Puterea și politicile organizaționale sunt elemente definitorii pe care le întâlnim în mod frecvent în activitatea organizațională. Îndeplinirea corectă și eficientă a atributelor prin implementarea de strategii eficiente presupune numirea unor persoane cu aptitudini și responsabilități specifice factorilor de decizie, ce sunt capabile să coordoneze alte persoane, gestionând activitățile în curs de desfășurare cu scopul îndeplinirii obiectivului final. De obiecei, persoanle care îndeplinesc acest tip de responsabilități, se evidențiază prin cunoștințele de specialitate deținute, ce sunt absolut necesare derulării proceselor din organizație, ori au abilități de buni organizatori și de lianți, convingându-i și impulsionându-i pe ceilalți prin metode specifice leadership-ului, în vederea atingerii scopurilor organizaționale[1].
Termenul și conceptul de putere este într-o oarecare măsură sinonimic conceptului de leadership, prin prisma motivului că puterea este unul din mijloacele prin care leaderul influențează comportamentul subordonaților conform relației relatate anterior dintre leader și putere, liderii pe lângă faptul că trebuie să-și analizeze propriul comportament de conducător, ei trebuie să-și determine exact puterea pe care o dețin și să învețe să o folosească.
Noțiunea de putere poate fi definită drept abilitate de a determina sau de a influența comportamentul altor persoane. Aceasta decurge atât din poziția pe care o anumită persoană o deține în cadrul instituției, cât și din influența personlă pe care acesta o are asupra celorlalți[2].
Acele persoane care au capacitatea de a persuada un grup într-un anumit context datorită poziției pe care o ocupă în interiorul organizației, dețin puterea poziției.
Cei care își câștigă puterea prin intermediul abilităților personale de înfluențare, dețin puterea personală. Anumite persoane pot deține ambele forme de putere, a poziției și cea personală.
Putem afirma faptul că problemele de etică apar atunci când survine abuzul de putere. Având capacitatea de a da ordine, poți avea obiceiuri și capricii pe care să le impui celorlalți. “Însă, niciodată o acțiune nu este bună numai pentru este un ordin, un obicei ori un capriciu”[3].
Doctrina de specialitate califică puterea drept “capacitatea de a influența pe alții aflați într-o stare de dependență, influență care poate avea loc chiar împotriva voinței celor dependenți.
Psihologul David McClelland a analizat motivația din poziția de element determinant pentru nevoia de putere, și a ajuns la concluzia că există două tipuri principale de putere: puterea socială sau pozitivă și puterea personală sau negativă.
Acesta a evidențiat faptul că un manager trebuie să dețină puterea socială, aceasta aflându-se în strânsă legătură cu interesele instituției. Puterea socială trebuie delimitată de cea personală care se caracterizează prin manifestarea unui control excesiv asupra subordonaților.
Sursele de putere sau de autoritate sunt urmatoarele[4]:
- Puterea legitimă
- Puterea de specialist (de expertiză)
- Puterea de stimă (respect)
- Puterea charismatică (de referință)
- Puterea de constrangere (de coerciție)
- Puterea de recompensare
- Puterea de informare
Puterea legitimă este conferită persoanelor ce dețin funcții publice, reprezentând forma legală prin care organizația își poate desfășura activitatea. Această formă de putere poate fi un element important și în același timp coercitiv în influențarea angajaților cu un nivel mediu de pregătire.
Statutul și poziția unei persoane în cadrul unei organizații îi conferă puterea legitimă. Organizația în cauză, împuternicește managerii cu atutoritate peste toți ceilalți din ierarhia organizației, coordonându-i și controlându-i în vederea derulării activităților specifice.
Puterea de expertiză decurge din cunoștințele de specialist pe care le deține liderul, a competențelor și deprinderilor care îi conferă posibilitatea să conducă grupul, să-i ofere acestuia informațiile și deciziile de care are nevoie pentru defășurarea optimă a procesului. O persoană ce singură controlează sursa unei informații, deține puterea de expertiză.
În cele mai multe cazuri, puterea legitimă, de răsplată și de expertiză sunt asociate problemelor care ocupă o poziție importantă în cadrul organizației.
Puterea de stimă rezultă din capacitățile liderului de a se impune în fața grupului, în legătură cu anumite probleme importante pe care le are de rezolvat, prin calitățile sale personale.
Puterea de referință se manifestă prin aptitudinea liderului de a induce subalternilor admirație, generând loialitate și entuziasm. Își manifestă această capacitate în încercarea de a influența oamenii ce dețin cunoștine și abilități, dar sunt nesiguri sau temători. În cazul în care angajatul întâmpină probleme motivaționale, managerul trebuie să discute cu acesta și să rezolve problema.
Puterea de constrângere este considerată o sursă de motivare externă a subalternilor, ceea ce reprezintă dreptul conducătorului de a aplica sancțiuni în caz de necesitate. Oamenii dețin puterea coercitivă ori de sancțiune dacă au controlul asupra unei pedepse pe care subordonații încearcă să o evite.[5]
Un manager nu are voie să abuzeze fizic un subaltern atunci când vrea să-l sancționeze, însă îi poate provoca un disconfort psihologic, în sens constructiv. Managerul care avertizează public un subaltern, pentru fiecare dată în care întârzie, defapt se folosește de puterea coercitivă ori de sancțiune.
Puterea de recompensare reprezintă aptitudinea liderului de ai recompensă într-un mod distinct pe membrii colectivului, organizației, departajarea realizându-se în raport cu contribuția și aportul fiecăruia la rezultatele organizației.
Puterea de recompensare este mult mai sporită în cazul în care managerii sunt văzuți ca având abilitatea de a răsplăti corespunzător angajații.
Puterea de informare se referă la faptul că managerul organizației deține informații atât despre angajați cât și despre organizație, acestea repezentând elemente necesare desfășurării în condiții optime a actului administrativ.
Puterea de informare este una din sursele puterii cu ajutorul căreia pot fi influențați angajații cu nivel de pregătire superior. Această formă de putere capătă o importanță mai mare odată cu avansarea tehnologiei, punându-se astfel accentul pe latura electronică. Acest tip de putere semnifică în linii mari accesul cu celeritate la anumite date și informații. Diferă de puterea de expertiză, cea din urmă bazându-se pe înțelegere ori abilitatea folosirii datelor.
[1] M. Vlăsceanu, „ Psihologia organizaţiilor şi conducerii”, Editura PAIDEA, Bucureşti, 1993, p. 209.
[2] Popescu Doina, „Cultura organizaţională şi etica managerială”, Editura ASE, Bucureşti, 2006, p. 125
[3] Daniela Tatiana Corodeanu, op. cit., p. 66.
[4] M. Tuturea, S. Marginean, L. Florea, V. Bucur, ”Bazele managementului”, Editura Universităţii Lucian Blaga, Sibiu, 1997, p. 121.
[5] Popescu Doina, op.cit., p. 127.