Orientarea spre calitate recunoaşte importanţa resurselor umane şi afirmă o imagine conceptuală şi bine definită referitoare la conduita şi motivarea umană.[1] Eforturile de îmbunătăţire a calităţii continuă, schimbările apărute în cultura autorităţilor publice vor aduce la schimbări ca rezultate în urma stabilirii unui climat de muncă în care au fost instituite participarea, încrederea, responsabilitatea pentru îndeplinirea scopului şi implicarea angajaţilor în procesul decizional.[2] În general, implicarea funcţiei de resurse umane în eforturile de îmbunătăţire a calităţii se materializează în trei feluri: prin participarea la schiţarea, introducerea şi menţinerea diferitelor iniţiative de îmbunătăţire a calităţii, prin schimbarea practicilor tradiţionale de personal şi prin stabilirea unei orientări spre calitate în cadrul funcţiei de personal.
Succesul implementării TQM în administraţia publică depinde de următoarele trei elemente: implicarea angajaţilor, responsabilizarea angajaţilor şi leadership-ului şi angajarea conducerii.[3]
Resursele umane sunt una dintre sursele fundamentale de riscuri, dar sunt, în acelaşi timp, cele care gestionează şi controlează sistemele de management. Astfel, factorul uman este un element principal care influenţează sistemele de management şi managementul riscului.
Calitatea resurselor umane trebuie să fie una din preocupările centrale ale organizaţiilor publice, atât sub aspectul obţinerii ei, dar şi sub aspectul utilizării ei, deoarece angajaţii corespunzători, instruiţi, bine motivaţi şi recompensaţi sunt una dintre premisele succesului în managementul riscului.
Modul de abordare şi de definire a riscului, pe parcursul ultimelor decenii a suferit schimbări substanţiale. Astfel, de la conotaţia de eveniment advers, prejudiciu sau pierdere s-a trecut la cea de probabilitate a producerii unor evenimente cu impact asupra organizaţiei şi, ulterior, la cea de incertitudine asupra obiectivelor. În această nouă viziune riscul este simplu asociat cu juxtapunerea dintre obiectivele unei organizaţii şi mediul, intern sau extern, în care aceasta operează. În trecut riscul era echivalat în totalitate cu evenimente cu impact negativ şi tratat ca un lucru care trebuie neapărat transferat. Concepţia actuală apreciază riscul ca fiind un element inerent vieţii sau organizaţiei, pe care trebuie să fie asumat pentru a obţine beneficii.
Definiţia esenţială pentru risc, agreată de specialiştii în domeniu, este cea dată de Standardul ISO 31000:2009 şi anume „Efectul incertitudinii asupra obiectivelor". Riscul ocupaţional sau riscul profesional este probabilitatea ca o persoană să fie supusă unui anumit nivel de vătămare, ca rezultat al unui eveniment advers, specific, identificat, care implică un anumit grad de risc, în timpul activităţii de muncă.[4]
În managementul riscului sunt analizate şi sistematizate principalelor riscuri specifice, asociate formării resursei umane:
- riscuri specifice în formarea continuă a resursei umane dintr-o instituţie publică;
- principalele riscuri asociate unui program de training;
- riscuri specifice unui program de training privind formarea/instruirea anticorupţie a resursei umane.
Sistemul de management al calităţii asigură cadrul necesar pentru îmbunătăţirea continuă a calităţii serviciilor publice şi de minimalizarea riscurilor la care este supus sistemul public, prin creşterea satisfacţiei beneficiarilor şi pentru întărirea încrederii altor factor interesaţi.
Riscurile au devenit importante şi conştientizate de fiecare manager. Ele nu sunt doar o problemă de percepţie, ele sunt reale. Evaluarea şi modelarea riscului este o activitate complexă, ce presupune abordări multidisciplinare din diferite ramuri ale ştiinţei, respectiv cunoştinţe din domeniile economic, tehnologic şi politic. Rezultatele evaluării riscului influenţează decisiv deciziile şi succesul strategiilor adoptate la nivel de management public.
Câteva dintre elementele esenţiale care trebuie clarificate pentru un bun management al riscului resurselor umane, sunt:[5]
- posturile sunt ocupate de oamenii potriviţi, cu pregătirea şi competenţele necesare;
- oamenii sunt motivaţi în mod corespunzător;
- necesarul de personal este cunoscut din timp;
- posturile sunt adecvat definite;
- delegarea nivelului de decizie este făcută corespunzător.
Conceptul de sistem de management integrat calitate-risc a evoluat căpătând noi dimensiuni şi perspective plecând de la premisa că o organizaţie publică are nevoie de un concept organizaţional şi de management global, astfel încât sistemele existente, orientate pe subiect, trebuie să fie asociate.
Printre principalele beneficii ale unui astfel de sistem se numără:[6]
- integrarea componentelor de administrare dintr-o organizaţie într-un sistem coerent, funcţional şi alinierea tuturor practicilor de management cu strategia;
- îmbunătăţirea procesului într-un mod holistic, ceea ce conduce la includerea pe lângă performanţă şi a riscului, conformităţii şi calităţii;
- îmbunătăţirea procesului de decizie prin scurtarea ciclurilor de raportare şi instituirea unui singur punct de acces pentru toată informaţia, care este structurată într-un mod sistematic şi uniform;
- implicarea angajaţilor şi colaborarea cu aceştia în vederea realizării strategiilor referitoare la performanţă, risc, calitate şi conformitate.
Schimbările ample pe care le declanşează un astfel de sistem vizează, şi nu în ultimul rând, resursele umane, din perspectiva tratării calităţii şi riscului nu numai ca o problemă tehnică, ci şi ca un demers complex în care acestea sunt generatoare de valoare, căpătând noi valenţe în contextul integrării în demersul pentru calitate.
Riscul referitor la resursele umane include provocările inerente managementului oamenilor, programelor şi proceselor, atât din interiorul, cât şi din exteriorul organizaţiei.
Anticiparea adecvată şi managementul acestui tip de riscuri pot ajuta la îmbunătăţirea performanţei, productivităţii şi competitivităţii organizaţiei publice. Managementul resurselor umane ar trebui să înţeleagă riscurile legate de capitalul uman şi activităţile organizaţiei ar trebui derulate în mod corespunzător pentru a atenua aceste riscuri. Există un cadru bine conturat referitor la modalitatea de gestionare a riscurilor, iar extinderea acestuia în domeniul resurselor umane, poate permite atât organizaţiei cât şi specialiştilor în resurse umane de a crea o nouă perspectivă asupra funcţiei de resurse umane şi de a-i da o valoare strategică.
Tabelul 1.
Elemente de bază pentru întocmirea unui plan al riscului în domeniul MRU
|
Activitatea de MRU |
Riscul potenţial |
Consideraţii |
|
Conducerea/ gestionarea resurselor umane |
• Abuz • Reputaţia în comunitate |
• acurateţea descrierii postului • sistem de verificare respectare specificaţie post • existenţa procedurilor specifice de MRU • comprehensivitatea politicilor şi procedurilor specifice MRU • furnizarea de formare continuă în domeniul politicilor şi procedurilor specifice MRU ale organizaţiei • asigurarea orientării şi formării profesionale • existenţa unei evidenţe scrise a problemelor referitoare la performanţă • existenţa unui sistem de securizare a valorilor organizaţionale • existenţa procedurilor specifice riscurilor psihosociale |
|
Angajarea |
• Practici discriminatoare • Angajări nepotrivite • Lipsa calificărilor necesare pentru organizaţiile publice • Modificări legislative |
• analiza postului, conţinutul şi cerinţele postului • măsura în care recrutarea şi selecţia au ţinut cont de specificaţiile postului • metodele de recrutare şi selecţie utilizate • respectarea legilor specifice în domeniu • existenţa unei perioade de probă prevăzute în contractul individual de muncă • posibilitatea respectării contractului de muncă • acceptul angajatului referitor la politicile organizaţiei • prevederile contractului individual de muncă |
|
Recompensele şi beneficiile |
• Abuzuri financiare |
• acurateţea, coerenţa şi transparenţa sistemului de evaluare a performanţelor • stabilirea responsabilităţilor referitoare la evaluare • existenta unui sistem de comunicare |
|
Reţinerea şi dezvoltarea resurselor umane |
• Abuz • Reputaţia în comunitate • Comunicare de informaţii cu caracter personal |
• asigurarea necesarului corespunzător de orientare şi formare profesională a resurselor umane • adecvarea supravegherii performanţei sistemului de management al RU • eficienţa sistemului de gestionare a informaţiilor cu caracter personal |
|
Disponibilizări, părăsirea organizaţiei |
• Calitatea • Reputaţia în comunitate • Compensaţii |
• protejarea informaţiilor deţinute de angajaţi şi recuperarea echipamentelor date în folosinţă • dezactivarea codurilor de acces, a parolelor, existenţa unui plan de acţiune |
|
Securitate şi sănătate în muncă |
• De mediu • Vătămare corporală sau deces |
• existenţa managementului OH&S • existenţa procedurilor şi politicilor OH&S • furnizarea unei pregătiri adecvate • existenţa echipamentului de protecţie necesar |
|
Sursa. Negru E. Cercetări privind managementul integrat calitate-risc al resurselor umane. Braşov, 2010. |
Tot oamenii sunt acei care constituie activele importante, dacă nu cele mai importante, ale unei organizaţii şi, în acelaşi timp, ei se dovedesc importanţi şi în managementul riscului, deoarece folosindu-şi creativitatea ei pot rezolva probleme neprevăzute, se pot deplasa în interesul organizaţiei la mari distanţe, îşi pot reproi- ecta munca astfel încât să evite întârzierile inutile în îndeplinirea acesteia sau pot să convingă un prieten talentat să se transfere în organizaţie, în cazul în care prezenţa lui este necesară.
Activităţile specifice MRU au câteva implicaţii importante pentru managementul riscului, şi anume: sunt necesare pentru a relaţiona resursele umane cu practicile managementului riscului adoptate în organizaţie, calamităţile specifice resurselor umane (divorţ, boli cronice, accidente mortale) pot fi atenuate prin decizii corespunzătoare ale managementului riscului; evaluarea performanţelor resurselor umane ar trebui să fie corelate cu managementul riscului etc.
Dezvoltarea unui plan al managementului riscului pentru activităţile specifice MRU ar trebui să ţină cont atât de elemente general valabile tuturor organizaţiilor publice, cât şi de elemente specifice fiecărei organizaţii în funcţie de cultura organizaţională.
Un sistem integrat de management calitate - risc poate facilita luarea unor decizii mai bine documentate, poate oferi o certitudine referitoare la abilitatea organizaţiei de a gestiona potenţialele riscuri şi de a utiliza corespunzător resursele.
Concluzie. Un sistem integrat de management calitate - risc permite organizaţiilor publice să abordeze un sistem de management care tratează strategiile, performanţa, riscul, conformitatea, procesul şi calitatea ca elemente interdependente de realizare a obiectivelor organizaţionale, permiţându-le să fie gestionate într-un mod unificat, sistematic în scopul de a optimiza rezultatele.
Schimbările de natură economică, tehnologică şi socială sunt din ce în ce mai rapide şi radicale, ceea ce înseamnă că indivizii trebuie să facă faţă unor cerinţe în creştere, unor noi raporturi de muncă, având din ce în ce mai puţin timp pentru a se adapta, acomoda sau obişnui cu noile situaţii de muncă.
[1] Randell G. Employee Appraisal, Sisson, K. (Ed.), Personnel Management: A Comprehensive Guide to Theory and Practice in Britain, Blackwell Publishers Ltd, Oxford, 1994.
[2] Randell G. Employee Appraisal, Sisson, K. (Ed.), Personnel Management: A Comprehensive Guide to Theory and Practice in Britain, Blackwell Publishers Ltd, Oxford, 1994.
[3] Olaru M., Isaic-Maniu A., Lefter V., Pop N. Al., Popescu S., Drăgulnescu N., Roncea L., Roncea C. Tehnici şi instrumente utilizate în managementul calităţii. Editura Economică, 2000, p. 23.
[4] Moraru R. I., Băbuţ G. Managementul riscurilor, abordare globală: concepte, principii şi structuri. Universitas, Petroşani, 2009.
[5] Moraru R. I., Băbuţ G. Managementul riscurilor, abordare globală: concepte, principii şi structuri. Universitas, Petroşani, 2009.
[6] Cojocaru S., Căpăţînă N. Consideraţii teoretice privind managementul calităţii resurselor umane în administraţia publică. // Materialele Conferinţei internaţionale ştiinţifico-practice, 21 mai 2011, AAP, Chişinău, Academia de Administrare Publică, 2011.