Noul management public sau reforma managementului public constă în schimbări deliberate ale structurilor şi proceselor organizaţiilor din sectorul public în vederea unei mai bune funcţionări a acestora.[1] Majoritatea măsurilor de reforma a serviciului public adoptate de către statele occidentale în anii ’90 aveau aceeaşi trăsătură principală: politicienii doreau servicii civile mai flexibile şi cu reacţie mult mai rapidă, mai concentrate pe obţinerea de rezultate, mai bine calificate şi, dacă este posibil, mai puţin numeroase (şi astfel mai puţin costisitoare).[2]
Traictoriile schimbării managementului resurselor umane din perspectiva noului management public vizează:
- Cariera pe viaţă a funcţionarului public: o evoluţie tipică în acest sens este aceea a numirii funcţionarilor de rang înalt cu contracte în funcţie de performanţă. Cu toate acestea, ţări precum Franţa, Germania sau Suedia au preferat să păstreze în corpul funcţionarilor de rang înalt (grand corps) demnitarii de carieră, cu o experienţă bogată şi contacte personale bine stabilite;
- Promovarea în funcţie de calificare şi de vechime: în acest sens scimbarea reflectă renunţarea la cultura organizaţională de tip rol în care promovarea se face în funcţie de condiţia primordială a vechimii în funcţie. Se renunţă astfel la prevederile strict birocratizate; schimbarea reflectă legarea promovării de rezultate şi de capacitatea de reacţie prin materializarea rezultatelor cerute în acorduri anuale sau în contracte, conţinând ţinte şi priorităţi individuale specifice;
- Funcţionarul ca parte a unui serviciu naţional unitar: abordarea a fost sintetizată în conţinutul Cartei Albe Britanice în 1994: “Nu există două organizaţii ale serviciului civil identice cum nu există doua organizaţii identice în nicio altă parte a sectorului public sau privat. Este corect ca sistemele de plăţi şi gradaţii, ca şi alte angajamente manageriale să fie adaptate cerinţelor individuale şi pieţelor de muncă principale.[3]
Comisia Europeană a prezentat o versiune cu mult mai moderată a acestei abordări prin ceea ce s-a numit MAP 2000 (Modernizarea administraţiei publice şi a politicii personalului), în cadrul căreia funcţionarul public rămâne o categorie distinctă din punct de vedere legal, cultural şi politic.
O serie de state au aplicat parţial descentralizarea (Finlanda, Suedia) în sensul că au introdus prevederi pentru salarizarea legată de performanţă şi pentru stiluri de conducere mai descentralizate (în Suedia în 1999, fiecare instituţie a devenit responsabilă de pregătirea şi dezvoltarea propriului personal. Aceste ţări au aplicat moderat principiile descentralizării, coroborându-le cu acelea mai largi oferite de cadrul naţional privind organizarea serviciului public.
În România o încercare de reformare a funcţiei publice din perspectiva dimensiunilor expuse a fost aceea a creării unei categorii speciale de funcţionari publici – managerii publici – prin OUG nr.56/2004, categorie care, prin derogare de la Statutul funcţionarilor publici – Legea nr.188/1999, se bucură de reguli specifice privind recrutarea, evaluarea, remunerarea şi promovarea rapidă în categoria funcţionarilor publici - conducători de instituţii publice.
Un manager public are obligaţia de a asigura sprijin pentru politicile de reformă ale Guvernului în ce priveşte proiectarea, managementul şi implementarea – de la nivelurile strategice la cele operaţionale – a procedurilor menite să accelereze reforma administraţiei publice, precum şi implementarea legislaţiei armonizate cu aquis-ul comunitar. În mod concret acest sprijin înseamnă coordonarea de programe, proiecte şi activităţi care vizează creşterea calităţii actului administrativ şi a serviciilor publice furnizate cetăţeanului, în vederea armonizării cu standardele Uniunii Europene. Pentru a deveni un manager public, persoana în cauză semnează un angajament cu Ministerul Administraţiei şi Internelor prin care se obligă să lucreze, după finalizarea programelor de formare, în administraţia publică, pentru o perioadă de cinci ani, sub sancţiunea rambursării cheltuielilor ocazionate de pregătire.
Prin OUG nr.6/2005 pentru modificarea şi completarea OUG nr.56/2004 privind crearea statutului special al funcţionarului public, denumit manager public, a fost înfiinţată Comisia pentru Manageri Publici. Comisia este un organism independent, care urmăreşte şi asigură aplicarea prevederilor referitoare la modalităţile de acces la funcţia de manager public şi la mecanismele de promovare rapidă, îndeplineşte atribuţii în domeniul evaluării, încadrării în trepte, repartizării, promovării, soluţionării contestaţiilor şi al excluderii din categoria managerilor publici.
Programul privind formarea managerilor publici nu a cuprins în România şi o specializare dedicată pregătirii în managementul de resurse umane, acest domeniu nefăcând parte din priorităţile de formare stabilite la momentul adoptării actului normativ prin care a apărut această categorie. În continuare este necesară monitorizarea rezultatelor programului de formare şi a feed-back-ului acestuia – a modului cum vor fi integraţi în managementul public românesc managerii publici, dat fiind că se constată o tendinţă de rezistenţă din partea practicienilor cu experienţă faţă de asimilarea în sistem în poziţii-cheie a unor persoane cu experienţă redusă în lucrul efectiv cu administraţia publică.
[1] Apud Politt, Christopher si Bouckaert, Geert, Reforma managementului public. Analiză comparată, p.19
[2] Farnham, D., Horton, S., Barlow, J., Hondeghem, A., New public managers in Europe: public servants in transition
[3] Politt, Christopher si Bouckaert, Geert, Reforma managementului public. Analiza comparată, p.26-30