Problemă importantă, ce preocupă tot mai mult organizaţiile la etapa actuală, este existenţa unor angajaţi, care nu mai reuşesc să ţină pasul în domeniul profesional, cu mutaţii ce au loc în modul de desfăşurare a activităţilor din economia modernă. Tot mai des apare problema cînd, salariaţii consideraţi ani în şir ca eficienţi pe posturile lor, îşi onorează cu o tot mai mare dificultate responsabilităţile, avînd succese din ce în ce mai modeste.
Astfel, formarea şi perfecţionarea salariaţilor, a devenit o cerinţă a timpului. Fiecare funcţionar, se poate convinge din propria experienţă, că pentru a activa eficient, el are nevoie de o pregătire şi o perfecţionare permanentă. Aceste exigenţe determină, în mod obligatoriu, modificarea structurală a raportului dintre pregătirea continuă a cadrelor şi toate noutăţile furnizate de ştiinţă şi practică.
Ar fi binevenit de aplicat realizările obţinute în domeniul instruirii prin introducerea unei politici generale, care ar ţine cont de cerinţele imediate, cît şi de necesităţile de termen lung. Experienţa ţărilor Europei de West, demonstrează utilitatea unei abordări diagnostice, bazată pe examinarea cerinţelor şi identificarea obiectivelor în cadrul priorităţilor de nivel naţional prin programe orientate. [III.1]
Ajustarea prestării instruirii la necesităţile reale ale administrării, poate cere numai un mecanism mic de bază (consultaţii, cercetări sau altele) în scopul asigurării unui dialog între prestatorii instruirii şi solicitanţii ei. Eforturile preliminare de cercetare a pieţei şi planificare a instruirii ar putea contribui mult la o ajustare mai calitativă dintre ofertă şi cerinţă pentru toate categoriile de cadre din administrația publică locală.
Apreciind creşterea resurselor umane şi financiare alocate instruirii şi importanţa problemelor în vigoare, la nivel local, se cere o considerare mai asiduă a acestora pentru viitor. Posibil că pentru avansarea funcţionarilor poate fi considerată un argument de forţă în favoarea adoptării principiului de identificare a instruirii în termeni de context şi impact real asupra calificării funcţionarilor în cauză.
Indiferent de modalitatea de formare, avînd permanent în vedere că „administraţia înseamnă a conduce cu oameni, o acţiune determinată în favoarea altor oameni” şi că valoarea unei administraţii, depinde de valoarea şi productivitatea oamenilor ce o compun, este cazul să menţionăm necesitatea realizării unei formări, pregătiri cît mai complecte a acestora. Pregătirea profesională teoretică şi practică a personalului din administraţia publică locală trebuie avută în vedere, în acţiunea de formare a acestora, pornind de la caracterul multilateral şi specializat al activităţii în administraţia publică, caracter ce determină şi o pregătire profesională diferenţiată.
Pregătirea profesională este un proces de instruire, pe parcursul căruia, participanţii acumulează cunoştinţe necesare pentru desfăşurarea activităţii lor. Ea cuprinde 2 aspecte: formarea şi perfecţionarea profesională. Prin formare se urmăreşte scopul dezvoltării unor capacităţi noi, în timp ce prin perfecţionare se vizează îmbunătăţirea capacităţilor existente. [II.10]
Eficienţa acestor 2 procese depinde de preocupările pentru aplicarea în practică a cunoştinţelor însuşite. În cazul în care nu reuşeşte aplicarea acestora, atunci ele nu au nici o valoare.
Programele de formare şi perfecţionare, indiferent de locul organizării, funcţie de eşalonarea lucrării, se împart în continuie şi discontinuie. Programele continue se derulează într-o singură perioadă, fără întreruperi, în afara sărbătorilor legale, fiind utilizate, în special, pentru formarea specialiştilor. Avantajele acestor programe constau în: concentrarea participanţilor asupra conţinutului procesului de pregătire, continuitatea procesului de instruire şi facilitatea unui schimb de opinii între participanţi. Printre dezavantajele acestora pot fi: faptul că, participanţii sunt sustraşi din activitate pentru o anumită perioadă, ce provoacă unele dificultăţi în realizarea obiectivelor. Programele discontinue implică 2-3 subperioade de pregătire. Avantajele acestor programe constau în legătura mai strînsă între procesul de instruire şi activitatea organizaţiei.
Instruirea urmăreşte următoarele obiective:
- Adaptarea calificărilor şi aptitudinilor la schimbările tehnologice şi de alt ordin din serviciul public, în scopul de a îmbunătăţi performanţele funcţionarilor publici, prin adaptarea lor la schimbările în cadrul noilor tehnologii, noii legislaţii etc.
- Dezvoltarea eficienţei executării sarcinilor cu scopul reducerii posturilor.
- Promovarea mobilităţii orizontale, prin prestarea instruirii în scopul însuşirii experienţei necesare pentru îndeplinirea unei noi sarcini la acelaşi nivel ierarhic, pentru îmbunătăţirea flexibilităţii şi a adaptabilităţii cadrelor serviciului public.
- Creşterea motivării cadrelor.
- Îmbunătăţirea administrării resurselor umane (echitatea dintre bărbaţi şi femei).
- Îmbunătăţirea relaţiilor dintre serviciul public şi beneficiari şi îmbunătăţirea serviciilor prestate publicului.
- Susţinerea cooperării cadrelor.
- Dezvoltarea cooperării internaţionale. [III.2]
De asemenea în procesul instruirii funcţionarilor trebuie să ţinem cont de cîteva principii.
a)Asigurarea caracterului de perspectivă al instruirii, ţinînd seama de evaluarea dezvoltării administraţiei publice centrale şi locale, complexitatea problemelor şi funcţiilor organelor statului şi ale verigilor de conducere, aplicarea unor concepţii şi tehnologii inovatoare.
b)Menţinerea nivelului profesional la cotele pe care le dictează situaţia.
c)Pregătirea şi perfecţionarea profesională în scopul internaţionalizării. Adaptarea la regulile generale.
d)Caracterul continuu şi obligatoriu al instruirii profesionale a tuturor funcţionarilor publici, legate de dezvoltarea profesională multilaterală a personalului, de planificarea şi realizarea carierei, avansarea lui în post, luarea în considerare a intereselor personale ale colaboratorilor.[II.8]
Cursurile de iniţiere şi de orientare sunt oferite în primii 2 ani de muncă în administraţie. Durata acestor cursuri poate fi de la 4 la 6 săptămîni. Cursurile de instruire în timpul serviciului reprezintă tipul principal de instruire în administraţia publică. Obiectivul lor este de a califica cadrele pentru noile sarcini, în contextul mişcării orizontale a cadrelor şi / sau pregătirii cadrelor pentru promovare. Pot fi desfăşurate în formă de seminare şi ateliere, dar poate să încludă diferite conferinţe la locul de muncă, prin intermediul dezvoltării sarcinilor monitorizate de către un inspector instruit.
În Republica Moldova, formal, toţi funcţionarii publici pot fi beneficiari ai instruirii, însă prea puţină instruire se prestează pentru nivelurile superioare şi inferioare ale cadrelor serviciului public. Ponderea instruirii revine cadrelor administrative de nivel mediu, deşi se depun eforturi considerabile în prestarea instruirii pentru funcţionarii publici superiori. Pentru moment, perfecţionarea, la noi, este percepută ca o necesitate, dar nu constituie, încă o prioritate.
În perioada actuală de transformare, prin care trece Republica Moldova, activitatea de formare şi perfecţionare a cadrelor ar trebui să derivă un proces continuu şi organizat, care să ţină cont atît de schimbările ce au loc în trecerea la economia de piaţă, cît şi de cele de perspectivă.
Legea Serviciului public, prin art.21, reglementează pregătirea de specialişti pentru serviciul public, perfecţionarea lor profesională. Şi anume:
1) Pregătirea de specialişti pentru serviciul public se efectuează în instituţii de
învăţămînt specializate în domeniul administrării publice şi în alte instituţii de profil.
2) Funcţionarii publici îşi perfecţionează pregătirea profesională prin diverse forme de instruire în sistemul de stat de pregătire şi reciclare a cadrelor.
3) Funcţionarii publici urmează cursuri de perfecţionare o dată la 4 ani.
4) Rezultatele instruirii şi nivelul de calificare obţinut se iau în consideraţie la avansarea în serviciu.
Alături de pregătirea personalului pentru organele administraţiei publice, conform unui program de lungă durată, perfecţionarea se impune ca o activitate de instruire periodică şi ridicare a nivelului profesional al personalului în termene reduse şi are ca obiectiv amplificarea cunoştinţelor, îmbunătăţirea aptitudinilor şi deprinderilor practice de activitate administrativă a cadrelor. În această direcţie, Academia de Administrare Publică este instituţia care prestează servicii de reciclare pentru funcţionarii publici de orice nivel. Dezvoltarea profesională a funcţionarilor publici se efectuează în conformitate cu planurile de instruire a personalului. În baza informației privind instruirea funcţionarilor primită de la autorităţile publice, Academia de Administrare Publică pe lîngă Preşedintele Republicii Moldova, precum şi informaţiei Cancelariei de Stat (Direcţia politica de cadre), mai puţin de un sfert din funcţionarii publici din AAPL de nivelul întîi au fost instruiţi şi doar circa o treime dintre aceştia au însumat 40 ore şi mai mult. Gradul de instruire a funcţionarilor publici pe AAPL este prezentat în figurile 1-2.
Autorităţile administraţiei publice locale trebuie să depună un efort susţinut în dezvoltarea profesională a funcţionarilor publici, dar şi privind evidenţa şi monitorizarea activităţilor şi indicatorilor de instruire. În acest context, Ministerul Finanţelor, în comun cu autorităţile publice, urmează să se conformeze la prevederile Legii cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului public – să planifice resurse bugetare pentru dezvoltarea profesională a funcţionarilor publici.
Urmează de întreprins măsuri pentru liberalizarea procesului de instruire a funcţionarilor publici. În acest context, urmează de perfecţionat şi dezvoltat cadrul normativ privind dezvoltarea profesională a funcţionarilor publici.
Autorităţile administraţiei publice urmează să ducă evidenţa şi să întocmească angajamentul scris cu fiecare funcţionar public, care studiază în cadrul programelor de masterat din resurse bugetare. [III.5]
Evaluarea performanţelor resurselor umane în administraţia publică locală
Printre activităţile desfăşurate cu personalul din organele administraţiei publice este evaluarea performanţelor angajaţilor. Managementul defineşte în mod diferit noţiunea de evaluare. P.Lemaitre defineşte evaluarea ca o operaţiune de elaborare periodică a bilanţului muncii depuse de colaboratori în scopul discutării cu aceştia a progreselor înregistrate şi a acţiunilor necesare a fi întreprinse în viitor. Evaluarea mai este definită ca un ansamblu de procese, prin intermediul cărora se emit judecăţi de valoare la adresa salariaţilor din organizaţie, consideraţi separaţi, în calitate de titulari ai anumitor posturi, cu scopul relevării elementelor esenţiale a modului de realizare a obiectivelor şi sarcinilor de exercitare a competenţelor şi responsabilităţilor, al acordării de recompense şi sancţionări, al stabilirii modalităţilor de perfecţionare a pregătirii, al conturării perspectivelor de promovare.
Caracteristicile unui proces eficient de evaluare al angajaţilor ar putea fi:
a)Procesul trebuie să fie standard, riguros şi cît mai obiectiv posibil.
b)Evaluarea trebuie să fie în relaţie directă cu munca depusă şi cu performanţa realizată.
c)Evaluarea trebuie să fie strîns legată de fişa postului, care este în concordanţă cu responsabilităţile de lucru ale angajatului.
d)Aprecierea subiectivă a şefului trebuie să fie doar o componentă a procesului.
Procesul trebuie gîndit să cuprindă şi formarea aptitudinilor necesare pentru cei delegaţi cu responsabilitatea aprecierii personalului.
e) Evaluarea trebuie să stea la baza sau chiar să fie parte integrantă a deciziilor de promovare, de transfer a măsurilor disciplinare sau de demitere a angajaţilor, dacă este cazul.
f)Evaluarea trebuie să ajute şi să susţină luarea deciziilor privind dezvoltarea carierei personale a angajaţilor, dezvoltarea lucrului în echipe şi dezvoltarea întregii organizaţii.
În toate sistemele serviciului public dezvoltarea carierei este bazată simultan pe doi factori: superioritatea, pe de o parte, şi aprecierea aptitudinilor profesionale, pe de altă parte. În timp ce primul din aceste elemente nu crează probleme specifice datorită faptului că avansarea se produce automat, al doilea element este mult mai delicat. El încurajează motivarea şi profesionalismul funcţionarilor publici. Însăşi noţiunea de carieră presupune o avansare în post, grad.
În limbajul serviciului public, referindu-se la carieră, se face o distincţie netă între noţiunile de promovare şi avansare. În primul caz, agentului i se acordă noi responsabilităţi însoţite de obicei, de o majorare a salariului, în al doilea caz este vorba doar de o progresie salarială, funcţionarul rămînînd în aceeaşi funcţie. Şi una, şi alta, trebuie să fie prezente, în mod obligatoriu, în cadrul unei politici de personal, mai ales în administraţia publică. Dar ea de multe ori trezeşte suspiciuni. Dorinţa de a evita conflictele sau contestările permanente, provoacă, adesea, la superiorii ierarhici, atitudini ce generează subminarea promovării în baza meritelor, preferîndu-se principiul egalităţii în cel al vechimii în muncă. Astfel, este promovat „după merit” cel cu o vechime mai mare în muncă.
La acest capitol, ceea ce ţine de evaluarea şi gestionarea carierei funcţionarilor publici în Republica Moldova, nu putem spune că avem instituit un atare mecanism, bine pus la punct. Legea Serviciului Public reglementează, însă foarte laconic, prin art.22, mecanismul atestării funcţionarilor. Astfel pentru ameliorarea activităţii serviciului public, îmbunătăţirea procesului de selecţionare, repartizare şi educare a cadrelor, pentru stimularea perfecţionării profesionale, ridicarea calităţii şi eficienţei muncii, pentru asigurarea salariului în raport cu rezultatele muncii, funcţionarii publici, cu excepţia celor care deţin funcţii de rangul întîi, sunt supuşi atestării periodice (o dată la 3 ani).
Autorităţile administraţiei publice locale creează comisii de atestare, care acţionează în baza unui regulament aprobat de aceste autorităţi. Comisia de atestare apreciază activitatea funcţionarului public, competenţa lui profesională, cultura juridică, capacitatea de a lucra cu oamenii şi corespunderea funcţiei pe care o deţine. În conformitate cu rezultatele atestării funcţionarilor, autoritatea publică decide asupra corespunderii acestora funcţiei deţinute, asupra conferirii gradului de calificare, majorării sau reducerii salariului funcţiei, stabileşte, schimbă sau anulează sporurile la salariul funcţiei, cu excepţia sporurilor pentru grad de calificare şi vechime în muncă, îi recomandă pentru cursuri de perfecţionare, pentru includere în rezerva de cadre.
Plus la aceasta, juridic, mai este reglementată avansarea acestora în serviciu şi procedura de conferire a gradelor de calificare funcţionarilor publici. Avansarea în serviciu a funcţionarului public se face prin transferarea într-o funcţie superioară sau prin conferire a unui grad de calificare superior. De dreptul la avansare în serviciu beneficiază funcţionarii care au obţinut rezultate mai bune în muncă, au dat dovadă de spirit de iniţiativă, îşi perfecţionează continuu pregătirea profesională, sunt incluşi în rezerva de cadre şi au gradul de calificare necesar.
Drept concluzie putem spune că, promovarea constituie unul din instrumentele cele mai eficiente care contribuie la stimularea atitudinii şi la motivarea angajatului în vederea creşterii randamentului activităţii proprii şi în consecinţă a creşterii eficienţei de ansamblu a administraţiei publice. Iar această, promovarea, trebuie efectuată foarte atent şi corect, în urma unei evaluări reale.
Implementînd un sistem modern de instruire, vom contribui la eficientizarea reforei administrației publice locale și vom asigura un impact benefic al ei asupra dezvoltării social-economice a țării.