Prin recrutare se intelege atragerea si descoperirea unui personal calificat pentru ocuparea posturilor vacante.
In mod traditional se acorda o importanta deosebita mai mult selectiei decat recrutarii. Recrutarea trebuie sa aibă prioritate, mai ales daca se inregistreaza o lista de oferte de forta de munca avand o anumita calificare sau atunci cand schimbarile demografice transforma piata fortei de munca intr-o piata a vanzatorilor. Pentru ca o organizatie sa aiba posibilitatea de a alege persoanele cele mai potrivite pentru ocuparea unui post si pentru a participa la procesul de selectie, trebuie sa aiba in vedere sursele din care urmeaza sa faca recrutarea.
Formarea, recrutarea, promovarea si perfectionarea personalului din administratia publica au o absoluta importanta in asigurarea unei calitati corespunzatoare a tuturor celor care sunt salariati ai autoritatii administratiei publice. Este de subliniat faptul ca eficienta administratiei depinde in egala masura de modul cum acest personal este gestionat si in consecinta de managementul resurselor umane din administratia publica.
Functionarul public este persoana numita intr-o functie publica.
Activitatea de recrutare contine un program alcatuit din patru etape :
- analiza cerintelor postului vacant;
- intocmirea specificatiilor aferente activitatii in postul liber;
- cercetarea tuturor posibilitatilor privind locurile unde pot fi gasiti posibili candidati;
- atragerea candidatilor pentru posturile care urmeaza a fi ocupate.
In functie de legatura candidatilor cu organizatia care intentioneaza sa faca angajari, recrutarea poate fi :
- recrutare din interiorul organizatiei - reprezinta o forma avantajoasa de recrutare daca se cunosc calitatile si potentialul actualilor angajati. Recrutarea interna se realizeaza prin deplasarea resurselor umane in interiorul structurii organizatorice.
- recrutare din exteriorul organizatiei - apelarea la surse externe de recrutare are loc atunci cand o organizatie se confrunta cu plecari de angajati care nu pot fi inlocuiti din interior sau cand are nevoie de angajati cu opregatire speciala.
Selectia consta intr-un ansamblu de procese de analiza a calitatilor si a pregatirii profesionale a candidatilor, in scopul numirii pe posturi si/ sau functii publice in administratie a functionarilor publici necesari.
In cadrul selectiei propriu-zise, factorii implicati iau o decizie hotaratoare pentru unitate.
Criteriile pe care trebuie sa le satisfaca selectia sunt:
- validitatea – masura in care prezice cu acuratete performanta ulterioara la locul de munca,
- eficienta – apreciata din punct de vedere al costurilor implicate si al rezultatelor obtinute cu ajutorul metodei de selectie,
- acceptabilitatea – interdictia de a stanjeni sub o forma sa alta candidatul.
Recrutarea si selectia functionarilor publici se face prin concurs organizat in limita functiilor publice vacante prevazute anual in acest scop prin planul de ocupare a functiilor publice sau in situatia in care functiile publice raman vacante in cursul anului.
Concursul consta in trei etape:
- selectarea dosarelor de inscriere se poate face pe baza curriculum vitae.
- proba scrisa ce consta in redactarea unei lucrari sau rezolvarea unor teste grila in prezenta comisiei de concurs.
- c) interviul testeaza :
- nivelul cunostintelor generale in domeniul administratiei publice si institutiilor comunitare,
- capacitatea de analiza si sinteza,
- capacitatea de a fundamenta o viziune strategica a deciziilor,
- nivelul cunoasterii uneia din limbile oficiale ale Uniunii Europene.
Pe langa metodele enumerate anterior sunt recomandate si urmatoarele metode de selectie a personalului din institutiile publice:
- cercetarea referintelor si calificativelor candidatilor – comportament, relatii, comunicare,
- satisfacerea unor criterii formale de catre candidati – absolvirea unei anumite institutii de invatamant superior,
- probe de verificare a cunostintelor – examen cu comisie,
In urma procesului de selectie, candidatul poate fi admis, intrand in procesul de integrare la noul loc de munca sau poate fi respins, urmand sa faca parte dintr-o baza de date la care se va apela in eventualitatea altui interviu.
In situatia in care solicitantul este respins, pentru o imagine buna a institutiei, intervievatorul ii va trimite acestuia o scrisoare de respingere.