Notiunea si trasaturile caracteristice CIM
Definitie:contractul in temeiul caruia o persoana fizica,denumita salariat,se obliga sa presteze munca pt si sub autoritatea unui angajator,persoana fizica sau juridica,in schimbul unei remuneratii denumite salariu.
Trasaturi:
-este un act juridic bilateral guvernat de principiul libertatii de vointa
-este un contract numit,reglementat ca atare prin normele dreptului muncii.
-nu poate avea decit doua parti,salariatul si unitatea(angajatorul)
-obligatia salariatului este de a face(de a muncii)si trebuie executata in natura
-are caracter sinalagmatic,obligatia uneia dintre parti fiind temeiul juridic al obligatiei celeilalte.
-are un caracter oneros,fiecare dintre parti urmarind sa-si procure un avantaj,salariatul sa incaseze remuneratia iar angajatorul rezultatul muncii salariatului.
-este un contract comutativ.ambele prestatii principale,munca si salariul fiind cunoscute de parti din momentul incheierii CIM.
-are caracter intuitu personae-persoana angajata nu-si poate executa obligatiile din contract prin intermediul sau cu ajutorul altei persoane,iar pe de alta parte contractul de munca nu poate fi transmis prin mostenire.
-este un contract cu executare succesiva,in timp,munca este esalonata in timp.
-nu poate fi afectat de o conditie suspensiva sa de o conditie rezolutorie,numai exceptional poate fi afectat de un termen extinctiv,in cazul contractului individual de munca incheiat pe o durata determinata.
-este un contract consensual-se incheie prin simplu acord de vointa al partilor.
-obligatia asumata este,in principiu,de mijloace si nu de rezultat-angajatul se obliga de a presta munca si de a da un produs final
Incheierea CIM
Conditii:
- a) capacitatea juridica a persoane fizice
Pt ca o persoana fizica sa poate incheia un contract de munca nu ii este necesara numai capacitatea de folosinta ci trebuie sa dispuna si de capacitatea de exercitiu
Persona fizica dobindeste capacitatea deplina de a incheia un contract de munca la implinirea virstei de 16 ani,in mod cu totul exceptional putind incheia contract de munca si minorii care au implinit 15 ani,putind spune ca intre 15 si 16 ani,persoana dispune de o capacitate restrinsa de a se incadra in munca.
In Constitutia Romaniei precizeaza virsta minima de incadrare in munca ca fiind de 15 ani.
Persoana fizica poate incheia un contract de munca in calitate de salariat la impliiurea virstei de 15 ani,cu acordul parintilor sau a reprezentantilor legali,pt activitati potrivite cu dezvoltarea fizica,aptitudinile si cunostintele sale,daca astfel nu ii sunt periclitate sanatatea,dezvoltarea si pregatirea profesionala.
Minorul nu are deloc capacitate contractuala pina la 15 ani,iar dupa 16 ani are capacitate contractuala deplina
Nu pot incheia contract de munca minorii in virsta de pina la 15 ani si nici persoanele puse sub interdictie din cauza alienatiei sau debilitatii mintale,chiar daca au peste 16 ani,intrucit nu dispun de capacitatea de exercitiu si le lipseste discernamintul.
Incadrarea in munca a minorilor cu nerespectarea conditiilor legale de virsta constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la un an la 3 ani.
In cazul in care angajatorul este o persoana fizica,acesta va trebuii sa aiba deplina capacitate de exercitiu la data incheierii CIM,adica sa fio depasit 18 ani.
Cit priveste capacitatea juridica a angajatorului persoana juridica,poate incheia CIM,in calitate de angajator,din momentul dobindirii personalitatii juridice.
- b) examenul medical,calitatea persoanei fizice
O persoana poate fi angajata in munca,numai in baza unui certificat medical,care constata faptul ca cel in cauza este apt pt prestarea acelei munci.
Examenul(controlul)medical constituie o conditie prealabila si obligatorie pt incheierea CIM,concluzia examenului medical il constituie avizul medical final,eliberat de unitatea sanitara competenta.
Obligativitatea certificatului medical-situatii:
-la reinceperea activitatii dupa o intrerupere mai mare de 6 luni,pt locurile de munca avind expunere la factori nocivi profesionali si de 1 an in celelalte situatii
-in cazul detasarii sau trecerii intr-un alt loc de munca ori alta activitate,daca se schimba conditiile de munca
-la inceperea misiunii in cazul salariatilor incadrati cu contract de munca temporara
-in cazul ucenicilor,practicantilor,elevilor si studentilor
-periodic in cazul celor care lucreaza in conditii de expunere la factori nocivi profesionali
-periodic in cazul celor care desfasoara activitati cu risc de transmitere a unor boli
Controlul medical periodic se efectueaza obligatoriu tuturor angajatilor,indiferent de tipul contractului de munca.
- c) consimtamintul-acordul de vointa a celor doua parti.
Consimtamintul se evidentiaza in mod concret prin semnarea contractului demunca de catre ambele parti.Trebuie exprimat de o persoana cu discernamint si sa nu fie afectat de un viciu de consimtamint(eroare,dol sau violenta)
Eroarea de fapt cind salariatul isi formeaza o convingere gresita asupra clauzelor esentiale ale contractului de munca
Dolul cind salariatul il induce in eroare pe angajator cu privire la pregatirea sa.
Eroarea de drept-invocarea necunoasterii legii este exclusa,iar violenta la incheierea contractului de munca este aproape exclusa.
- d) repartizarea in munca
Dispozitia de repartizare in munca emisa de agentia pt ocuparea fortei de munca are numai rostul de a concretiza medierea intre cel care cauta un loc de munca si posibilul sau angajator.
- e) avizul prealabil sau autorizarea
Consimtamintul la incheierea CIM este conditionat in anumite cazuri de obtinerea prealabila a unui aviz(incadrarea in munca a paznicilor)
- f) conditia de vechime in munca sau in specialitate
Munca prestata in baza unui CIM constituie vechime in munca.
Vechime in munca-totalitatea perioadelor in care o persoana a desfasurat activitati in temeiul unui raport de munca tipic si chiar atipic.(alte perioade de timp reglementate de lege;perioada cit o persoana este indreptatita sa primeasca ajutor de somaj sau reintegrare profesionala,perioada in care a desfasurat activitate ca jandarma angajat pe baza de contract,perioada de activitate in cadrul asociatilor cu scop lucrativ
Vechimea in specialitate constituie o speciie a vechimii in munca,pe care o reprezinta perioada de timp in care o persoana a lucrat in activitati corespunzatoare functiei(meseriei) si care urmeaza sa fie promovata.
- g) autorizatia(permisul) de munca necesar la incadrarea in munca a cetatenilor straini
Cetatenii straini si apatrizi pot fi angajati prin contract individual de munca in baza permisului de munca eliberat potrivit legii.
- h) obligatia de informare a angajatorului
Anterior incheierii sau modificarii CIM,angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii,ori dupa caz,salariatul cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.
Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii CIM pt noul salariat sau a actului aditional de catre propriul salariat.
Forma si inregistrarea CIM.
CIM se incheie in baza consimtamintului partilor,in forma scrisa,in limba romana.
Obligatia de incheiere a CIM in forma scrisa ii revine angajatorului.
Legislatia muncii prevede o dubla inregistrare a CIM:in registrul general de evidenta a salariatilor si la inspectoratele teritoriale de munca.
CIM se incheie in baza consimtamintului partilor,in forma scrisa,in limba romana.
Forma scrisa este obligatorie pt incheierea valabila a contractului.
Angajatorul este obligat ca anterior inceperii activitatii sa inmineze salariatului un exemplar din CIM,Pe exemplarul care ramine la angajator,salariatul poate mentiona sub semnatura si cu precizarea datei ca a primit un exemplar de pe CIM.
Fiecare angajator are obligatia de a infiinta un registru general de evidenta a salariatilor,care se va inregistra in prealabil la autoritatea publica competenta in a carei raza se afla domiciliul,respectiv sediul angajatorului,data de la care devine document oficial.
Registrul general de evidenta a salariatilor se completeaza si se transmite ITM in ordinea angajarii si cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariatilor,data angajarii,functia,ocupatia,alte acte normative,tipul CIM,salariul,sporurile si cuantumul acestora,perioada si cauzele de suspendare a CIM,perioada detasarii si data incetarii CIM.
Registrul general este pastrat la domiciliul,respectiv sediul angajatorului urmind sa fie pus la dispozitia ITM sau oricarei alte autoritati care il solicita,in conditiile legii.
La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat,angajatorul este obligat,sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta,durata activitatii,salariul si vechimea in munca,in meserie si in specialitate.
Registru se intocmeste in forma electronica si cuprinde:
-elemente de identificare a tuturor salariatilor:nume,prenume,CNP,cetatenia si tara de provenienta.
-data angajarii
-perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea
-functia,ocupatia
-tipul CIM
-durata normala a timpului de munca si repartizarea acestuia
-salariul de baza lunar brut si sporurile
-perioada si cauzele de suspendare a CIM
-data incetarii CIM
Registrul se transmite la ITM in format electronic-modalitati:
-prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspectiei Muncii
-prin e-mail,pe baza de semnatura electronica
-prin depunerea la sediul ITM in format electronic,insotit de o adresa de inaintare semnata de angajator.
Verificarea aptitudinilor profesionale ale persoanei selectate in vederea angajarii
CIM se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea.
In sectorul privat,modalitatea de verificare a aptitudinilor ramine la latitudinea patronului angajator,dar numai in masura in care pt ocuparea unei anumite functii legea nu impune conditii speciale de verificare.
Angajatorul poate cere informatii in legatura cu persoana care solicita angajarea,de la fostii sai angajatori,dar numai cu privire la activitatile indeplinite si la durata angajarii si numai cu incunostiintarea prealabiala celui in cauza.
In sectorul privat regula o constituie verificarea cunostiintelor si aptitudinilor profesionale prin concurs/examen,perioada de proba,proba practica,interviu.
Si angajatorii din sectorul privat trebuie sa respecte conditiile minime de studii(de calificare) prevazute in actele normative.
Incadrarea salariatilor la institutiile si autoritatile publice si alte unitati bugetare se face numai prin concurs sau examen.Conditie esentiala ca posturile vacantexistente in statul de functii sa fie scoase la concurs,in raport cu necesitatile fiecarei unitati si de alte cerinte:sa nu fi suferit vreo condamnare pt fapte ce ar face-o incompatibila cu functia pe care candideaza,sa prezinte o recomandare de la ultimul loc de munca si un curriculum vitae.
Examenul prevazut se practica,de regula,in loc de concurs,atunci cind la proba de verificare a cunostintelor se prezinta un singur candidat sau numarul celor inscrisi este egal sau mai mic decit numarul posturilor vacante.
In sectorul public se foloseste,de sine statator sau asociat concursului sau examenului,interviul,care consta intr-un dialog intre angajator si candidat pt a se clarifica problemele legate de pregatirea profesionala,aptitudini,optiuni viitoare.
Perioada de proba
Pt verificarea aptitudinilor salariatului la iincheierea contractului de munca se poate stabilii,o perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pt functiile de executie si de cel mult 120 de zile calendaristice pt functiile de conducere.
Pe durta perioadei de proba salariatul beneficiaza de toate drepturile prevazute in legislatia muncii,in contractul colectiv de munca aplicabil,in regulamentul intern,precum si in CIM.
Pt absolventii institutiilor de invatamint superior,primele 6 luni dupa debutul in profesie se considera,perioada de stagiu.
Pe durata executarii unui CIM nu poate fi stabilita decit o singura perioada de proba.
Perioada de proba constituie vechime in munca.
Perioada in care se pot face angajari succesive de proba ale mai multor persoane pt acelasi post este maximum 12 luni.In 12 luni pot fi angajate succesiv cel mult 4 persoane pe functii de executie si 3 persoane pe functii de conducere.
Continutul CIM
Continutul contractului de munca este alcatuit din drepturil si obligatiile partilor
Clauzele contractului de munca;
- a) Clauze esentiale:
-felul muncii-este determinat prin profesia,functia sau meseria exercitata de catre salariat.Profesia reprez. specialitate dobindita de o persoana prin studii,ocupatia se poate exprima prin functia sau meseria exercoitata de cel in cauza,iar functia consta in totalitatea atributiilor sau sarcinilor de serviciu pe care o persoana incadrata trebuie sa le aduca la indeplinire pe baza unei anumite calificari profesionale.
Functii specifice pt anumite categorii de angajatori(cadru didactic,chimist);functii comune pt toti angajatorii(jurist,paznic,gestionar)
Stabilirea felului muncii depinde si de calificarea corecta a functiei salariatului respectiv in cadrul ierarhiei functionale-functii de conducere si functii de executie.
-locul muncii-localitatea si angajatorul in care se presteaza munca,fiind necesar sa se precizeze daca salariatul isi va desfasura munca intr-un singur loc(la sediul angajatorului,la domiciliu),intr-o anumita raza determinata(santiere,puncte de lucru),ori alte localitati decit cea in care se afla angajatorul.
-salariul-se stabileste orin negocieri colective sau individuale,nefind plafonat,limitat si nu poate fi inferior salariului minim pe economie care se stabileste prin hotariri ale Guvernului dupa consultarea sindicatelor si patronatului.
In CIM se stipuleaza si sporurile de care pot beneficia salariatul
(pt conditiile de munca grele,nocive sau penibile,pt orele lucrate peste programul de lucru sau in zilele de sarbatori legale si in zilele de repaus saptaminal)precum si datele la care se plateste salariul
- b) Clauze specifice:
-clauze cu privire la formarea profesionala-sporirea pregatirii profesionale intr-o anumita functie sau profesie.
-clauza de mobilitate-clauza prin care partile CIM stabilesc,ca in considerarea specificului muncii,executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc de munca stabil
-clauza de neconcurenta-obliga pe salariat sa nu presteze,in interesul propriu sau al unui tert,o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau ori sa nu presteze o activitate in favoarea unui tert care se afla in relatii de concurenta cu angajatorul sau si il obliga pe angajator sa ii plateasca salariatului o indemnizatie lunara.
Indemnizatia de neconcurenta lunara datorata salarioului nu este de natura salariala,se negociaza si este de cel putin 50%din media veniturilor salariale brute ale salariului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii CIM,in cazul in care durata CIM a fost mai mica de 6 luni,din media veniturilor salariale lunare anterioare datei incetarii CIM.
-clauza de confidentialitate-clauza prin care partile convin ca pe toata durata contractului si dupa incetarea acestuia sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostiinta in timpul executarii CIM,in conditiile stabilite in regulamentele interne,contractele colective de munca sau contractele individuale de munca.
Durata CIM
Se incheie pe durata nedeterminata si numai prin exceptie se poate incheia pe durata determinata.-obligatia revine angajatorului
Diferenta esentiala pe plan juridic intre contractele de munca cu durata nedeterminata si cele cu durata determinata consta in conditiile de incetare.
Daca CIM pe durata nedeterminata poate fi rupt in orice moment de catere parti,contractul pe durata determinata isi implineste de regula termenul si la data respectiva,el expira fara sa existe demisie sau concediere
Contractul individual de munca pe durata determinata poate fi prelungit si dupa expirarea termenului initial,cu acordul scris al partilor,dar numai inauntrul termenului prevazut si de cel mult doua ori consecutiv.
Se poate incheia numai in forma scrisa cu precizarea expresa a duratei pt care se incheie.
Contractul individual de munca poate fi incheiat pe o durata determinata-cazuri:
- a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca,cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva.
Suspendarea contractului individual de munca poate intervenii de drept,prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti.Pe perioada suspendarii contractului individual de munca,de regula incheiat pe durata nedeterminata,angajatorul poate inlocuii acel salariat cu altul,incheind cu acesta un contract de munca pe durata determinata
- b) cresterea si /sau modificarea temporara a structurii activitatii angajatorului
- c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier
- d) in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca
- e) angajarea unei persoane care,in termen de 5 ani de la data angajarii indeplineste conditiile de pensionare pt limita de virsta
- f) ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale,patronale sau al organizatiilor neguvernamentale,pe perioada mandatului.
- g) angajarea pensionarilor care,in conditiile legii,pot cumula pensia cu salariul
- h) in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pt desfasurarea unor lucrari,proiecte,programe..
Incheierea CIM pe durata determinata-perioada max de 36 luni.
Salariatul incadrat cu CIM pe durata determinata,poate fi supus unei perioade de proba care nu va depasii:
-5 zile pt o durata a CIM mai mica de 3 luni.
-15 zile-intre 3 si 6 luni
-30zile-mai mare de 6 luni
-45 zile in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere –mai mare de 6 luni
La incetarea celui de-al treilea CIM pe durata determinata cind este vorba de contracte succesive,fie la depasirea termenului de 36 de luni,cind este vorba despre un singur CIM pe durata determinata,se incheie obligatoriu contract de munca pe perioada nedeterminata
Intre aceleasi parti se poate incheia succesiv cel mult 3 CIM pe durata determinata.
CIM cu timp partial
CIM cu timp partial-permite o mai buna conciliere intre viata personala a lucratorului si constringerile profesionale-forma flexibila de prestare a muncii.
Este incadrat cu timp partial acel salariat a carei durata de lucru,calculata saptaminal sau in medie pe an,este inferioara duratei muncii prestate de salariatul incadrat pe timp integral.-cel putin 2 ore/zi-durata saptaminala nu mai mica de 10 ore.
Contractul se incheie numai in forma scrisa.
CIM cu timp partial cuprinde;
-durata muncii si repartizarea programului de lucru
-conditiile in care se poate modifica programul de lucru
-interdictia de a efectua ore suplimentare,cu exceptia cazurilor de forta majora
Contractul de munca la domiciliu
Acei salariati care indeplinesc la domiciliul lor atributiile specifice functiei pe care o detin.-isi stabilesc singuri programul de lucru.
Contractul se incheie numai in forma scrisa si contine;
-precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu
-programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa controleze activitatea salariatului sau si modalitatea concreta de realizare a controlului.
-obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului,dupa caz,al materiilor prime si materialelor pe care le utilizeaza in activitate,precum si al produselor finite pe care le realizeaza.
Contractul de munca temporara-munca prin agent de munca temporara
Munca prestata de un salariat temporar care,din dispozitia agentului de munca temporara,presteaza munca in favoarea unui utilizator.
Misiunea de munca temporara-acea perioada in care salariatul temporar este pus la dispozitia utilizatorului pt a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia,pt executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar.-se stabileste pt un termen care nu poate fi mai mare de 24 de luni
Durata misiunii de munca temporara poate fi prelungita pe perioade succesive,care adaugate la durata initiala a misiunii,nu poate depasii 36 de luni.
Agentul de munca temporara pune la dispozitie utilizatorului un salariat angajat prin contract de munca temporara,in baza unui contract de punere la dispozitie incheiat in forma scrisa.
Contractul de punere la dispozitie trebuie sa cuprinda:
-durata misiunii
-caracteristicile specifice postului,in special,calificarea necesara,locul executarii misiunii si programul de lucru
-conditiile concrete de munca
-echipamentele individuale de protectie si de munca
-orice alte servicii si facilitati in favoarea salariatului temporar
-valoarea comisionului de care beneficiaza agentul de munca temporara,precum si remuneratia la care are dreptul salariatul.
-conditiile in care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispozitie de un agent de munca temporara.
Contractul de munca temporara este un contract individual de munca ce se incheie in scris intre agentul de munca temporara si salariatul temporar,pe durata unei misiuni
In contractul de munca temporara se precizeaza conditiile in care urmeaza sa se desfasoare misiunea,durata misiunii,identitatea si sediul utilizatorului precum si cuantumul si modalitatile remuneratiei salariatului temporar.
Contractul temporar de munca se poate incheia si pt mai multe misiuni,cu respectarea termenului-pt fiecare noua misiune intre parti se incheie un contract de munca temporara.
Inceteaza la terminarea misiunii pt care a fost incheiat sau daca utilizatorul renunta la serviciile sale inainte de incheierea misiunii,in conditiile contractului de punere la dispozitie.
Pe toata durata misiunii salariatul temporar beneficiaza de salariul platit de agentul de munca temporar(prin negociere si nu poate fi mai mic decit salariul minim brut pe tara garantat in plata.
Prin contractul de munca temporara se poate stabilii,o perioada de proba pt realizarea misiunii a carei durata nu poate fi mai mare:
-2 zile lucratoare in care contr. de munca temporara este incheiat pt o perioada mai mica sau egala cu 1 luna.
-5 zile lucratoare-perioada cuprinsa intre 1 luna si 3 luni
-15 zile lucratoare-3 si 6 luni
-20 zile lucratoare-mai mare de 6 luni
-30 zile lucratoare-salariatii incadrati in functii de conducere-mai mare de 6 luni
Agentii de munca temporara nu percep nici o taxa salariatilor temporari in schimbul demersurilor in vederea recrutarii acestora.
Cumulul de functii
Orice salariat ar dreptul de a muncii la angajatori diferiti sau la acelasi angajator,in baz unor CIM,beneficiind de salariul corespunzator pt fiecare dintre acestea.
Fac exceptie situatiile in care prin lege sunt prevazute incompatibilitati pt cumulul unor functii.
Cumulul de functii este complet interzis in cazul salariatilor straini.
Este interzis cumulul calitatii de salariat cu cea de administrator,in cadrul aceleiasi societati pe actiuni.
Salariatii nu vor mai fi obligati sa declare angajatorilor locul unde exercita functia de baza.
Modificarea CIM
Nu poate fi modificat CIM decit prin acordul partilor
Cu titlu de exceptie modificarea unilaterala a CIM este posibila numai in cazurile si conditiile prevazute de Codul Muncii.Modificarea CIM se refera la:durata contractului,locul muncii,felul muncii,conditiile de munca,salariul,timpul de munca si timpul de odihna.
Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea sau detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decit cel prevazut in CIM.
Pe durata delegerii respectiv a detasarii salariatul isi pastreaza functia si celelalte drepturi prevazute in CIM.
- a) Delegarea-exercitarea temporara,din dispozitia angajatorului,de catre salariat a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor sale de serviciu,in afara locului sau de munca.Aceasta masura poate fi dispusa pt o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni si se poate prelungii pt perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice,numai cu acordul salariatului.
Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare,precum si la o indemnizatie de delegare,in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.
Persoana aflata in delegare sau detasare intr-o localitate aflata la o distanta mai mare de 5 km de localitatea in care isi are locul permanent de munca primeste o indemnizatie zilnica de 13 lei,indiferent de functia pe care o indeplineste
Delegarea reglementata mai este denumita si deplasare in interesul serviciului
- b) Detasarea-actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca,din dispozitia angajatorului,la un alt angajator,in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia.
Poate fi dispusa pe o perioada de cel mult 1 an,si numai in mod exceptional cu acordul ambelor parti din 6 in 6 luni.
Masura detasarii este luata ca urmare a solicitarii exprese a unei alte unitati decit cea la care este angajat salariatul.Pe durata detasarii salariatul isi desfasoara activitatea in baza deciziei de detasare emisa,la solicitarea angajatorului la care este detasat,de angajatorul care il detaseaza.
Completarea,respectiv inregistrarea in registru si transmiterea registrului pt salariatii detasati,o face angajatorul de baza.
Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod exceptional si pt motive personale temeinice.
In doctrina s-a apreciat ca va constituii un abuz de drept din partea salariatului refuzul detasarii in lipsa unui motiv personal temeinic.
Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare,la o indemnizatie de detasare,in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil-se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea.
Detasarea inceteaza la expirarea duratei pe care aceasta a fost luata.Detasarea mai poate inceta prin revocarea ei de catre unitatea care a dispus-o precum si prin incetarea contractului de munca.
- c) Trecerea temporara in alta munca-angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii,fara consimtamintul salariatului,si in cazul unor situatii de forta majora,cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului,in cazurile si in conditiile prevazute de Codul muncii.
Masura de trecere temporara in alta munca este obligatorie daca pe baza recomandarii medicale salariatul trebuie sa presteze o munca mai usoara privind asigurarea pt accidente de munca,nu isi mai pot desfasura activitatea la locul de munca ca urmare a manifestarii riscului asigurat,pot trece temporar in alta munca,situatie in care beneficiaza de o indemnizatie,in situatia in care la noul loc de munca,realizeaza un venit salarial brut lunar inferior mediei veniturilor lunare din ultimele 6 luni,calculate de la momentul depistarii afectiunii.
Obligatia angajatorului de a repartiza femeile gravide sau care alapteaza la alte locuri de munca fara riscuri pt sanatatea si securitatea lor ori sa le transfere de la locurile de munca de noapte la cele de zi,precum si la alte locuri de munca decit cele ce prezinta conditii cu caracter insalubru sau penibil.
Masurile privind modificarea locului si felului muncii fara consimtamintul salariatului au caracter temporar,nu definitiv.
Suspendarea CIM
- Suspendarea de drept-cazuri:
-concediu de maternitate-pt protejarea sanatatii mamei si copilului de acorda femeii salariate un concediu de maternitate sub forma concediului prenatal si a concediului postnatal-au dreptul la concedii pt sarcina si leuzie pe o perioada de 126 de zile calendaristice,perioada in care beneficiaza de indemnizatie de maternitate.
De aceleasi drepturi beneficiaza si femeile care nasc in termen de 9 luni de la data pierderii calitatii de asigurat.
Concediul se acorda pt o perioada de 63 de zile inainte de nastere,iar concediul de lauzie pe o perioada de 63 de zile dupa nastere.
Persoanele cu handicap asigurate beneficiaza,la cerere,de concediu pt sarcina incepind cu luna a 6-a de sarcina.
Contractul de munca pe acesta perioada de 126 de zile,este suspendat,iar beneficiara acestui concediu,fiind lipsita de salariu,deoarece nu presteaza munca,primeste o indemnizatie de asigurari sociale,al carui cuantum brut lunar este de 85% din baza de calcul(ultimele 6 luni anterioare datei pierderii calitatii de asigurat)
Salariatei in cauza nu i se poate desface,in acesta perioada contractul de munca,angajatorul fiind obligat sa mentina postul in cauza,putind incadra o alta persoana,insa,numai cu titlu temporar.Perioada in care salariata beneficiaz de indemnizatia de maternitate constituie stagiu de cotizare in sistemul public de pensii.
Distinct de concediu de maternitate se poate acorda concediu de risc maternal,care nu poate depasii 120 de zile,pt care salariata primeste o indemnizatie de risc material in acelasi cuantum ca pt concediu de maternitate,insa fara conditie de stagiu de cotizare.
-concediu pt incapacitate temporara de munca-ca urmare a unei boli profesionale sau obisnuite,ori a unui accident de munca sau in afara muncii,care determina o incapacitate temporara in munca-determina neplata salariului pe intreaga perioada a incapacitatii.
-carantina-se acorda o indemnizatie pt carantina prin durata stabilita de Inspectoratul pt Sanatate Publica in cuantum de 75% din baza de calcul.
-exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive,legislative ori judecatoresti-senator sau deputat care constituie vechime in munca
-indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat
-forta majora-catastrofe naturale,criza grava de materii prime,dificultati in aprovizionare si transport,deteriorarea utilajelor e productie,grevele.
-in cazul in care salariatul este arestat preventiv
-de la data expirarii perioadei pt care au fost emise avizele,autorizatiile ori atestarile necesare pt exercitarea profesiei.
Daca in termen de 6 luni salariatul nu si-a reinnoit avizele,autorizatiile ori atestarile necesare pt exercitarea profesiei,CIM inceteaza de drept
-in alte cazuri expres prevazute de lege
Suspendarea contractelor de munca poate intervenii de drept in cazul in care se inregistreaza temperaturi extreme.(+37 grade C sau sub -20 grade C)-angajatorul are obligatia de a lua masuri de ameliorare a conditiilor de munca si de mentinere a starii de sanatate a salariatilor.
- Suspendarea din initiativa angajatului-situatii;
-concediu pt cresterea copilului in virsta de pina la 2 ani-75% din media veniturilor nete realizate in ultimele 12 luni.
Dreptul la indemnizatie inceteaza incepind cu ziua urmatoare celei in care copilul a implinit virsta de 2 ani,respectiv de 3 ani.
Perioada concediului pt cresterea copilului constituie vechime in munca si in serviciu,precum si in specialitate.
-concediu pt ingrijirea copilului bolnav in virsta de pina la 7 ani,sau in cazul copilului cu handicap,pt afectiuni intercurente,pina la implinirea virstei de 18 ani-beneficioaza optional unul dintre parinti.
Cuantumul brut lunar-85% din baza de calcul.
Regimul copilului cu handicap s-a modificat-se acorda concediu pina la virsta de 7(in loc de 3);intre 7 si 18 ani persana care il are in ingrijire beneficiaza de un program redus de 4 ore zilnic.
Oricare dintre parintii firesti-drepturi:
-program de lucru redus la 4 ore
-concedii medicale acordate,in conditiile legii
-sprijin lunar in cuantum de 0,9 ISR acordat persoanei cu dizabilitate grava pina la 3 ani si 0,6 ISR pina la 7 ani-0.3 ISR-2-7 ani
Drepturile inceteaza in situatiile:
-nu mai sunt indeplinite conditiile
-copilul a implinit virsta de 7 ani
-copilul nu mai este incadrat intr-un grad de dizabilitate
-persoanele realizeaza alte venituri
-a avut loc decesul copilului
-beneficiarul nu are achitate obligatiile fata de bugetul local
-concediu paternal-se acorda un concediu paternal de 5 zile lucratoare in scopul de a asigura participarea efectiva a tatalui la ingrijirea noului nascut.Se acorda la cerere in primele 8 saptamini de la nasterea copilului si este platit daca titularul dreptului de concediu paternal este asigurat in cadrul sistemului asigurarilor sociale de stat.
Indemnizatia se plateste din fondul de salarii al unitatii si este egala cu salariul corespunzator perioadei respective.
In cazul in care tatal copilului nou nascut a obtinut atestatul de absolvire a cursului de puericultura durata concediului se majoreaza cu 10 zile lucratoare,salariatul va beneficia de 15 zile,in care salariul i de va platii in mod corespunzator.
In cazul decesului mamei copilului,in timpul nasterii su in perioada de lauzie,tatal copilului beneficiaza de restul concediului neefectuat de mama si de o indemnizatie egala cu ajutorul pt sarcina si lauzie cuvenit mamei sau,la alegere,de o indemnizatie calculata dupa salariul si vechimea in munca a acestuia.
- Suspendarea din initiativa angajatorului-situatii:
-pe durata cercetarii disciplinare-daca se constata nevinovatia celui in cauza,salariatul isi reia activitatea anterioara si i se plateste o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului.
-in cazul in care angajatorul a formulat plingere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pt fapte penale incompatibile cu functia detinuta,pina la raminerea definitiva a hotaririi judecatoresti
-in cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii,fara incetarea raportului de munca,pt motive economice,tehnologice,structurale sau similare.
Salariatii beneficiaza de o indemnizatie care nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat.
-pe durata detasarii
-pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a avizelor,autorizatiilor sau atestarilor necesare pt exercitarea profesiilor.
- Suspendarea prin acordul partilor-in cazul concediilor fara plata pt studii sau interese personale.Persoana incadrata isi pastreaza calitatea de salariat.
Pe durata concediilor fara plata mai mari de 30 de zile lucratoare,pot fi incadrate,pe acele posturi,alte persoane cu contracte de munca pe durata determinata.
Cazurile in care se acorda concediile fara plata si durata lor se stabilesc,prin contracte colective de munca,iar in situatia salariatilor din administatia publica sau regiile autonome cu specific deosebit si in unitatile publice prin hotarire a Guvernului.
Incetarea CIM
Este dominata de principiul legalitatii,modurile si cazurile in care poate intervenii,motivele,conditiile,procedura,efectele si controlul incetarii acestui contract,precum si raspunderile partilor sunt reglementate in lege.
CIM poate inceta;
-de drept
-ca urmare a acordului partilor,la data convenita de acestea
-ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti,in cazurile si in conditiile legii
Incetarea de drept a CIM
Situatii:
- a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica,precum si in cazul dizolvarii angajatorului persoana juridica,de la data la care angajatorul si-a incetat existenta conform legii.
- b) la data raminerii ierevocabile a hotaririi judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica.
- c) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de virsta standard si a stagiului minim de cotizare pt pensionare’la data comunicarii deciziei de pensionare in cazul pensiei de invaliditate,pensiei anticipate partiale,pensiei pt limita de virsta cu reducerea virstei standard de pensionare
Incetarea de drept a CIM in termen de 5 zile lucratoare de la momentul indeplinirii cumulative a conditiilor de pensionare pt limita de virsta iar decizia angajatorului se comunica in termen de cel mult 5 zile lucratoare de la data emiterii acesteia.
d)ca urmare a constatarii nulitatii absolute a CIM,de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarire judecatoreasca definitiva.
In situatia dezacordului intre partile contractului de munca,nulitatea,ca si in dreptul civil,este judiciara.
- e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pt motive neintemeiate,de la data raminerii definitive a hotaririi judecatoresti de reintegrare
- f) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse private de libertate,de la data raminerii definitive a hotaririi judecatoresti.
- g) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor,autorizatiilor ori atestarilor necesare pt exercitarea profesiei.
- h) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii,ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara,de la data raminerii definitive a hotaririi judecatoresti prin care s-a dispus interdictia.
Pedeapsa complementara se poate aplica cind pedeapsa principla este de cel putin 2 ani
Desfacerea contractului de munca in ipoteza interdictiei temporare de exercitare a profesiei este obligatorie si nu facultativ pt angajator.
- i) la data expirarii termenului CIM incheiat pe durata determinata
- j) retragerea acordului partilor sau a reprezentantilor legali,in cazul salariatilor cu virsta cuprinsa intre 15 si 16
Incetarea contractului de munca prin acordul partilor
Salariatul face o cerere care constituie o oferta,iar aprobarea angajatorului constituie acceptarea-verbal fie in scris.
Incetarea CIM din initiativa angajatorului-Concedierea
Este interzisa concedierea salariatilor pe criterii de sex,virsta,origine sociala,apartenenta la o etnie,rasa sau popor,orientare sexuala,pt opinii politice,convingeri religioase,handicap,apartenenta sociala,apartenenta sindicala,exercitarea dreptului la greva sau alte drepturi sindicale,ori pt cauze ilicite,imorale sau abuzive.
Pt protejarea salariatului si garantarea drepturilor sale de eventualele abuzuri.
Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa temporar-situatii:
-pe durata incapacitatii pemporare de munca stabilita prin certificat medical conform legii
-pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei
-pe durata in care femeia salariata este gravida
-pe durata concediului de maternitate
-pe durata concediului de cresterea copilului in virsta de pina la 2 ani,sau in cazul copilului cu handicap,pina la implinirea virstei de 3 ani
-pe durata concediului pt ingrijirea copilului bolnav in virsta de pina la 7 ani,sau in cazul copilului cu handicap pt afectiuni intercurente pina la implinirea virstei de 18 ani
-pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un oraganism sindical
-pe durata efectuarii concediului de odihna
Este interzis angajatorului sa dispuna incetarea raporturilor de munca sau de serviciu in cazul;
-salariatului care se afla in concediu pt cresterea copilului in virsta de pina la 1 an,respectiv 3 ani in cazul copilului cu handicap
-salariatului care se afla in plata stimulentului de insertie.
Este interzia concedierea o perioada de pina la 6 luni,dupa revenirea definitiva a salariatei din concediu crestere copil de pina la 1 an sau 3 ani,
- a) Concedierea pt motive care tin de persoana salariatului;
-in cazul in care salariatul a savirsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin CIM,contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern,ca sanctiune disciplinara.
-in cazul in care salariatul este arestat preventiv pt o perioada mai mare de 30 de zile,in conditiile Codului de procedura penala.
-in cazul in care,prin decizie a organelor competente de expertiza medicala se constata inaptitudinea fizica/psihica a salariatului,fapt ce nu permite cestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat.
Salariatul are la dispozitie 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului,pt a-si manifesta in scris consimtamintul cu privire la noul loc de munca oferit.
-in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat(acea imprejurare de natura obiectiva sau subiectiva care conduce ori este apta sa conduca la performante profesionale mai scazute decit cele pe care,in mod rezonabil,angajatorul este indrituit a le astepta de la salariat.
Necorespunderea profesionala nu poate constituii cauza diminuarii salariului chiar daca salariatul si-ar da acordul
Angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate,compatibile cu pregatirea profesionala a acestuia,iar daca nu dispune de locuri vacante se adreseaza ATM in vederea redistribuirii salariatului corespunzator pregatirii profesionale.
Salariatul are la dispozitie 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului,pt a-si manifesta in scris consimtamintul cu privire la noul loc de munca oferit.
Daca salariatul nu isi manifesta consimtamintul-concediere.
- b) Concedierea pt motive care nu tin de persoana salariatului
Incetarea CIM determinata de desfintarea locului de munca ocupat de salariat
Concedierea colectiva-concedierea intr-o perioada de 30 de zile calendaristice,dispusa din unul sau mai multe motive a unui nr;
- cel putin 10 salariati,daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 salariati
- cel putin 10% din salariati daca angajatorul care disponibilizeza are incadrati cel putin 100 de salariati dar mai putin de 300 salariati.
-cel putin 30 de salariati-are incadrati cel putin 300 de salariati.
Angajatorul se obliga sa aiba consultari cu reprezentantii salariatilor in vederea obtinerii unui acord si sa le furnizeze acestora in timp util toate informatiile relevante pt a le da posibilitatea de a face propuneri constructive.
Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii ITM si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca la aceeasi data la care a comunicat-o sindicatului sau,dupa caz,reprezentantilor salariatilor.
Sindicatul sau dupa caz reprezentantii salariatilor pot propune angajatorului masuri in vederea evitarii concedierilor intr-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificarii iar angajatorul are obligatia de a raspunde in scris si motivat in termen de 5 zile calendaristice vde la primirea acestora
Angajatorul are obligatia de a notifica in scris ITM si agentia de ocupare a fortei de munca cu cel putin 30 de zile calendaristice ulterioare datei emiterii deciziei de concediere.
Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii sindicatului sau reprez.salariatilor la aceeasi data la care a comunicat-o ITM si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca
In termenul de 45 de zile calendaristice de la data concedierii,salariatul concediat prin concediere colectiva are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reinfiintat in aceeasi activitate,fara examen,concurs sau perioada de proba.
Salariatii au la dispozitie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicarii angajatorului,pt a-si manifesta in scris consimtamintul cu privire la locul de munca oferit,si daca nu isi manifesta in scris consimtamintul in termenul de 5 zile sau refuza locul de munca oferit,angajatorul poate face noi incadrari pe locurile de munca ramase vacante.
Concedierea colectiva nu se aplica salariatilor din institutiile publice si autoritatile publice
Incetarea CIM din initiativa salariatului-Demisia
Demisie-actul unilateral de vointa a salariatului care,printr-o notificare scrisa,comunica angajatorului incetarea CIM,dupa implinirea unui termen de preaviz.
Poate opera asupra tuturor categoriilor de contracte,pe durata determinata sau nedeterminata.
Angajatorul este obligat sa inregistreze demisia salariatului.
Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.Actul unilateral al salariatului de desfacere al contractului sau de munca este definitiv si opereaza de drept,retractarea demisiei fiind inadmisibila daca angajatorul nu este de acord.
Termenul de preaviz nu poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare pt salariatii cu functii de executie,mai mare de 45 de zile pt salariatii care ocupa functii de conducere
Scopul preavizului este acela de a asigura angajatorului posibilitatea de a lua masurile necesare inlocuirii salariatului demisionar,evitindu-se consecintele negative pe care le-ar putea avea incetarea intempestiva a contractului de munca.
Pe durata preavizului CIM continua sa isi produca toate efectele.Salariatul trebuie sa se prezinte la locul de munca si sa-si indeplineasca intocmai obligatiile sale profesionale,in caz contrar,angajatorul este indreptatit sa aplice sanctiuni diciplinare,inclusiv concedierea.
In situatia in care in perioada de preaviz CIM este suspendat,termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator.
CIM inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul respectiv.
Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin CIM.
Nu este necesara nici emiterea unei decizii(dispozitii)privind incetarea CIM.
Controlul si sanctionarea concedierilor nelegale
Concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta.
Decizia de concediere reprezinta un act emis de angajator sau persoana desemnata in acest sens prin care este adusa la cunostinta salariatului incetareaCIM.
Decizia se emite in scris,trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu privire la instanta judecatoreasca ala care se contesta.
Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina:
-motivele care deremina concedierea
-durata preavizului
-criteriile de stabilire a ordii de prioritati-in cazul concedierilor colective
-lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pt a ocupa un loc de munca vacant.
Persoanele concediate pt motive care nu tin de persoana lor –termen de preaviz care nu poate fi mai mic de 20 de zile.
Neacordarea termenului de preaviz constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda.
Preavizul nu se acorda in cazul concedierii disciplinare si nici in situatia cind salariatul este arestat preventiv pt o perioada mai mare de 60 de zile
In cazul in care concedierea a fost efectuata in mod netemeinic sau nelegal,instanta va dispune anularea ei si va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate,majorate si actualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
La solicitarea salariatului,instanta care a dispus anularea concedierii va repune partile in situatia anterioara emiterii actului de concediere,iar daca salariatul nu solicita repunerea in situatia anterioara emiterii actului de concediere,CIM va inceta de drept la data raminerii definitive si irevocabile a hotaririi judecatoresti.