INTRODUCERE
Începutul anilor ’90 este marcat de un şir de schimbări radicale în administraţia publică. Aceste schimbări vizau în modul cel mai direct formele de administrare, dat fiind faptul că zeci de ani ea a fost dominată de o mentalitate totalitară inacceptabilă pentru Republica Moldova. Acest sistem unic de administrare nu putea funcţiona în virtutea faptului că fiecărui stat îi sînt caracteristice metode de gestionare a treburilor publice, care nu ar trebui să depindă de controversele politice.
Astfel, concomitent cu schimbările de ordin politic, se resimte o tendinţă nouă în administraţia publică, atît la nivel central, cît şi local, o tendinţă de a trece la noi forme de administrare, ce a revoluţionat întreaga structură administrativă în Republica Moldova. Această reformă, însă, nu a putut fi implementată cu succes pînă la sfîrşit, din considerentul că mentalitatea veche s-a înrădăcinat foarte adînc la funcţionarii publici, care îşi îndeplineau obligaţiunile de serviciu numai făcînd favoruri diferitor grupări politice, cu scopul de a nu pierde fotoliile comode.
Administraţia publică din Republica Moldova se întoarce cu faţa spre modelele performante occidentale, preluînd unele noi forme de lucru. Şi în primul rînd în ceea ce priveşte constituirea propiului personal. Căci de ei depinde cum va demara mai departe procesul de reformare a administrării publşice, a politicii sale. Este un element nou, pentru că pînă în prezent nu se scotea în evidenţă un aşa factor ca calitatea personalului. Şi nici nu era un cadru legislativ bine conturat care să reglementeze acut procesul de activitate a personalului administraţiei publice. Dar odată cu adoptarea Legii serviciului public din 1995, şi actelor normative ce au urmat s-a încercat acoperirea acestui gol şi s-a pus baza unei noi concepţii în ceea ce priveşte importanţa carierei profesionale a funcţionarului public.
- Funcţia publică şi funcţionarul public
Funcţionarul public contemporan trebuie să ia în considerare toate metodele existente pentru a corespunde cerinţelor unei agenţii publice moderne. În general, administraţia publică reprezintă un sistem circular. Fiecare metodă are neajunsurile sale, pentru lichidarea cărora sînt necesare diferite metode.
În Legea serviciului public sa fixat dreptul cetăţeanului de a se încadra în serviciul public, indiferent de naţionalitate, rasă, sex, apartenenţă de partid, confesiune religioasă etc. În al doilea rînd, sa determinat cercul de persoane la care se referă noţiunea de "funcţionar public". Aceasta este foarte important ţinînd cont de faptul că în serviciul "statutului se află şi ministrul, şi învăţătorul, şi medicul, şi însoţitorul de vagon de la calea ferată. Dar, după cum se ştie, între aceste grupuri de persoane există о mare diferenţă în ce priveşte conţinutul muncii lor. De aceea în legea dată se răsfrînge numai asupra acelor funcţionari, care “ocupă funcţie de stat remunerată şi care dispun de ranguri şi grade stabilite în conformitate cu principiile prezentei legi" (art.1)[1].
Prin urmare, astfel de specialişti, cum ar fi medicii, învăţătorii, colaboratorii ştiinţifici nu vor fi atribuiţi la categoria de funcţionar public, numindu-i pur şi simplu funcţionari, de rînd cu alte persoane angajate în organizaţii nestatale. Acest lucru se argumentează prin faptul că dacă-i vom include în categoria de funcţionari publici pe toţi funcţionarii organizaţiilor de stat, se va şterge hotarul dintre activitatea gestionată de stat şi cea a specialiştilor din economia naţională, din sfera social-culturală, precum şi dintre serviciul public şi celelalte servicii existente în societate.
Credem că о atare clasificare nu este cea mai potrivita, pentru că în multe ţări noţiunea de "funcţionar public" are altă semnificaţie. Dar pentru perioada data poate că e justificată.
Fac excepţie de la regulă sus-numită (adică cine poate fi considerat funcţionar public) şi persoanele fizice care alcătuiesc organele reprezentative ale statului — deputaţii Parlamentului şi consilierii locali care nu au calificativul de funcţionari publici pentru că ei sînt reprezentanţii ţării, judeţului, satului (comunei) şi pentru că prin activitatea nepermanentă, limitată în timp, pe care о desfăşoară, prin modul de lucru numai în sesiuni şi prin alte trăsături se deosebesc de funcţionarii publici.
Deci funcţionarii publici sînt persoanele fizice, cetăţenii care deţin, în condiţiile legii, о funcţie publică într-un serviciu public al comunei, oraşului, judeţului, municipiului.
Pentru clasificarea funcţionarilor publici se vor lua în considerare anumite criterii:
— gradul de instruire profesională
Există funcţionari cu studii superioare, liceale sau medii generale. Se au în vedere aici studiile pe care le cere funcţia publică şi nu acelea pe care le are persoana fizică. Cu părere de rău, la noi, în etapa dată, nu se prea tine cont de faptul care funcţii publice cer anumite studii superioare şi care studii liceale. De aceea nu sînt rare cazurile cînd unele funcţii care trebuie să fie ocupate de persoane cu studii liceale le ocupă persoane cu diploma de absolvire a unei instituţii de învăţămînt superior sau invers.
— natura funcţiei
Aici avem funcţionari cu funcţii de conducere şi funcţionari cu funcţii executive. Funcţionarii cu funcţii executive, la rîndul lor, se împart în două categorii de funcţionari cu funcţii executive pe grade profesionale şi funcţionari cu funcţii executive pe trepte profesionale Deosebirea dintre cele două subdiviziuni este determinată de faptul că pentru ocuparea funcţiilor executive pe grade profesionale se cer studii superioare, iar pentru funcţiile executive pe trepte profesionale se cer studii liceale sau numai medii generate.
Art. 9, alin. 1 al Legii serviciului public stabileşte trei grade de calificare a funcţionarilor publici:
— Gradul întîi include:
- consilier de stat al Republicii Moldova de clasa I;
- consilier de stat al Republicii Moldova de clasa a II-a;
- consilier de stat al Republicii Moldova de clasa a III-a.
— Gradul doi include:
- consilier de stat de clasa I;
- consilier de stat de clasa a II-a;
- consilier de stat de clasa a III-a.
— Gradul trei include:
- consilier de clasa I;
- consilier de clasa a II-a;
- consilier de clasa a III-a[2].
În corespundere cu instruirea profesională, rezultatele muncii şi ale atestării efectuate în modul stabilit de legislaţie, se realizează succesiv trecerea funcţionarului public, inclusiv la rugămintea lui, într-un alt grad de calificare. Gradul de calificare îl conferă autoritatea publică ce a angajat funcţionarul. Conferirea gradului se consemnează în carnetul de munca al funcţionarului
Alin. 4 al art. 9 prevede că pentru trecerea în gradul de calificare imediat superior vechimea în grad este de cel puţin 2 ani. Iar în alin. 5 se spune că pentru îndeplinirea unor misiuni de importanţă deosebită, funcţionarul public poate fi trecut, înainte de termen, în următorul grad de calificare superior sau poate fi trecut în gradul ce îl depăşeşte pe cel anterior.
Conferirea gradelor de calificare (alin. 6) se face conform Regulamentului de conferire a gradelor de calificare a funcţionarilor publici, adoptat de Parlament.
Este foarte important faptul că gradele de calificare se conferă pe viaţă şi funcţionarul public poate fi degradat sau retrogradat numai prin hotărîrea judecătorească pentru săvîrşirea unor acţiuni ilegale ce prevăd răspundere penală, precum şi pentru conferirea gradului de calificare cu încălcarea regulamentului.
Funcţionarul public, conform alin. 8, poate purta uniformă şi însemne ale gradului de calificare, în modul stabilit de Guvern.
O analiză mai profundă a funcţiei publice dintr-un şir de ţări ne demonstrează că rolul pe care îl joacă funcţionarii publici are multe afinităţi, dar şi unele deosebiri. În acest context se pretează un comentariu scurt via-a-vis de unele aspecte ale rolului funcţionarilor publici din Marea Britanie, şi anume: tradiţia de anonimat, principiul care prevede că sarcina principala a funcţionarului este de a implementa programele publice aprobate de ministere.
Tradiţia de anonimat decurge din situaţia că numai ministrul e responsabil pentru lucrul ministerului său. El e apreciat pentru tot ce e reuşit în minister şi denigrat pentru ceea ce e sub nivel. El e responsabil în fata parlamentului pentru activităţile ministerului şi nu se va eschiva de la această responsabilitate dînd vina pe funcţionarii săi permanenţi. Principiul constă în faptul că dînşii se află în serviciul lui şi îndeplinesc instrucţiunile lui nemijlocite[3].
Dar mai la concret, după părerea noastră, acest principiu are un element nu prea real. Miniştrii nu pot cunoaşte direct toate activităţile multilaterale ale ministerului şi deseori aceştia se postează pe poziţiile de apărători ai acţiunilor întreprinse de funcţionarii lor publici, după cum acestea i sau interpretat de către funcţionari, rolul ministrului reducîndu-se doar la purtător de cuvînt. Un ministru nou se poate confrunta cu responsabilitatea pentru deciziile luate înainte de numirea sa şi obligaţia lui este de a le justifica chiar şi în cazul în care personal nu le accepta pe deplin, însă, principiul e operaţional.
Această tradiţie de anonimat în administraţia publică din Marea Britanie se referă şi la alte ţări, avînd rădăcini adînci şi, de obicei, se respectă de către miniştri, consilierii lor şi de alte persoane din guvern. De exemplu, mulţi jurnalişti cunosc numele oficialităţilor de vaza, dar nu le publica. Purtătorii de cuvînt din partea diferitelor grupuri se afla pe aceeaşi poziţie, chiar dacă rămîn decepţionaţi de rezultatul negocierilor. Ei ştiu numele funcţionarilor responsabili de negocieri, dar nu-i critică în public pe ultimii, ci pe ministru. Dacă lucrările decurg extrem de prost, se admite critica publica a funcţionarilor publici printr-o procedură specială sau de către ministrul vizat, dar aceasta se întîmplă foarte rar.
O perioadă îndelungată, funcţionarii au fost supuşi unor regimuri restrictive, dat fiind specificul misiunii lor de a servi statului. Actualmente, acest specific este în atenuare progresivă, remarcîndu-se o tendinţă evidentă de a şterge diferenţa dintre funcţionari şi restul cetăţenilor.
După cum funcţionarii publici au obligaţii faţă de serviciul public, la fel ei au şi drepturi respective.
Drepturile şi obligaţiunile funcţionarilor publici se divizează în două mari categorii:
- Drepturi şi obligaţiuni cu caracter general pe care le au toţi funcţionarii publici;
- Drepturi şi obligaţiuni speciale, pe care le au numai anumite categorii de funcţionari publici;
În ceea ce priveşte drepturile funcţionarul public are dreptul:
- a) să examineze probleme şi sa ia decizii în limitele împuternicirilor sale;
- b) să solicite, în limitele competenţei sale, şi să dispună de informaţia necesară de la alte autorităţi publice, precum şi de la persoane fizice şi juridice, indiferent de forma de proprietate şi tipul de organizare juridică;
- c) să se perfecţioneze profesional;
- d) să avanseze la serviciu corespunzător pregătirii lui profesionale, capacităţilor intelectuale, rezultatelor atestării, conştiinciozităţii în exercitarea atribuţiilor în cazul în care participă la concursul pentru ocuparea posturilor vacante de un rang superior;
- e) să-şi cunoască drepturile şi obligaţiunile de serviciu;
- f) sa fie remunerat conform funcţiei, pregătirii profesionale şi experienţei sale de muncă;
- g) să se asocieze la sindicate şi sa participe la activitatea lor în afara orelor de program;
- h) să beneficieze de protecţie juridică, în corespundere cu statutul său.
Obligaţiunile funcţionarului sînt următoarele:
- să execute la timp şi calitativ deciziile autorităţilor publice în problemele ce ţin de competenţa lui;
- să dirijeze, în cunoştinţă de cauză, sectorul de muncă încredinţat, să manifeste iniţiative şi perseverenţă, să asigure îndeplinirea necondiţionată a sarcinilor ce stau în faţa autorităţii publice;
- să respecte cu stricteţe drepturile şi libertăţile cetăţenilor;
- să se călăuzească în exercitarea atribuţiilor de legislaţia în vigoare, să fie obiectiv şi imparţial, sa nu dea dovadă de tergiversari şi birocratism;
- să examineze la timp propunerile, cererile şi plîngerile cetăţenilor în domeniul activităţii sale de serviciu, în conformitate cu legislaţia;
- să studieze opinia publică şi să ţină cont de aceasta în activitatea sa;
- să păstreze secretele de stat ori un alt secret ocrotit de lege, precum şi informaţiile despre cetăţeni de care ia cunoştinţă in exercitarea atribuţiilor, respectînd legislaţia[4].
În genere, statutul juridic al funcţionarilor publici este menit să sporească interesarea lor morală şi materială, să le creeze condiţii necesare pentru exercitarea funcţiilor de serviciu, sa garanteze drepturile şi asistenţa socială adecvată pentru acei care şi au consacrat viaţa slujirii statului şi poporului.
- Conceptul de carieră
Deşi în limbajul curent noţiunea de carieră este larg folosită, conceptul de carieră are numeroase înţelesuri. Până în prezent nu este o definiţie oficială, unanim acceptată, care să întrunească consensul specialiştilor. În literatura de specialitate sunt cunoscute diferite formulări şi numeroase opinii.
În general, înţelesul popular al termenului de carieră este asociat cu ideea de mişcare ascendentă sau de avansare a unei persoane într-un domeniu de activitate dorit, cu scopul de a obţine mai mulţi bani, mai multă responsabilitate sau de a dobândi mai mult prestigiu şi mai multă putere.
Pentru a defini cariera trebuie să avem în vedere următorii factori:
- contribuţia individului la dezvoltarea propriei cariere;
- contribuţia organizaţiilor în care evoluează;
- contextele pe care le intersectează;
- calitatea legislaţiei specifice şi maniera de aplicare a acesteia.
Ca şi definiţii ale carierei enumerăm în continuare pe cele care le considerăm mai relevante:
- Cariera este o succesiune de activităţi şi poziţii profesionale pe care o persoană le atinge, ca şi atitudinile, cunoştinţele şi componentele asociate, care se dezvoltă de-a lungul timpului;
- Cariera reprezintă o succesiune de funcţii, in ordinea crescătoare a prestigiului prin care trece un individ in mod ordonat, după o regula previzibila.
De fapt, cariera consta in acea succesiune de posturi intr-o ierarhie, acea succesiune de experienţe, separate, corelate intre ele prin care orice persoana trece de-a lungul vieţii. Dezvoltarea carierei sau cum mai este numită dezvoltarea profesionala este un proces mai complex decât pregătirea profesionala, având drept obiectiv însuşirea cunoştinţelor utile, atât in raport cu poziţia actuala, cat si cu cea viitoare. O cariera poate fi lunga sau scurta, iar un individ poate avea mai multe cariere, una după alta sau in acelaşi timp.
Cariera individuala include atât viata profesionala si familiala cat si legăturile dintre ele. In dorinţa de a controla viata profesionala cat si pe cea familiala, orice persoana îşi dezvolta un concept propriu prin care îşi autoevaluează calităţile si valorile. Acest proces este dinamic si are loc pe parcursul întregii vieţi. Cariera individuala se dezvolta prin interacţiunea dintre aptitudinile existente, dorinţa de realizare profesionala a individului si experienţa in munca pe care o furnizează organizaţia. Individul se va dezvolta si va fi mulţumit de cariera sa in măsura in care organizaţia va putea furniza cai pe care individul sa avanseze in diferite poziţii si niveluri, in care sa-si pună in valoare cunoştinţele si sa-si dezvolte aptitudinile.
Sunt trei elemente importante pentru a înţelege ce este aceea o carieră:
- Cariera este un proces dinamic în timp, care are două dimensiuni:
- Cariera externă – succesiunea obiectivă de poziţii pe care individul le parcurge în timp;
- Cariera internă – interpretarea pe care o dă individul experienţelor obiective prin prisma subiectivităţii sale.
- Cariera presupune interacţiunea între factorii organizaţionali şi cei individuali. Percepţia postului ca şi poziţia adoptată de către individ, depind de compatibilitatea între ceea ce concepe individul potrivit pentru sine (aptitudini, nevoi, preferinţe), şi ceea ce reprezintă postul de fapt (constrângeri, oportunităţi, obligaţii).
- Cariera oferă o identitate ocupaţională; profesia, poziţia ocupată, organizaţia în care lucrează fac parte din identitatea individului. Oamenii sunt diferiţi între ei dar, în acelaşi timp, putem determina şi lucruri pe care le au în comun. Utilizând sisteme de clasificare se pot identifica asemănări şi diferenţieri în orientarea carierei. Orientarea carierei este deci, acel tipar relativ stabil al talentelor, valorilor, atitudinilor şi activităţilor ocupaţionale.
Orientarea carierei a unui individ este importantă atunci când o raportăm la profesia pe care acesta o are. Din compatibilitatea celor două rezultă consecinţe importante pentru individ, pentru comportamentul şi atitudinile sale la serviciu, cât şi pentru starea sa de echilibru şi satisfacţie[5].
Este esenţial ca individul să îşi aleagă cu atenţie profesia; trebuie să se gândească pe termen lung ce ar însemna mai concret, care sunt activităţile specifice, tipurile de organizaţii, oportunităţile, posibilităţile de a-şi valorifica potenţialul natural; este posibil să existe o diferenţă între percepţia despre ce înseamnă profesia respectivă din afară, şi ceea ce presupune de fapt.
Formalizat, acest lucru este cuprins într-un model care cuprinde:
- Orientarea în carieră;
- Mediul profesional.
Putem defini stadiile carierei ca tipare generale ale progreselor, obligaţiilor esenţiale şi schimbărilor din activităţile rolului profesional.
Aceste stadii succesive sunt :
- explorarea,
- stabilizarea,
- avansarea,
- menţinerea,
- finalul carierei.
Explorarea reprezintă confruntări între viziunile nerealiste formate în adolescenţă şi lumea reală. Individul cunoaşte şi alege din rolurile explorate. În acest timp îşi descoperă şi dezvoltă talente, abilităţi, interese, valori. Este un moment important în formarea identităţii profesionale şi alegerii unui domeniu. Câteva din elementele importante în această perioadă sunt: reţeaua socială, mentorul, discipolul.
Reţeaua socială este grupul de colegi care oferă feed-back şi informaţii generale despre organizaţie şi activităţi. Mentorul este o persoană mai în vârstă din organizaţie şi care joacă un rol important pentru cel af1at la începuturile carierei. Mentorul este persoana competentă nu numai în ceea ce priveşte conţinutul activităţii, dar înţelegând mai mult, având o viziune de ansamblu, şi având calităţile personale necesare, poate transfera ştiinţa de a face lucrurile către cineva mai tânăr. Nu este vorba numai de a-i rezolva sarcinile şi de a-l ajuta; ci de a-1 învăţa să facă acest lucru singur în cele din urmă. Mentorul constituie un model pentru discipol. Pentru a fi mentor sunt necesare calităţi personale rare; acest proces de învăţare, de transfer de ‘know-how” are loc într-un mod natural. Este nevoie de înţelepciune, de flexibilitate şi, în plus, de compatibilitate între mentor şi discipol. Câteva din funcţiile comun acceptate ale mentorului sunt: modelarea rolului, acceptare şi confirmare, consilier. Stabilizarea constă în dobândirea unui grad de cunoştinţe, de expertiză într-un domeniu.
Avansarea şi menţinerea urmează după stabilizarea în diverse roluri ocupaţionale şi presupune focalizarea pe obiectivele cheie, realiste ale carierei.
Finalul carierei poate să însemne o perioadă de creşteri continue în statut şi influenţă în organizaţie, sau o perioadă petrecută în cel mai înalt nivel de responsabilitate şi statut.
Un concept tot mai folosit este cel de “carieră elastică”; se referă la permanenta preocupare a individului pentru cariera sa, fie mereu activ, să cunoască care sunt competenţele sale ca şi oportunităţile pentru cineva cu pregătirea şi experienţa sa aşa încât să se afle mereu în zona în care este îndreptăţit să se af1e. În acelaşi timp trebuie să evolueze şi să crească continuu din punct de vedere profesional. Se vorbeşte chiar despre managementul carierei ca despre administrarea unei afaceri proprii[6].
- Importanţa dezvoltării carierei profesionale a funcţionarului public
Un lucru foarte important care trebuie menţionat este consolidarea în ţara noastră a legislaţiei în domeniul dezvoltării carierei funcţionarilor publici. Astfel recent au fost adoptate cîteva acte privind organizarea şi dezvoltarea carierei funcţionarilor publici, este vorba despre Legea privind funcţia publică şi statutul funcţionarului public şi Codul de conduită al funcţionarului public[7].
Respectivele acte normative reglementează organizarea şi dezvoltarea carierei funcţionarilor publici.
În conformitate cu aceste acte normativ cariera în funcţia publică este definită ca cuprinzînd ansamblul situaţiilor juridice şi efectele produse, care intervin de la data naşterii raportului de serviciu până în momentul încetării acestui raport, în condiţiile legii. Tot aici sunt prevăzute şi modalităţile de dezvoltare a carierei modalităţile de dezvoltare a carierei în funcţia publică sunt promovarea într-o funcţie publică superioară şi avansarea în gradele de salarizare.
Legislaţia în domeniu mai enumără şi principiile care stau la baza organizării şi dezvoltării carierei în funcţia publică:
- competenţa, principiu potrivit căruia persoanele care doresc să acceadă sau să promoveze într-o funcţie publică trebuie să deţină şi să confirme cunoştinţele şi aptitudinile necesare exercitării funcţiei publice respective;
- competiţia, principiu potrivit căruia confirmarea cunoştinţelor şi aptitudinilor necesare exercitării unei funcţii publice se face prin concurs sau examen;
- egalitatea de şanse, prin recunoaşterea vocaţiei la carieră în funcţia publică a oricărei persoane care îndeplineşte condiţiile stabilite potrivit legii;
- profesionalismul, principiu potrivit căruia exercitarea funcţiei publice se face cu respectarea principiilor prevăzute de lege;
- motivarea, principiu potrivit căruia, în vederea dezvoltării carierei, autorităţile şi instituţiile publice au obligaţia să identifice şi să aplice, în condiţiile legii, instrumente de motivare morală şi materială a funcţionarilor publici, precum şi să sprijine iniţiativele privind dezvoltarea profesională individuală a acestora
- transparenţa, principiu potrivit căruia autorităţile şi instituţiile publice au obligaţia de a pune la dispoziţie tuturor celor interesaţi informaţiile de interes public referitoare la cariera în funcţia publică.
În conformitate cu legislaţia managementul carierei în funcţia publică se asigură de către:
- autorităţile pubice prin elaborarea cadrului legal şi a instrumentelor necesare organizării şi dezvoltării carierei în funcţia publică;
- autorităţile şi instituţiile publice, trebuie să aplice principiului egalităţii de şanse şi a motivării;
- funcţionarul public, prin aplicarea consecventă a principiilor competenţei şi al profesionalismului, în vederea dezvoltării profesionale individuale[8].
Un alt lucru prevăzut de către actele legislative ţine şi de promovarea funcţionarilor publici care este definită ca o modalitatea de dezvoltare a carierei prin ocuparea unei funcţii publice superioare vacante. Promovarea poate fi:
a)definitivă, atunci când funcţia publică superioară se ocupă prin concurs sau examen, în condiţiile prevăzute de prezenta hotărâre;
b)temporară, atunci când funcţia publică de conducere sau, după caz, funcţia publică corespunzătoare categoriei înalţilor funcţionari publici se ocupă pe perioadă determinată, în condiţiile legii.
Practica managerială în domeniul resurselor umane dovedeşte că pe parcursul îndeplinirii programelor de dezvoltare a carierei pot apărea unele probleme destul de dificile, ca, de exemplu, aceea a integrării dezvoltării carierei şi planificării resurselor umane. Aceasta cu atât mai mult cu cât, prin programele de dezvoltare a carierei, se urmăreşte armonizarea permanentă a nevoilor individuale şi a oportunităţilor organizaţionale în continuă schimbare.
Legăturile între dezvoltarea carierei şi planificarea resurselor umane sunt evidente, deoarece dezvoltarea carierei asigură o ofertă a capacităţilor şi abilităţilor oamenilor, iar planificarea resurselor umane previzionează cererea de capacităţi şi abilităţi.
În general, organizaţiile care au preocupări în domeniul planificării resurselor umane iniţiază şi programe de dezvoltare a carierei, deoarece se apreciază că nu are sens să previzionăm nevoile de resurse umane fără a avea un program de dezvoltare a carierei care să susţină cererea respectivă. De asemenea, iniţierea unor programe de dezvoltare a resurselor umane trebuie să aibă în vedere oportunităţile organizaţiei de a asigura posturile adecvate.
O primă cauză a dificultăţilor de integrare a eforturilor din domeniile menţionate o constituie faptul că activităţile respective sunt realizate, în multe situaţii, de specialişti diferiţi (economişti, ingineri, analişti de sistem, psihologi etc.) a căror pregătire de bază sau cunoştinţe de specialitate creează posibile bariere în realizarea unei comunicări eficiente.
O a doua cauză a insuccesului de integrare a eforturilor privind dezvoltarea carierei şi planificarea resurselor umane este legată de structura organizatorică, deoarece, în unele situaţii, activităţile menţionate sunt realizate în unităţi distincte.
Eventualele insuccese în atingerea scopurilor carierei pot duce la unele reevaluări privind scopurile, posturile sau programele de pregătire, ceea ce va influenţa pozitiv performanţa şi continuarea carierei[9].
În prezent problemele ce ţin de dezvoltarea carierei profesionale a funcţionarilor publici sînt legate de:
- Modalităţi diverse de ocupare a funcţiilor publice: angajare, alegere, numire şi concurs;
- evaluare formală a activităţii funcţionarilor publici prin atestare – o dată la 3 ani;
- caracter ocazional al activităţilor de perfecţionare profesională a funcţionarilor;
- posibilităţi reduse de avansare în grade de calificare: 3 ranguri a cîte 3 clase fiecare;
- lipsa sistemului informaţional automatizat de management al resurselor umane;
- sistem de salarizare neatractiv;
- caracterul preponderent tehnic al activităţii serviciilor resurse umane;
- lipsa unităţii la nivel central responsabile de managementul resurselor umane.
În acest context modificările legislative şi instituţionale în cadrul dezvoltării carierei funcţionarilor publici au urmărit au urmărit:
Instruirea continuă a diferitor categorii de funcţionari publici în vederea dezvoltării capacităţilor manageriale, de planificare strategică, de gestionare a resurselor umane etc.; Organizarea cursurilor de studiere a limbii engleze pentru diferite categorii de funcţionari publici; Crearea mecanismului de coordonare a procesului de instruire a personalului din autorităţile publice realizat de diferiţi prestatori de servicii în domeniu etc.
Promovarea este un instrument ce urmăreşte stimularea atitudinii lucrătorului în scopul creşterii randamentului activităţii sale — este o răsplată a efortului, un prilej de satisfacţie pentru acesi ce-şi onorează cu devotament şi pricepe rolul ce-l deţin în cadrul serviciului public.
Promovarea exprimă în esenţă o angajare prin care funcţionarul se transferă de la un lucru inferior la altul supeior în cadrul aceleiaşi unităţi administrative sau în comportamentul respectiv, încredinţarea unei funcţii cu nivel de responsabilitate superior celei deţinute anterior, pr baza competenţei dovedite şi aptitudinilor cerute pentru exercitarea noii funcţii.
Se practică două modalităţi de promovare:
- avansarea pe scară ierarhică. Aceasta este promovarea în postul vacant a unei persoane care activează în cadrul aceleiaşi unităţi administrative şi se efectuează ţinînd cont de vîrsta şi vechimea în muncă, de competenţa şi calificarea profesională.
Un rol important joacă şi politicile de motivare care se realizează prin:
- Elaborarea şi implementarea unui nou sistem de salarizare a funcţionarilor publici în baza unei noi clasificări a funcţiilor publice;
- Elaborarea unui ghid privind stimularea nonfinanciară a funcţionarilor publici etc.
Putem concluziona că promovarea şi mobilitatea funcţionarilor publici sînt elemente structurale decisive ale carierei acestora. Deci, dat fiind importanţa deosebită a dezvoltării carierei funcţionarului public sistemul administrativ trebuie să creeze pîrghiile necesare acestei dezvoltări.
CONCLUZII
La final am putea menţiona printr-un şir de acte normative, administrative, se încearcă reglementarea juridică a unei complexe activităţi, ca sistemul de administrare.
Astfel se trece de la şabloanele vechi de selectare, recrutare a personalului din administraţia pulblică, la unele mult mai variate şi obiective, ce ar permite încadrarea în serviciu a unor specialişti competenţe, care ar fi capabili să elaboreze nişte politici, programe adecvate.
Aceasta din motivul că de calitatea funcţionarilor publici depinde cum este condus statul. Dar trebuie să fim conştienţi de faptul că pentru a avea guvernare bună, trebuie să apelăm la noile tehnologii propuse de ştiinţa administrativă accidentală, bazată de profesionalism, obiectivism şi transparenţă.
E de datoria noastră să ne debarasăm de mentalitatea veche, înhibată în viziunele noastre şi numai aşa vom reuşi să obţinem eficienţa.
Metode de reformare a personalului administraţiei publice sînt foarte bune. Teoria administrativă ne oferă un şir de alternative, menite să ne uşureze căutările. Ceea ce depinde de noi este de a alege corect şi a implementa pînă la urmă ceea ce ne-am propus şi atunci rezultatele nu se vor lăsa aşteptate.
Deşi cu unele abateri putem spune să sistemul administraţiei publice din Republica Moldova în domeniul carierei profesionale a funcţionarilor publici a făcut progrese reale prin:
- Stabilirea unui sistem eficient de management al resurselor umane;
- Formarea unui corp de funcţionari publici profesionist, capabil să realizeze eficient sarcinile stabilite;
- Obţinerea stabilităţii şi loialităţii funcţionarilor publici;
- Asigurarea transparenţei activităţii serviciului public, orientat spre cetăţeni.
BIBLIOGRAFIE
Acte normative
- Legea cu privire la Guvern 64-XII din 31 mai 1990;
- Legea serviciului public nr. 443-XIII din 4 mai 1995;
- Legea cu privire la sistemul de salarizare în sectorul bugetar nr. 355-XVI din 23 decembrie 2005;
- Legea despre Regulamentul de conferire a gradelor de calificare funcţionarilor publici nr. 1263-XIII din 17 iulie 1997 etc.
- Legea privind Codul de conduită a funcţionarului public legea 25
din 22.02.2008 - Legea privind funcţia publică şi statutul funcţionarului public
Monografii
- Caramete C. Aspecte ale gestiunii funcţionarilor publici. Revista de Administraţie şi Management Public, nr.4/2005, Editura A.S.E., Bucureşti;
- Cojocaru S. Managementul resurselor umane, Ch., AAP, 1998
- Cole G.A., Managementul personalului, Bucureşti Editura, Codecs, 2000
- Manolescu A., Managementul resurselor umane, Bucureşti, Ed. RAI, 1998
- Petrescu I., Managementul resurselor umane, Editura Lux Libris, Braşov, 1995
- Lefter V., Manolescu A., Managementul resurselor umane, Didactică şi Pedagogică, Bucureşti, 1995
[1] Legea serviciului public nr. 443-XIII din 4 mai 1995;
[2] Ibidem
[3] Caramete C. Aspecte ale gestiunii funcţionarilor publici. Revista de Administraţie şi Management Public, nr.4/2005, Editura A.S.E., Bucureşti, p. 19
[4] Legea serviciului public nr. 443-XIII din 4 mai 1995;
[5] Caramete C. Op. Cit., p. 35
[6] Ibidem, p. 58
[7] Legea privind Codul de conduită a funcţionarului public legea Nr. 25 din 22.02.2008
[8] Manolescu A., Managementul resurselor umane, Bucureşti, Ed. RAI, 1998, p. 87
[9] Ibidem