru că de liderul organizaţiilor publice depinde formularea unor viziuni privind modul de activitate al acestora în viitor. Liderul, care este îndrăzneţ, plin de discernământ, deschis la idei noi şi intuiţii, este esenţial pentru un progres constant şi realizări superioare,[8] conform unui raport UNDP (United Nations Development Programme).
[1] Moş A. L., Pădurean A. Leadership-ul în administraţia publică din România comparativ cu leadership- ul administraţiei publice din alte ţări. // „Management intercultural," vol. XIV, nr. 2 (26), 2012, Editura Departamentului Editorial al Fundaţiei Române pentru Inteligenţa Afacerii, România, Iaşi, p. 39.
[2] Vrîncuţ M. Leadership şi management. Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013, Editura S.C. AgroAdvice S.R.L., 2011, p. 2.
[3] Hinţea C., Ţiclău T., Jenei G. Management şi leadership în sectorul public. O analiză comparativă a conceptelor // „Revista Transilvană de Ştiinţe Administrative," nr. 2 (26)/2010, p. 30.
[4] Peters T., Austin N. A. Passion for Excellence. The Leadership Difference. London: Fontana, 1986, pp. 5-6.
[5] Bass, B. Bass, Stogdill's, Handbook of Leadership, New York, The Free Press, 1990, pp. 19-20.
[6] Wright P. L., Taylor D S. Improving Leadership Performance, Great Britain, Prentice-Hall International Ltd, 1984, p. 2.
[7] Gortner H., Mahler J., Nicholson J. B. Organization Theory, a Public Perspective, Harcourt Brace& Company, Forth Worth, 1998.
[8] UNDP, Public Administration Reform, New York: UNDP/RBEC.