După cum sublinia savantul H. Selve „stresul, ca proces de mobilizare şi apărare a organismului în faţa unor situaţii neaşteptate, se concretizează în reacţii extrem de diferite de la un individ la altul şi de la o situaţie la alta." Răspunsurile sunt deci individuale şi nu neapărat negative, există persoane pentru care stresul este „sarea şi piperul vieţii," factor puternic energizant.
Conform afirmaţiilor lui Atkinson şi Hilgard, în termeni generali, stresul nu reprezintă altceva decât trăirea unor evenimente percepute ca periculoase pentru bunăstarea fizică şi psihică a unei persoane. Aceste evenimente sunt numite agenţi stresanţi, iar reacţiile oamenilor la ele sunt numite răspunsuri la stres.[1]
Conform statisticilor Agenţiei Europene pentru Siguranţă şi Sănătate în Muncă, în UE, mai mult de unul din patru angajaţi este afectat de stresul legat de muncă sau sindromul de epuizare.[2]
Studiul condiţiilor de muncă în Europa, în ultima decadă, relevă o incidenţă crescută a bolilor profesionale în relaţie cu stresul. În marea majoritate a cazurilor efectele sunt nocive şi chiar, principial primejdioase. Investigaţiile au relevat în principal cinci categorii de efecte potenţiale ale stresului:[3]
- efecte subiective: anxietate, agresivitate, apatie, plictiseală, depresiune, oboseală, indispoziţie, scăderea încrederii şi stimei de sine, nervozitatea, sentimentul de singurătate;
- efecte comportamentale: predispoziţie spre accidente, alcoolism, abuz de cafea, ieşiri emoţionale, tendinţa de a mânca şi/sau fuma excesiv, comportament impulsiv, ros nervos;
- efecte cognitive: scăderea abilităţii de a adopta decizii raţionale, concentrare slabă, scăderea atenţiei, hipersensibilitate la critică, blocaje mentale;
- efecte fiziologice: creşterea glicemiei, a pulsului, a tensiunii arteriale, uscăciunea gurii, transpiraţii reci, dilatarea pupilelor, valuri de căldură şi de frig;
- efecte organizaţionale: absenteism, demisii, productivitate scăzută, izolare, insatisfacţie în muncă, reducerea responsabilităţii şi a loialităţii faţă de organizaţie.
Dintre consecinţele cele mai frecvente şi evidente resimţite la nivelul indivizilor şi, implicit, al organizaţiei, amintim: oboseala specifică stresului organizaţional; individul supus acestui tip de oboseală poale parcurge următoarele faze:
- faza de alarmă, în care se manifestă tendinţele accentuate spre iritabilitate, susceptibilitate, dificultăţi de concentrare, tulburări de memorie, insomnii;
- faza de agitaţie, în care apar suprareacţiile individului manifestă o totală lipsă de încredere în alţii; un soi de răutate îl împinge la comportamente marcate de agresivitate, dorinţa de a acapara şi a rezolva singur toate problemele îl face să piardă simţul măsurii; controlul devine sufocant; este interesat, în special, de detalii.
În contextul de criză şi pe fondul globalizării accentuate din economia europeană managerii şi angajaţii companiilor sunt confruntaţi cu exigenţă de performanţă şi presiunea termenelor.
Toate aceste condiţii dezvoltă suprasolicitarea personalului organizaţional, dar şi social, deoarece activitatea profesională interferează cu viaţa personală, iar echilibrul între acestea devine tot mai fragil. Chiar productivitatea şi performanţa financiară pot fi afectate de stresul ocupaţional manifestat în sindromul de epuizare.
Accentuarea decalajelor socioeconomice conduce însă şi la o mai lentă ascensiune a problemei pană la nivelul politicilor publice ori de personal. În anul 2010, un studiu al Organizaţiei Mondiale a Sănătăţii realizat în ţările proaspăt intrate în UE constată că 90% din respondenţi cred că, în ţara lor, cauza majoră a bolilor este stresul.[4]
Strategiile de adaptare la stres pentru funcţionarii publici sunt de două tipuri: centrate pe emoţii şi, respectiv, centrate pe problemă. În literatura de specialitate se apreciază că strategiile centrate pe emoţie sunt dominant neadaptative, în timp ce strategiile centrate pe problemă sunt dominant adaptative. Se constată că în adaptarea la stres, un rol benefic îl are centrarea pe problemă şi reinterpretarea pozitivă şi care poate conduce, în consecinţă, la experienţe de muncă pozitive.[5]
Satisfacţia muncii este o condiţie corelată cu eficienţa profesională şi de aceea este luată în considerare ca un indicator semnificativ. De asemenea, ca elemente explicative relevante de luat în considerare: ataşamentul faţă de valorile organizaţiei (nivelul de identificare cu acestea) şi, respectiv, nivelul conflictului între responsabilităţile şi sarcinile de muncă şi responsabilităţile ce revin subiecţilor faţă de familie. E uşor de înţeles faptul că resursele de timp şi energie ale unui individ au anumite limite şi orice consum realizat în favoarea uneia dintre părţi se concretizează cu un deficit de cealaltă parte. Preocuparea pentru îndeplinirea sarcinilor şi responsabilităţilor care revin individului la locul de muncă e firească, dar atunci când timpul şi energia solicitată pentru a duce la bun sfârşit munca afectează viaţa de familie, apare frustrarea şi pe acest fond e favorizată apariţia sindromului de epuizare.[6]
Holmes şi Rahe afirmau că orice schimbare a modului de viaţă care necesită numeroase modificări poate fi percepută ca generatoare de stres. În încercarea de a măsura impactul schimbărilor care apar în modul de viaţă, ei au creat scala evenimentelor de viaţă, care clasifică evenimentele din viaţă de la evenimente care produc un stres maxim (moartea soţului sau a soţiei) la cele care produc un stres minim (încălcări minore ale legii). Această scală a avut o influenţă majoră în cercetarea stresului, dar a fost şi foarte criticată (presupune că toţi oamenii răspund la fel la un eveniment; cu toate că evenimentele pozitive necesită adesea modificări, deci uneori sunt stresante, cele mai multe cercetări arată că evenimentele negative au un impact mult mai mare asupra sănătăţii psihice şi fizice decât cele pozitive).[7]
Pe lângă efectele potenţiale ale stresului asupra stării de sănătate şi bunei dispoziţii a indivizilor, stresul manifestă şi un impact economic şi social. Stresul poate diminua performanţele şi productivitatea la locul de muncă, afectând, astfel, productivitatea muncii, care conduce la nerealizarea obiectivelor instituţionale. De asemenea, poate contribui la susţinerea tensiunilor societăţii care se manifestă prin frustrări îndreptate împotriva liderilor şi a altor autorităţi, precum şi prin intoleranţa şi nerăbdarea îndreptată faţă de ceilalţi parteneri.
În activitatea funcţionarilor publici, stresul are un impact negativ, fiindcă funcţionarii publici implicaţi în procesul de fundamentare a deciziilor administrative fiind supuşi stresului, atunci calitatea adoptării deciziilor administrative lasă de dorit. Este ştiut, că prin decizia sa funcţionarul public influenţează domeniul economic, social, politic, cultural etc. De aceea în procesul de selectare şi angajare a personalului, trebuie de ţinut cont nu numai de capacităţile profesionale, ci şi de starea psihică a candidaţilor, mai ales la funcţii de conducere. La fel şi pe parcursul activităţii să fie create condiţii de muncă, ca funcţionarii să se încadreze mai uşor în mediul organizaţiei şi şă accepte unele valori noi. Este evident că aceste măsuri trebuie să fie realizate de către top managementul instituţiei în comun cu serviciul resurse umane şi toţi angajaţii.
Conflicte interne în cadrul organizaţiilor publice din Republica Moldova reprezintă probleme nerezolvate care pot fi conştiente sau inconştiente şi care pot fi generatoare de stres.
Conflictul apare atunci când o persoană trebuie să aleagă între obiective incompatibile sau care se anulează reciproc în cursul unei acţiuni. Multe dintre lucrurile pe care oamenii şi le doresc se dovedesc a fi incompatibile (de ex., nu vrei să mergi la film cu prietenii deoarece vrei sa stai să citeşti, dar îţi este teamă că dacă nu te vei duce se vor supăra pe tine). Sunt situaţii în care cele două obiective sunt incompatibile, pentru că acţiunea necesară pentru a obţine unul ne împiedică automat să-l atingem pe celălalt. Chiar dacă o persoană are de ales între două obiective atractive poate lua cu greu o decizie în urma căreia poate rămâne cu unele regrete. În cadrul instituţiilor din administraţia publică, de cele mai multe ori apar conflicte între următoarele motive:
Independenţă versus dependenţă. În mod special atunci când ne confruntăm cu o situaţie dificilă, dorim ca cineva să aibă grijă de noi şi să ne rezolve problemele. În alte situaţii ne dorim independenţa, dar împrejurările sau alte persoane ne forţează să rămânem dependenţi.
Intimitatea versus izolare. Dorinţa de a fi apropiat de cineva şi de a-i împărtăşi gândurile şi emoţiile cele mai intime poate intra în conflict cu teama de a fi rănit sau respins dacă ne implicăm prea mult.
Cooperare versus competiţie.
Exprimarea impulsurilor versus standarde morale.
În cadrul instituţiilor publice din Republica Moldova se atestă un număr mic al cazurilor de simptome de epuizare uşoară în cazul personalului de execuţie (subordonaţi), ce poate fi explicată printr-un nivel scăzut al aşteptărilor faţă de nivelul normal al condiţiilor de muncă. Locul de muncă este foarte rar perceput ca spaţiu de dezvoltare personală şi cei mai mulţi pleacă la serviciu nu pentru că ar avea o înclinaţie pentru domeniul respectiv, ci privesc munca drept mijloc de subzistenţă. În rândul managerilor, care acuză anumite simptome de epuizare procentele înregistrate sunt mai mari, probabil în legătură directă cu un nivel mai mare al aşteptărilor faţă de condiţiile şi oportunităţile la care se aşteaptă aceştia din partea organizaţiei.
Nivelul mai scăzut al sindromului de epuizare în rândul angajaţilor şi managerilor poate fi pus în relaţie cu stabilitatea instituţională şi încrederea pe care o transmite sistemul.
[1] Atkinson R., Hilgard E. Introducere în psihologie. Yale: Cengage Lerning, 2005, p. 221.
[2] <https://osha.europa.eu/ro/front-page>, Agenţia Europeană pentru Securitate şi Sănătate în Muncă.
[3] Corduhan C. Stresul psihic. // Revista „Psihologia," nr. 6/1993.
[4] <http://www.who.int/en/index.html> - Organizaţia Mondială a Sănătăţii.
[5] Băban A. Stres şi personalitate. Cluj-Napoca: Editura Presa Universitară Clujeană, 1998, p.15.
[6] Floru R. Stresul psihic. Bucureşti: Editura Enciclopedică Română, 1974.
[7] Holmes T., RaheH. The social readjustment rating scale. // Journal of psychosomatic research, no. 11, 1967, p. 213.