Administrație publică

Introducere

Noile schimbări din Administraţia Publică, au marcat reorientarea instituţiilor implicate în reforma Administraţiei Publice centrale şi locale din România, spre eficientizarea managementului practicat, în aşa fel încât cel puţin în anii 2007-2010 se poate vorbi de o adevărată Administraţie Publică românească : flexibila, transparentă şi pragmatică – specifică culturii organizaţionale din ţară, în consens cu aspiraţiile cetăţeanului român. Necesitatea analizei funcţiei publice – derivă din creativitatea şi spiritul novator al resurselor umane care determină capacitatea de realizare a activităţilor de către autorităţile publice, implicate direct în actul managerial. Resursele umane ale autorităţilor administraţiei publice cuprind acele categorii de angajaţi – funcţionari publici şi personal contractual – care au diferite poziţii şi responsabilităţi în ierarhia administrativă, specifice numai acestui sistem, şi în consecinţă reglementate ca atare. Opinăm că în România, spre deosebire de Franţa, Olanda, Belgia şi alte state europene unde şi angajaţii din învăţământ şi sănătate sunt catalogaţi ca funcţionari publici, noţiunea de funcţionar public are un caracter mai restrâns, în sensul că acesta ocupă funcţii de stat remunerate şi se regăseşte în structurile instituţionale de pe palierul central şi local al administraţiei publice, bine definite de legiuitor.

1. Caracteristica generală a reformei administraţiei publice din România

Reforma managementului Administraţiei Publice din România, în principal a managementului serviciilor publice prin intermediul cărora aceasta îşi defineşte utilitatea, eficienţa şi transparenţa în satisfacerea nevoilor sociale în raport cu mediul social în care funcţionează respectivul sistem administrativ, este o prioritate de necontestat a oricărei guvernări. Nevoia schimbărilor structurale şi funcţionale cu mutaţii semnificative în plan central sau local, pune în evidenţă fără exagerare faptul că, acest proces implică parcurgerea unor etape de transformări accelerate cu caracter istoric, constituindu-se într-o modernizare forţată realizata prin concursul forţei externe exercitată de Uniunea Europeana (U.E.) printr-un set complex de elemente stimulative şi de constrângere.Puternica determinare de natură economică conferită de un spaţiu de exercitare a ’’libertăţii demişcare’’ (bunuri, servicii, capital, persoane), coroborată cu circulaţia unei monede de schimb unice şi ale unor politici economice coordonate, a impus necesitatea unor schimbări majore şi în managementul instituţional aferent sistemului administrativ. Adaptarea cu întârziere a Administraţiei Publice din România, la nivelul exigenţelor administraţiei publice din ţările dezvoltate, în sensul creşterii capacitaţii instituţionale, promovării unui management strategic eficient şi performant pentru fiecare perioadă tranzitorie şi postranzitorie spre o economie de piaţă competitivă, şi a unui management public bazat pe calitate, eficienţă şi performanţă, a îngreunat procesul reformator în cadrul sistemului, cu consecinţele de rigoare. Faptul că s-a neglijat clarificarea unei perspective strategice privind pregătirea managerială a responsabililor administrativi care să conducă la o profesionalizare a activităţii desfăşurate de autorităţile publice, şi la o schimbare a valorilor şi modului de acţiune a personalului public dar şi la dezvoltarea unei concepţii manageriale caracteristice unei administraţii publice moderne, au fost factori de natură subiectivă care au stagnat mersul reformei. Importanţa acordată de literatura de specialitate din România, cât şi din ţările Europei Centrale şi de Est, problematicii managementului public, şi mai ales calităţii procesului de management, mergând până la condiţia de performanţă, bazată pe stabilirea şi evaluarea unor criterii exacte în care să se încadreze obiectivele de realizat, este un argument realist şi obiectiv al importanţei. Deşi a constituit un capitol distinct în toate programele de guvernare de până acum, reforma administraţiei publice nu a reprezentat o prioritate; dimpotrivă metodele centraliste s-au perpetuat în mare măsură, iar schimbările aşteptate au fost mult prea lente şi fragmentate. De aceea, credem că orice intervenţie în domeniul reformei administraţiei publice implică modificări ale componentelor majore, incluzând administraţia centrală, administraţia locală şi serviciile publice aferente acestora. Plecând de la necesitatea funcţionării mai eficiente a instituţiilor, instituirii unor noi tipuri de relaţii între administraţie şi cetăţeni, creşterii rolului autorităţilor locale, reconsiderării parteneriatului cu societatea civilă , şi până la aspiraţia de membru a Uniunii Europene, în studiul întreprins au fost identificate principalele motive care impun necesitatea reformei: economice, tehnologice, sociologice, instituţionale. Reformarea (schimbarea) administraţiei publice din România printr-o strategie coerentă şi pragmatică trebuie să urmărească cel puţin planul strategic - incluzând redefinirea rolului statului, planul legal – în sensul diminuării densităţii legislative, planul organizaţional – orientat spre reducerea ierarhiilor şi planul cultural – urmărind o schimbare a valorilor şi modului de acţiune a aleşilor politici, funcţionarilor publici şi chiar a cetăţenilor. Bineînţeles, strategia reformei va trebui

guvernată de principiile definitorii ale unei democraţii reale:

- separarea funcţiilor politice de cele administrative,

- crearea şi consolidarea unui corp de funcţionari publici de carieră,

- definirea clară a responsabilităţilor şi relaţiilor între instituţii,

- legitimitate şi administraţie corectă,

- autonomie decizională,

- transparenţă în actul de guvernare / administrare.

În acord cu cerinţele impuse de procesul de modernizare a administraţiei publice şi al Integrării Europene, reforma funcţiei publice se impune ca o prioritate a întegului proces de reformare a administraţiei publice româneşti. În prezent în România, instituţiile responsabile pentru reforma funcţiei publice sunt: Agenţia Naţională a Funcţiei Publice – pentru managementul funcţiei publice şi Institutul Naţional de Administrare – pentru formarea continuă a funcţionarilor publici.

Rezultatele reformei funcţiei publice se concretizează în două categorii:

1. prima categorie de efecte are în vedere crearea unui corp profesional de funcţionari publici, stabil şi neutru din punct de vedere politic, prin implimentarea unui cdru legislativ, unitar şi coerent şi dezvoltarea coeziunii strategiilor de management al resurselor umane şi de instruirea profesională.
2. a doua categorie vizează creşterea investiţiilor în formarea resurselor umane din administraţia publică.

Planurile concrete de acţiune în domeniul funcţiei publice trebuie să corecteze o serie de neajunsuri, ca de exemplu: calitatea scăzută a serviciilor publice prestate, motivarea insuficientă a funcţionarilor publici, manifestările de corupţie în sistem, imaginea nefavorabilă în faţa opiniei publice. Prin urmare pentru a corectat carenţele enumerate mai sus, se impun următoarele seturi de măsuri:

• stabilirea procedurilor de recrutare, selectare şi formare a funcţionarilor publici/ managerilor publici;
• dezvoltarea carierei acestora şi gestiunea sistemului printr-un pachet de reguli şi norme ce pot fi puse efectiv în aplicare;
• revizuirea sistemului de evaluare a compentenţelor profesionale şi reforma sistemului de salarizare în sensul omogenizării şi tratării echitabile a tuturor categoriilor de funcţionari publici;
• amaliorarea imaginei administraţiei publice prin creşterea transparenţei actului administrativ, şi luarea unor măsuri anticorupţie ferme, vizibile pentru opinia publică.

Actualul sistem de management al funcţiei publice nu asigură pe deplin corectitudinea procesului de recrutare , promovare şi evaluarea a funcţionarilor publici. O abordare corespunzătoare ar trebui să conducă la promovarea neutralităţii politice a funcţionarilor publici şi la creşterea transparenţei.

         Recrutarea înalţilor funcţionari publici trebuie făcută în bază de merite şi performanţe profesionale, dar corelată cu un sistem de recompense atractive. Prin intermediul programului „Schema tinerilor profesionişti”, realizat în colaborare cu Uniunea Europeană, a complectat corpul funcţionarilor de conducere în perioada imediat următoare programului. În administraţia publică românească , în perioada actuală, întregul sistem de selecţie, încadrare pe post şi dezvoltare a carierei funcţionarilor publici, în special cei ce ocupă funcţii de conducere, are puncte comune cu cele existente în alte ţări europene, în care promovarea pe post presupune o anumită vechime (număr de ani) pe nivelul la care au fost promovaţi ultima dată şi un anumit număr de evaluări favorabile (anuale) care să-i declare apţi pentru promovare. În cadrulsistemelor de selecţie şi promovare a carierei din alte ţări, există o comisie de avansare, format dintr-un reprezentant al serviciului de resurse umane, cît şi dintr-un număr determinat de manageri, ce aparţin altor domenii. Această comisie are sarcina de a-i desemna dintre candidaţi pe acei care vor fi desemnaţi pentru nivelurile superioare, fie pe baza unor interviuri, fie examinîndu-le activitatea anterioară. 

1. Cadrul normativ

• Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, republicată, cu modificările şi completările ulteriore;
• Legea nr. 161/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenţei în exercitarea demnităţilor publice, a funcţiilor publice şi în mediul de afaceri, prevenirea şi sancţionarea corupţiei, cu completările şi modificările ulterioare;
• Legea nr. 571/ 2004 privind protecţia personalului din autorităţile publice şi din alte unităţi care semnalează încălcări ale legii;
• Legea nr. 7/2004 privind Codul de conduită a funcţionarilor publici, republicată;
• Hotărârea Guvernului nr. 611/2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea şi dezvoltarea carierei funcţionarilor publici, cu modificările şi completările ulterioare;
• Hotărârea Guvernului nr. 341/2007 privind intrarea în categoria înalţilor funcţionari publici, managementul carierei şi mobilitatea înalţilor funcţionari publici, cu modificările şi completările ulterioare;
• Hotărârea Guvernului nr. 1344/2007 privind normele de organizare şi funcţionare a comisiilor de disciplină, cu modificările şi completările ulterioare;
• Hotărârea Guvernului nr. 1066/2008 pentru aprobarea normelor privind formarea profesională a funcţionarilor publici.

III. Rolul Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici în procesul de evaluare a perfecţionării profesionale a funcţionarilor publici şi Clasificarea funcţiilor publice din România

• asigură managementul funcţiei publice şi a funcţionarilor publici din România;
• asigură aplicarea strategiilor şi a Programului de guvernare în domeniul managementului funcţiei publice şi al funcţionarilor publici, precum şi în domeniul formării profesionale a personalului din administraţia publică (în acest sens ANFP a elaborat metodologia de evaluare, care ulterior a fost aprobată prin hotărâre de guvern);
• consulta organizaţiile sindicale reprezentative ale funcţionarilor publici şi asociaţiile profesionale in domeniile de interes;
• elaborează reglementări comune autorităţilor şi instituţiilor publice în ceea ce priveşte evaluarea;
• stabileşte criteriile generale de performanţă profesională pe baza cărora se face evaluarea performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici;
• monitorizează, verifică şi controlează aplicarea şi respectarea prevederilor legale referitoare la evaluarea performanţelor profesionale individuale.

Clasificarea funcţiilor publice din România (1)

• funcţii publice generale şi funcţii publice specifice;
• funcţii publice din clasa I (studii universitare de licenţă absolvite cu diplomă, respectiv studii superioare de lungă durată, absolvite cu diplomă de licenţă sau echivalentă), funcţii publice din clasa a II-a (studii superioare de scurtă durată, absolvite cu diplomă), funcţii publice din clasa a III-a (studii liceale, respectiv studii medii liceale, finalizate cu diplomă de bacalaureat);

Clasificarea funcţiilor publice din România (2)

• funcţii publice de stat (în cadrul ministerelor, organelor de specialitate ale administraţiei publice centrale, şi în cadrul autorităţilor administrative autonome), funcţii publice teritoriale (în cadrul instituţiei prefectului, serviciilor publice deconcentrate ale ministerelor şi ale celorlalte organe ale administraţiei publice centrale din unităţile administrativ-teritoriale) şi funcţii publice locale (în cadrul aparatului propriu al autorităţilor administraţiei publice locale şi al instituţiilor publice subordonate acestora).
• după nivelul atribuţiilor titularului funcţiei publice, funcţiile publice sunt împărţite în următoarele categorii: înalţii funcţionari publici; funcţionarii publici de conducere; funcţionarii publici de execuţie.

1. Procedura de evaluare – cadrul general (1)

Care este scopul evaluării?

Principalul scop îl reprezintă formarea unui corp profesionist de funcţionari publici, urmărind:

• corelarea între cerinţele funcţiei publice şi activitatea efectivă a ocupantului postului;
• îndeplinirea obiectivelor individuale stabilite anterior, prin raportare la rezultatele obţinute;
• recompensarea funcţionarilor publici care au obţinut rezultate deosebite;
• identificarea nevoilor de instruire în scopul îmbunătăţirii rezultatelor activităţii desfăşurate de către funcţionarul public.

Cine realizează evaluările?

• Superiorul ierarhic are calitatea de evaluator pentru funcţionarul public care este evaluat.
• Evaluatorul este, de regulă, funcţionar public, asigurându-se astfel imparţialitatea în cadrul procesului de evaluare.
• În codul de conduită se prevede în mod excepţional principiul “obiectivităţii în procesul de evaluare a perfecţionării profesionale”.

Procedura de evaluare – cadrul general (2)

Ce se evaluează?

• gradul şi modul de atingere a obiectivelor individuale (obiectivele individuale pot fi revizuite trimestrial sau când structura organizatorică a instituţiei se modifică).
• gradul de îndeplinire a criteriilor de performanţă (de exemplu: capacitate de implementare, capacitate de a rezolva eficient problemele, de analiză şi sinteză etc., sau: capacitate de a conduce, de coordonare, competenţă decizională etc.).

Cum se desfăşoară procesul de evaluare?

• Procesul de evaluare se desfăşoară în mod descentralizat, la nivelul fiecărei instituţii şi autorităţi publice.
• Procedura evaluării se realizează în 3 etape:
  1. completarea raportului de evaluare de către evaluator, prin stabilirea calificativului final acordat, notarea rezultatelor deosebite obţinute şi a problemelor întâmpinate, stabilirea obiectivelor individuale pentru anul următor şi a necesităţilor de formare profesională identificate;
  2. interviul între evaluator şi funcţionarul public evaluat;
  3. contrasemnarea raportului de evaluare care se face, de regulă, de către superiorul ierarhic al persoanei care are calitatea de evaluator.

Procedura de evaluare – cadrul general (3)

Când se realizează evaluarea?

• Evaluarea performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici se realizează anual.
• în luna ianuarie a anului următor perioadei evaluate.

Excepţii:

• Dacă se modifică, suspendă sau încetează raportul de serviciu al persoanei evaluate;
• Dacă persoana evaluată este promovată sau dobândeşte o diplomă de studii de nivel superior necesară promovării într-o altă funcţie publică;
• Dacă se modifică, suspendă sau încetează raportul de serviciu/raportul de muncă al evaluatorului.

Procedura de evaluare a performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici de conducere şi de execuţie

Cadrul normativ:

          Hotărârea Guvernului nr. 611/2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea şi dezvoltarea carierei funcţionarilor publici, cu completările şi modificările ulterioare.

Excepţii:

         Există unele categorii de funcţionari publici cu statute speciale sau care sunt numiţi în funcţii specifice, care pot avea proceduri diferite de evaluare, ca de exemplu:

• structurile de specialitate ale Parlamentului României, ale Administraţiei Prezidenţiale, ale Consiliului Legislativ;
• serviciile diplomatice şi consulare;
• autoritatea vamală;
• poliţia şi alte structuri ale Ministerului Administraţiei şi Internelor;
• înalţii funcţionari publici (a căror evaluare este reglementată de H.G. nr. 341/2007 privind intrarea în categoria înalţilor funcţionari publici, managementul carierei şi mobilitatea înalţilor funcţionari publici. Evaluarea înalţilor funcţionari publici se realizează de către o comisie de evaluare specială numită prin decizie a primului-ministru);
• managerii publici (a căror evaluare cuprinde două componente: internă – aceeaşi ca la toţi funcţionarii publici şi externă – efectuată de către evaluatori externi).

1. Procedura de evaluare a funcţionarilor publici debutanţi (1)

Perioada de stagiu/de debut variază în timp, în funcţie de categoria de funcţie publică:

• 12 luni pentru funcţionarii publici din clasa I,
• 8 luni pentru cei din clasa a II-a,
• 6 luni pentru cei din clasa a III-a.

Când se face evaluarea funcţionarului public debutant (FPD)?

• în termen de 5 zile lucrătoare de la finalizarea perioadei de stagiu.

Cine realizează evaluarea FPD?

• De regulă, conducătorul compartimentului (funcţionar public) în care îşi desfăşoară activitatea FPD, obligatoriu altă persoană decât îndrumătorul de stagiu.

Procedura de evaluare a funcţionarilor publici debutanţi (2)

Cum se realizează evaluarea?

• În baza:
  • Raportului de stagiu întocmit de FPD, care conţine informaţii legate de activitatea desfăşurată de FPD în perioada de stagiu, prezentarea atribuţiilor pe care le are, precum şi a eventualelor dificultăţi întâmpinate;
  • Referatului întocmit de îndrumătorul FPD;
  • Interviului de evaluare cu FPD.
• La evaluarea FPD sunt luate în considerare mai multe criterii, printre care şi: gradul de cunoaştere a specificului şi a principiilor din administraţie, capacitate de îndeplinire a atribuţiilor, capacitate de a lucra în echipă etc.
• Calificativele obţinute pot fi:
  • „necorespunzător” - caz în care evaluatorul propune eliberarea din funcţie a funcţionarului public.
  • „corespunzător” – caz în care evaluatorul propune numirea FPD într-o funcţie publică definitivă.
  • Există şi o procedură de contestaţii, prin care FPD nemulţumit de rezultatul evaluării după perioada de stagiu poate contesta calificativul de evaluare.

2.Procedura de evaluare a înalţilor funcţionari publici (1)

Categoria înalţilor funcţionari publici (IFP) din România cuprinde persoanele care sunt numite în următoarele funcţii: secretar general al Guvernului, secretar general adjunct al Guvernului, secretar general/secretar general adjunct din ministere şi alte organe de specialitate ale administraţiei publice centrale, prefect/subprefect, inspector guvernamental.

Cine realizează evaluarea?

• Comisia de evaluare, formată din 5 membri numiţi prin decizie a primului-ministru pentru un mandat de 3 ani, la propunerea ministrului administraţiei şi internelor.

Când se realizează evaluarea IFP?

• Evaluarea înalţilor funcţionari publici se face anual, pe bază de indicatori realizaţi şi cuprinde evaluarea performanţelor profesionale individuale şi evaluarea generală care se realizează o dată la 2 ani.

Cum se realizează evaluarea IFP?

• Evaluarea performanţelor profesionale se realizează anual, în vederea aprecierii performanţelor obţinute, raportând rezultatele obţinute în mod efectiv la obiectivele operaţionale stabilite. Gradul de îndeplinire a obiectivelor este apreciat de către fiecare membru al comisiei cu note de la 1 la 5 (5 reprezentând nivelul maxim), nota finală fiind media aritmetică a notelor acordate de membrii comisiei pentru obiectivele operaţionale.

Procedura de evaluare a înalţilor funcţionari publici (2)

Evaluarea generală se realizează o dată la 2 ani, vizând 2 componente: 

1. a) evaluarea performanţelor profesionale individuale pentru ultimul an din perioada evaluată;
2. b) evaluarea gradului de îndeplinire a obiectivelor strategice pentru ultimii 2 ani din perioada evaluată. Aceasta se realizează prin notarea de la 1 la 5 (5 reprezentând nivelul maxim) a gradului de îndeplinire a obiectivelor strategice prin raportare la termene de realizare şi indicatori de performanţă, precum şi a gradului de îndeplinire a criteriilor de performanţă în realizarea obiectivelor strategice stabilite. Media aritmetică a acestor două elemente reprezintă nota pentru evaluarea obiectivelor strategice.

• Nota finală a evaluării generale este reprezentată de media aritmetică a notelor obţinute la evaluările menţionate la literele a) şi b).

Procedura de contestare a rezultatelor evaluării IFP

• În cazul în care între raportul de activitate al înaltului funcţionar public şi referatul de evaluare există diferenţe majore, se organizează obligatoriu un interviu.
• Guvernul sau primul-ministru, după caz, pot solicita reanalizarea calificativului acordat dacă se consideră că raportul de evaluare nu corespunde realităţii.
• În cazul în care înalţii funcţionari publici sunt nemulţumiţi de rezultatele obţinute la evaluarea performanţelor profesionale individuale sau la evaluarea generală, aceştia se pot adresa instanţei de contencios administrativ competente.

Procedura de evaluare a înalţilor funcţionari publici (3)

Evaluarea se realizează în baza următoarelor documente:

1. raportul de activitate întocmit de înaltul funcţionar public;
2. referatul de evaluare întocmit de primul-ministru pentru secretarul general al Guvernului şi secretarul general adjunct al Guvernului;
3. referatul de evaluare întocmit de către conducătorul autorităţii sau instituţiei publice în al cărei stat de funcţii se află funcţia publică, pentru funcţiile publice de secretar general şi secretar general adjunct din cadrul ministerelor şi al altor organe de specialitate ale administraţiei publice centrale;
4. referatul de evaluare întocmit de către ministrul administratiei şi internelor, pentru funcţiile publice de prefect şi subprefect;
5. referatul de evaluare întocmit de către secretarul general al Guvernului, pentru inspectorii guvernamentali;
6. fişa postului înaltului funcţionar public evaluat;
7. documentele prin care se stabilesc obiectivele şi indicatorii de performanţă.

3.Procedura de evaluare a managerilor publici (1)

• Managerii publici reprezintă o funcţie publică specifică din cadrul sistemului funcţiilor publice din România, aceştia având rol, atribuţii şi responsabilităţi de agenţi ai schimbării în domeniul reformei administraţiei publice. Managerul public asigură sprijin pentru politicile de reformă ale Guvernului României în ceea ce priveşte proiectarea şi implementarea de la nivelurile strategice la cele operaţionale a procedurilor vizând accelerarea reformei administraţiei publice centrale şi locale.
• Managerii publici (MP) beneficiază de un sistem de promovare rapidă („fast-streaming”), ca rezultat al procedurilor specifice de evaluare.

Când se face evaluarea MP?

• MP sunt evaluaţi profesional anual.

Procedura de evaluare a managerilor publici (2)

Cum se realizează evaluarea MP?

Cuprinde două etape:

• componenta internă, respectiv evaluarea realizată de superiorul ierarhic, conform procedurii generale de evaluare prevăzute pentru toţi funcţionarii publici din România;
• componenta externă constă în evaluarea efectuată de către evaluatori externi, în primul trimestru al anului următor celui pentru care se face evaluarea.

Care sunt efectele rezultatelor evaluării MP?

În urma evaluării profesionale individuale, MP pot obţine următoarele rezultate:

• reconfirmarea statutului de manager public şi promovarea în grad profesional;
• reconfirmarea statutului de manager public şi reconfirmarea în grad profesional;
• reconfirmarea statutului de manager public şi retrogradarea în grad profesional;
• pierderea statutului de manager public.

Consecinţele evaluării – cadrul general

• În urma evaluării, funcţionarului public i se acordă unul dintre următoarele calificative: „foarte bine”, „bine”, „satisfăcător”, "nesatisfăcător".
• Calificativele obţinute la evaluarea profesională sunt avute în vedere la:
  • avansarea în treptele de salarizare;
  • promovarea într-o funcţie publică superioară (una dintre condiţiile de participare la concursul/ examenul de promovare este aceea de a fi obţinut cel puţin calificativul „bine” la evaluarea anuală a performanţelor individuale în ultimii 2 ani calendaristici);
  • eliberarea din funcţia publică.
• De asemenea, în cadrul procesului de evaluare a performanţelor profesionale ale funcţionarilor publici se stabilesc cerinţele de formare profesională a funcţionarilor publici pentru perioada următoare de activitate care reprezintă baza Planului anual de perfecţionare profesională în funcţie de care se realizează:
  • curricula de instruire pentru funcţionarii publici
  • domeniile prioritare de instruire pentru funcţionarii publici

Pînă în prezent nu a fost adoptat un sistem de salarizare specific funcţiei publice, utilizîndu-se de regulă, anual reglementări tranzitorii.

Salarizarea actuală a funcţionarilor publici este inconsistentă, discreţionară şi lipsită de transparenţă. Actualul sistem de salarizare se caracterizează prin:

• nivelul scăzut al salariilor fincţionarilor publici;
• lipsa unor instrumente de motivare alternative;
• lipsa transparenţei cu privire la veniturile salariale ale unor categorii de funcţionari publici;
• inexistenţa unor compensaţii.

În ceea ce priveşte sistemele de salarizare a funcţionarilor publici din unele ţări europene, ca de exemplu: Franţa, Germania, Anglia, există tendinţa de a se renunţa treptat la sistemul de creştere automată a salariilor în funcţie de vechime, acestea corelîndu-se cu performanţele obţinute de către funcţionarii publici, ceea ce are un caracter extrem de motivant. Şi în administraţia publică evaluarea activităţii funcţionarilor publici se realizează în scopul acordării drepturilor salariale, bazat pe performanţa reală a individului, în administraţia publică din România trebuie implimentate o serie de măsuri concrete şi unitare, după cum urmează:

• sistemul de recompense să fie conceput ca un factor de stimulare pentru obţinerea de performanţe pentru toţi funcţionarii publici;
• evaluarea performanţelor profesionale individuale să devină o practică cît mai obiectivă, în sensul deformalizării acestui proces care să aducă cu sine încredere funcţionarilor publici. În rezultatului procesului de evaluare a performanţelor, precum şi recunoaşterea şi recompensa corespunzătoare a performanţelor acolo unde este cazul;
• conceperea unor măsuri alternative sistemului de salarizare, în sensul creşterii motivării funcţionarilor publici pentru obţinerea de performanţe superioare.

Un pas important în demersul de a constitui un corp profesionist de manageri publici este întroducerea şi generalizarea contractelor de manageriat sau de performanţe pentru funcţionarii publici de conducere, contract ce impune funcţionarul public de conducere îndeplinirea unor standarde şi criterii de performanţă vizavi de activitatea pe care o vor desfăşura, activitate măsurabilă în gradul de îndeplinire a obiectivelor stabilite.

         Un aspect interesant al reformei funcţiei publice se referă la posibilitatea unui schimb de experienţă, pe baza unor programe de formare, asemănătoare practicilor existente în alte ţări europene, unde milţi dintre funcţionarii public au însuşit tehnicile de gestiune al personalului din sectorul privat, implimentîndule în sectorul public. Pericolul acestei proceduri este acela că beneficiarii acestei formări să rămînă în sectorul privat.

         Întregul sistem al funcţiei publice trebuie să aibă şla bază un sistem integrat de gestiune a resurselor umane, care să ţină cont de evoluţiile din domeniu IT şi din domeniul managementului resurselor umane şi care să creeze cadrul necesar unui management eficient - exemplu: repartizarea personalului, dirularea carierei, masa salarială, prin furnizarea unor analize şi raporte complexe care să permită evaluări calitative şi cantitative al sistemului funcţiei publice.

         În scopul formării unui corp pofesionişti de funcţionari publici şi pentru a imprima transparenţa, încrederea şi relevanţa necesară întregului proces de evaluare a performanţelor profesionale individuale, toate activităţile specifice ce ţin de evaluarea performanţelor la nivelul unei instituţii sau autorităţi publice în care se va derula cu succes de o comisie mixtă de evaluare, formată din reprezentanţi ai instituţiei sau autorităţii publice în care se va derula acest proces, cunoscători ai particularităţilor sectorului public şi specialişti în evaluare din exterior. Importanţa unei astfel de abordări vine din necesitatea de a asigura imparţialitatea şi transparenţa cuvenită procesului de evaluare a performanţelor în vederea creării unui sistem motivaţional corespunzător, pe de o parte, şi a identificării necesităţilor de instruire a funcţionarilor publici pentru îmbunătăţirea rezultatelor activităţii desfăşurate în scopul îndeplinirii obiectivelor stabilite.

Conclizii:

Recrutarea şi menţinerea în sectorul public a funcţionarilor competenţi şi performanţi se va realiza prin îmbunătăţirea sistemului de recompense, gîndit ca un întreg, format din salarii la care se adaugă instrumente alternative de motivare şi recompense, cum ar fi de exmplu – indemnizaţia de rezidenţă, primele pentru performanţe deosebite, ce duc la creşterea gradului de atractivitate a carierei publice.

         În ceea ce priveşte asigurarea transparenţei funcţiei publice româneşti, înfiinţarea în 2004 a Observatorului Funcţiei Publice, format din reprrzentanţi ai societăţii civile, ai instituţiilor publice beneficiare, ai sindicatelor şi ai partidelor politice are rolul de a asigura o transparenţă sporită managementului funcţiei publice şi a independenţei corpului de funcţionari publici şi de a urmări nivelul de performanţe atins.    

         România şi-a asumat prin angajamente încheiate cu UE profisionalizarea corpului administrativ şi depolitizarea funcţiei publice, efectele profesionalizării găsindu-se în calitatea muncii, în rezultatele obţinute şi în serviciile prestate, în cultura administrativă.

Bibliografie

1. Anca Mot „Politica şi Administraţia publică”, Bucureşti, Şcoala Naţională de Studii Politice şi Administrative

2. Legea nr 188/1999 privind Statutul Funcţionarului Public

3. www.ina.gov.ro

4. www.gov.ro

5. www.anfp-map.ro