Întreaga raţiune a unei politici este compromisă de imposibilitatea, determinată de motive economice şi politice, de a crea şi îmbunătăţii şansele de câştig, de a asigura un sistem educaţional eficient, de a oferii servicii de sănătate eficace şi de a sporii opţiunile individuale.
Trăsătura comună a acestor aspecte, din perspectiva resurselor umane, este configurată de legătura directă dintre creşterea productivităţii muncii sociale şi creşterea economică. Este recunoscut faptul că educaţia, sănătatea şi protecţia socială innobiliează şi contribuie la motivarea resurselor umane în obţinerea de performanţe, în toate domeniile de activitate.
Pentru a da forţa cuvenită reformelor în administraţia publică, centrală şi locală, Guvernul României a legiferat Strategia pentru accelerarea reformei1, care defineşte obiectivele şi principiile ce stau la baza strategiilor reformei şi a politicilor acesteia.
Depolitizarea structurilor administraţiei publice şi eliminarea clientelismului public constituie unul dintre obiectivele prioritare ale reformei, a cărui transpunere în practică presupune:
- aplicarea strictă cu a Statutului funcţionarului public;
- gestionarea coerentă şi corectă a carierei funcţionarului public;
- perfecţionarea managementului în administraţia publică centrală, locală, instituţională şi la nivelul serviciilor publice.
Ca şi în cazul altor idei şi concepte preluate din sectorul privat de către managerii din sectorul public, referitor la managementul resurselor umane se poate afirma că diferenţele dintre cele două sectoare nu sunt suficient de mari pentru a limita utilizarea acestui concept în sectorul public.
Diferenţierile existente, şi ale căror efecte se repercutează negativ, în primul rînd, asupra garantării aplicării acestui concept şi nu neapărat asupra îngrădirii aplicării conceptului, sunt menţionate şi analizate în literatura de specialitate.
Sectorul public nu este exact ca orice întreprindere , recunoscut fiind faptul că între cele două există o serie de diferenţe fundamentale, care se extind şi asupra managementului resurselor umane. Ca diferenţe esenţiale privind managementul resurselor umane în sectorul public menţionăm următoarele:
- primatul politicului. Aparatul birocratic este un organ loial şi subordonat administratorilor politici şi în consecinţă va fi confruntat cu pericolul discontinuităţii şi al inconsistenţei din politica strategică. Aceste efecte pot fi resimţite la anumite niveluri prin absenţa unei politici strategice clare şi consistente, ceea ce contravine necesităţii de integrare a politicii de resurse umane în politica strategică generală. O altă consecinţă a importanţei prioritare acordată politicului este faptul că posibilităţile de democratizare internă (influenţarea politicului de către funcţionarii publici) sunt limitate;
- sectorul public este angajator şi legiuitor. Din aceste considerente politica de resurse umane este adoptată de- lungul a două direcţii. În primul rând, ca angajator, sectorul public îşi poate impune obligaţii cu scopul de a–şi servi propriile interese sau îşi poate acorda o serie de libertăţi care au repercusiuni asupra politicii de resurse umane. În al doilea rând, în propriul interes, sectorul public poate impune tuturor angajaţilor obligaţii legate de politica de personal, cum ar fi, de exemplu, obligaţia de a angaja o anumită cotă de grupuri minoritare, persoane cu handicap sau tineri absolvenţi. În scopul întăririi puterii sale de persuasiune, sectorul public ca angajator trebuie să servească drept exemplu în acest sens;
- sectorul public a dispus, până nu demult, de un set complet separat de reglementări cu pivire la condiţiile de muncă şi statutul legal. Acest cadru, în care trebuie să se aplice politica de resurse umane, diferă în numeroase puncte esenţiale de acela utilizat în afara sectorului public. Aceasta explică pe larg puterea de atracţie a sectorului public ca angajator: siguranţa locului de muncă şi un salariu acceptabil. Nu există o relaţie „obişnuită” între angajat şi guvern ca angajator, deoarece nici una dintre părţi nu intră într-un contract bilateral; în schimb, există un angajament „unilateral”. În plus, nu sunt posibile negocieri reale asupra condiţiilor de muncă între sindicate şi angajator. Sindicatele pot fi consultate după care guvernul este cel ce stabileşte condiţiile de muncă.
Cu toate aceste, diferenţele dintre cele două sectoare se diminuează rapid.
Se fac eforturi deosebite în direcţia reînnoirea sectorului public. În acest sens se acordă o atenţie deosebită îmbunătăţirii eficienţei aparatului birocratic Cele mai cunoscute exemple sunt descentralizarea puterilor în favoarea autorităţilor locale, introducerea bugetelor de performanţă, a managementul prin contract, a managementului calităţii totale, managementului proiectelor, toate aceste demersuri fiind menite să îmbunătăţească orietarea către cetăţean a aparatului public.
După cum este subliniat în paragraful anterior, realizarea obiectivelor diverselor politici sectoriale este imposibilă fără schimbarea culturii aparatului public.
Cultura „trăieşte” atâta vreme cât oamenii continuă să gîndească şi să se comporte în concordanţă cu această cultură. În consecinţă, schimbarea unei culturii existente este posibilă numai dacă oamenii îşi schimbă mentalităţile şi comporatamentele. În pofida derulării unor proiecte consistente de influenţare explicită şi implicită a culturii, comportamental oamenii se schimbă deoaebit de greu.
Comportamentul se va schimba numai dacă pe lîngă înţelegere (motivaţia intrisecă) există şi o motivaţie extrinsecă, menită să susţină noul comportament adoptat. Această afirmaţie ne conduce la abordarea unor aspecte importante ale managementului resurselor umane, cum ar fi avansările şi remunerarea performanţei, dar şi influenţa unor modele de carieră.
Flexibilitatea şi adaptabilitatea trebuie încurajate prin renunţarea la utilizarea, de exemplu, a vechimii în muncă şi a funcţiei ca unic criteriu de remunerare. Ar fi, în acest mod , favorizate dezvoltarea relaţiilor pe orizontală şi, implicit, evitarea rigidităţii ierarhice.
Referitor la conţinut, se aşteaptă ca prin creşterea gradului de autonomie şi prin participarea funcţionarilor motivarea acestora să crească.
Activităţi mai interesante, în care sunt necesare abilităţi şi talente ale funcţionarilor publici la care nu s-a apelat până în prezent, delegarea responsabilităţii şi a autorităţii împreună cu posibilitatea unei remunerări adecvate vor contribui la creşterea calităţii actului administrativ, dar şi la atragerea tinerilor bine pregătiţi în sectorul public.
Delegarea responsabilităţii în scopul îndeplinirii anumitor criterii de performanţă, atunci când se lucrează cu bugete de performanţă şi management prin contract, impune necesitatea ca managerul responsabil să aibă puterea de decizie şi în domeniul managementului resurselor umane. acest fapt îi va permite să ia măsurile ce se impun pentru realizarea performanţelor în acest domeniu.
Îmbunătăţirea calităţii sectorul public, îmbunătăţirea eficienţei şi preocuparea constantă pentru cetăţean necesită printre altele programe de formare suplimentare a funcţionarilor publici. Demersul calităţii implică nu numai învăţarea de noi proceduri sau tehnici, dar şi adoptarea unei alte atitudini (aspectul cultural) faţă de sarcinile postului.
Recunoaşterea intereselor angajaţilor din sectorul public şi tratarea lor cu seriozitate, deşi perfect raţională din perspectiva managementului resurselor umane, pot intra în conflict cu factorii politici.
În concluzie, rămîne încă o incertitudine posibilitatea ca. în sectorul public managementului. resurselor umane să se aplice fără modificări.
Legăturile cauzale dintre capitalul uman şi celelalte forme de capital sunt complexe şi departe de a fi înţelese în totalitate, motiv pentru care analizarea acesteia constituie o preocupare constantă.. Un studiu efectuat de specialişti în Asia de Sud-Est atesta că, în anii ’70 , deosebirea esenţială între Hong Kong, Republica Coreea, Singapore şi Taiwan şi cea mai mare parte a ţărilor cu venituri scăzute se reducea la dezvoltarea resurselor umane. În privinţa şcolilor secundare, de exemplu, economiile est – asiatice depăşeau de multe ori alte economi în curs de dezvoltare. Ele combinau acest nivel înalt al şcolarizării cu tehnologia şi cu revenirea în ţară a expatriaţilor pentru a realiza o creştere economică rapidă.
Aceste teorii cu grad ridicat de pragmatism au fost acceptate şi însuşite de instituţiile mondiale finanţatoare, care recunosc că folosirea eficientă a forţei de muncă, eliminarea sărăciei şi creşterea economică sunt corelate într-o măsură semnificativă. “Progresul rapid şi susţinut în combaterea sărăciei s-a realizat prin promovarea unei strategii care integrează două elemente la fel de importante. Primul dintre acestea îl reprezintă utilizarea celei mare importante avuţii a celor săraci – forţa de muncă. Pentru aceasta este nevoie de politici care mobilizează stimulentele pieţei, instituţiile sociale şi politice, infrastructura şi tehnologia spre acest obiectiv. Al doilea element strategic îl constituie asigurarea serviciilor sociale de bază pentru păturile nevoiaşe”2.
Deşi nivelul educaţional general în România este destul de ridicat, structura calificărilor nu este încă adaptată mutaţilor din societate, iar capacitatea de a reacţiona a pieţei muncii la aceste mutaţii este încă deficitară.
Marea dificultate a reformei iniţiate la toate toate nivelurile de învăţământ – profesional, primar, secundar şi universitar– rămâne nivelul scăzut al fondurilor alocate de autorităţile publice pentru întreţinerea şi îmbunătăţirea infrastructurii educaţionale. La aceasta se pot adăuga şi alte riscuri cum sunt capacitatea redusă a instituţiilor guvernamentale de a-şi asuma responsabilităţii în pregătirea, perfecţionarea şi specializarea resurselor umane privind, în primul rînd, implementarea metodelor moderne şi, în al doilea rînd, contracararea rezistenţei la transformările ce se impun la nivel naţional şi local.
Reţeaua şcolară românească, formată din aproape 30.000 şcoli generale, 1300 licee, 1200 postliceele, 800 şcoli profesionale şi peste 300 de instituţii universitare, dintre care 68 de stat statului, face eforturi, sprijinindu-se şi pe programele comunitare europene, pentru adaptarea învăţământului la schimbările actuale şi viitoare, concomitent cu pregătirea pentru aderarea şi apoi integrarea europeană.
În lipsa unei şcolarizări corespunzătoare, deficitul unor specializări relevante va reduce eficacitatea reformelor şi utilizării resurselor umane, afectând negativ reacţia ofertei de forţă de muncă pe piaţa muncii..
Creşterea economică depinde, în mod evident, de capacitatea firmelor de a angaja suficientă forţă de muncă cu calificarea adecvată, dar şi de capacitatea administraţiei publice de a oferii servicii de calitate la cele mai mici costuri pentru societate.
Situaţia, în cazul, economiei româneşti presupune atât investiţii fizice, cât şi investiţii masive în ajustarea cunoştinţelor şi abilităţilor, la toate nivelurile.
Neglijarea, în prezent, a capitalului umane va conduce, în viitor, la costuri ale care consecinţe negative se vor reflecta inclusiv asupra generaţiilor viitoare (insuficienta finanţare a sistemului de sănătate).
1 Hotărârea Guvernului nr. 1006/12.12.2001) privind accelerarea reformei în administraţia publică, Monitorul oficial, nr. 606/19.10.2001
2 Raportul Băncii Mondiale, 1990, p.3.