Drept

• Examenul medical

La încheierea contractului individual de muncă examenul medical este general şi obligatoriu. Raţiunea instituirii prin lege a acestei obligativităţi constă în necesitatea ocrotirii sănătăţii atât a persoanei care se încadrează, cât şi a persoanelor din colectivul în care urmează a fi integrat.

Având în vedere importanţa examenului medical, Codul muncii prevede în art. 27 că neprezentarea certificatului medical la încadrare atrage nulitatea contractului de muncă. Această nulitate este una absolută, însă remediabilă, dacă ulterior încheierii contractului salariatul prezintă certificatul medical.

Examenul medical trebuie să fie particularizat în raport de postul ce urmează a fi ocupat, avându-se în vedere felul muncii şi condiţiile prezumate în care de regulă se efectuează acea muncă.

Conform art. 28 din Codul muncii, certificatul medical este obligatoriu şi în următoarele situaţii:

1. la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an, în celelalte situaţii;
2. în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se schimbă condiţiile de muncă;
3. la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă temporară;
4. în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care urmează să fie instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbării meseriei pe parcursul instruirii;
5. periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii;
6. periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii;
7. periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene medicale diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă.

La angajarea în domeniile sănătate, alimentaţie publică, educaţie şi alte domenii stabilite prin acte normative speciale se pot solicita şi teste medicale specifice.

Solicitarea la angajare a testelor de graviditate e interzisă.

Conform Contractului colectiv unic la nivel naţional pe anii 2007-2010 (art. 31), patronul e obligat să organizeze la angajare şi ulterior o dată pe an examinarea medicală a salariaţilor. Această examinare este gratuită pentru salariaţi; aceştia sunt obligaţi să se supună examinării, iar în caz contrar pot răspunde disciplinar.

Rolul şi importanţa examenului medical rezultă şi din faptul că, în conformitate cu dispoziţiile art. 29 şi 30 din Legea nr. 98/1994 privind stabilirea şi sancţionarea contravenţiilor la normele legale de igienă şi sănătate publică, constituie contravenţii şi se sancţionează cu amendă următoarele:

• angajarea de către agenţii economici a personalului fără examen medical prealabil şi fără confirmarea scrisă a medicului că locul de muncă sau meseria propriu-zisă nu este contraindicată din punct de vedere medical pentru salariat;
• menţinerea unei persoane într-un loc de muncă pentru care organele sanitare au stabilit o contraindicaţie medicală temporară sau permanentă potrivit instrucţiunilor Ministerului Sănătăţii;
• neluarea măsurilor privind programarea salariaţilor la controlul medical periodic, potrivit reglementărilor tehnice ale Ministerului Sănătăţii, şi neurmărirea efectuării integrale a acestuia;
• neprezentarea angajaţilor din unităţile de orice fel la examinările medicale periodice stabilite prin instrucţiunile Ministerului Sănătăţii şi programate de organele sanitare, potrivit specificului fiecărui loc de muncă;
• nesolicitarea avizului medical la schimbarea locului de muncă al unui angajat în aceeaşi unitate, dacă prin aceasta schimbare se creează risc pentru sănătatea persoanei respective;
• neasigurarea, de către angajatori, a condiţiilor necesare efectuării examenului medical la angajare, controlului medical periodic şi a examenului medical la reluarea activităţii;
• neasigurarea, de către angajatori, a supravegherii stării de sănătate şi a expunerii profesionale prin servicii medicale de medicina muncii.
  • Condiţii de studii şi de vechime

Încadrarea sau promovarea în orice funcţie sau post presupun îndeplinirea anumitor condiţii de studii care să ateste pregătirea teoretică şi, eventual, practică.

Această cerinţă vizează în mod special personalul din sectorul bugetar (inclusiv cel din societăţile comerciale cu capital majoritar de stat şi cel al regiilor autonome). În sectorul privat condiţia de studii este facultativă în raport de decizia angajatorului care trebuie totuşi să aibă în vedere clasificarea ocupaţiilor din România şi, eventual, chiar standardele ocupaţionale. Aceste standarde exprimă cerinţele de competenţă şi nivelul calitativ al rezultatelor activităţilor care trebuie să se realizeze într-o ocupaţie de bază.

În mod firesc, tipul şi nivelul studiilor sunt direct legate de specificul muncii, de prerogativele şi răspunderea care caracterizează o funcţie determinată. În cazul în care un salariat face parte dintr-o profesie care se bucură de un statut propriu, se vor aplica prevederile acestuia.

În unităţile bugetare, fiecărui post din statul de funcţii îi corespunde un anumit nivel minim de pregătire şi un salariu corespunzător, aceste aspecte fiind de regulă precizate prin acte normative. Nimic nu se opune ca atât în sectorul public cât şi în sectorul privat o persoană să fie încadrată, dacă este de acord, într-o funcţie care implică o calificare inferioară celei pe care o deţine.

În ceea ce priveşte condiţiile de vechime, Legea nr. 30/1990 privind angajarea salariaţilor în funcţie de competenţă (abrogată de Codul muncii din 2003) dispunea că toate dispoziţiile legale care condiţionau ocuparea posturilor de o anumită vechime în muncă sau specialitate sunt abrogate (cu excepţia magistraţilor, medicilor şi a cadrelor didactice).

În mod excepţional, este reglementat stagiul ca modalitate de pregătire şi perfecţionare profesională a absolvenţilor anumitor specialităţi din învăţământul superior (judecători şi procurori, notari, medici, farmacişti etc.). Stagiul nu este o condiţie de vechime, ci o modalitate de desăvârşire a pregătirii absolvenţilor în special pe latura practică.

Conform cu art. 44 din Legea nr. 303/2004 privind statutul judecătorilor şi procurorilor pot participa la concursul de promovare la instanţele sau parchetele imediat superioare, judecătorii şi procurorii care au avut calificativul „foarte bine” la ultima evaluare, nu au fost sancţionaţi disciplinar în ultimii 3 ani şi îndeplinesc următoarele condiţii minime de vechime:

1. 5 ani vechime în funcţia de judecător sau procuror, pentru promovarea în funcţiile de judecător de tribunal sau tribunal specializat şi procuror la parchetul de pe lângă tribunal sau la parchetul de pe lângă tribunalul specializat;
2. 6 ani vechime în funcţia de judecător sau procuror, pentru promovarea în funcţiile de judecător de curte de apel şi procuror la parchetul de pe lângă aceasta;
3. 8 ani vechime în funcţia de judecător sau procuror, pentru promovarea în funcţia de procuror la Parchetul de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie.

Tot cu titlul de exemplu, conform Legii nr. 47/1992 privind organizarea şi funcţionarea Curţii Constituţionale, judecător la această Curte poate fi numit cel care are o vechime de cel puţin 18 ani în activitatea juridică sau în învăţământul superior (art. 61).

• Verificarea aptitudinilor profesionale şi personale

Conform art. 29 din Codul muncii, contractul individual de muncă se încheie după verificarea aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea. Modalităţile în care urmează să se realizeze această verificare pot fi stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin regulamentul de organizare şi funcţionare sau chiar prin regulamentul intern.

Informaţiile cerute sub orice formă de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea alt scop decât aprecierea capacităţii de a ocupa postul respectiv şi aptitudinile profesionale. Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la funcţiile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză.

Conform art. 30 din Codul muncii, încadrarea salariaţilor la instituţiile sau autorităţile publice şi la alte unităţi bugetare se face numai prin concurs sau examen, după caz. Numai posturile vacante existente în statul de funcţii pot fi scoase la concurs în raport de necesităţile fiecărei instituţii, autorităţi sau unităţi bugetare.

Examenul prevăzut de Codul muncii se foloseşte în loc de concurs dacă la proba de verificare se prezintă un singur candidat. Tot Codul muncii prevede faptul că şi condiţiile de organizare şi modul de desfăşurare a concursului sau examenului trebuie stabilite prin regulament aprobat prin hotărâre a Guvernului.

În prezent, procedura de organizare a concursului în sectorul public este reglementată de anexa 12 la H.G. nr. 281/1993 cu privire la salarizarea personalului din unităţile bugetare.

La concurs se poate prezenta atât o persoană din afara instituţiei respective cât şi o persoană din interiorul acesteia. Înainte de data concursului cu cel puţin 15 zile, se procedează la aducerea la cunoştinţa celor interesaţi prin publicarea în presa locală sau centrală şi prin afişarea la sediul unităţii a posturilor scoase la concurs, a condiţiilor de ocupare a acestora, a datei până la care se fac înscrierile, a datei concursului.

Dosarul de concurs este verificat şi dacă nu sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de lege pentru participarea la concurs, se poate refuza înscrierea. Acest lucru poate fi contestat în termeni de 3 zile de la afişare, iar rezultatul se comunică petiţionarului în 5 zile.

Conform legii se constituie o comisie de examinare care are un preşedinte ales şi un secretar desemnat de preşedinte.

Concursul consta de regulă într-o probă scrisă şi una orală (sau interviu), probe care vor fi notate de către fiecare membru al comisiei. Toate subiectele trebuie să facă parte din tematica anunţată, iar nota minimă pentru fiecare probă este 7.

Candidaţii reuşiţi au obligaţia de a se prezenta la post în termen de 15 zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă a rezultatului. În caz contrar postul se declară vacant şi urmează a fi ocupat de persoana cu media imediat următoare. În anumite cazuri, spre exemplu pentru funcţiile de pază şi protecţie, concursul constă doar într-o probă practică.

Litigiul privind modalitatea de organizare şi desfăşurare a concursului (spre exemplu cu privire la refuzul de a admite înscrierea la concurs) este de competenţa instanţei de contencios administrativ, iar litigiul care are ca obiect obligarea la încheierea contractului individual de muncă este un conflict de drepturi de competenţa tribunalului specializat pentru soluţionarea acestor conflicte.

În sectorul privat, de regulă de sine stătător, dar şi asociat concursului, se foloseşte aşa numitul interviu, care constă într-un dialog între angajator sau persoana desemnată în acest sens şi candidat prin care se discută aspecte legate de pregătirea profesională, experienţă, opţiuni viitoare etc.

• Perioada de probă

Constituie un interval de timp prin care se verifică pregătirea profesională şi în special aptitudinile salariatului în raport de exigenţele concrete ale postului pe care îl ocupă.

În sectorul public perioada de probă nu este o alternativă la concurs sau la examen, ci este o modalitate subsidiară şi ulterioară reuşitei la concurs şi angajării efective.

Art. 31 din Codul muncii prevede că la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 90 de zile pentru funcţiile de conducere.

Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice (regulă valabilă pentru sectorul privat). În cazul muncitorilor necalificaţi, perioada de probă are caracter excepţional şi nu poate depăşi 5 zile lucrătoare. Absolvenţii instituţiilor de învăţământ se încadrează, la debutul lor în profesie, pe baza unei perioade de probă de cel mult 6 luni.

Cu privire la natura juridică a perioadei de probă s-a apreciat că ne-am afla în prezenţa unei condiţii rezolutorii. Având în vedere, însă că pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile ce decurg din încheierea valabilă a contractului individual de muncă, opinia dominantă este în sensul că de fapt ar fi vorba de o clauză de denunţare unilaterală a contractului individual de muncă nou încheiat sau de o clauză de modificare a contractului dacă salariatul, la acelaşi angajator, trece într-o noua funcţie sau profesie ori schimbă locul de muncă urmând să presteze activitatea în condiţii grele, vătămătoare sau periculoase. Acest punct de vedere este susţinut şi de actuala reglementare conform căreia pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta, printr-o simplă notificare scrisă, la iniţiativa oricăreia dintre părţi (art. 31 al. 4¹ din Codul muncii). Apreciem că această notificare poate fi nemotivată şi că nu este necesară acordarea unui termen de preaviz.

În mod expres, Codul muncii prevede că pe durata executării unui contract individual de muncă fără schimbarea felului muncii nu se poate stabili decât o singură perioadă de probă: la începerea executării contractului. Totodată angajarea succesivă a mai mult de 3 persoane pe perioada de probă pe acelaşi post e interzisă.

Perioada de probă constituie vechime în muncă chiar dacă la expirarea acesteia contractul a fost denunţat de către angajator sau salariat.

Perioada de probă urmează a fi stabilită respectând maximul impus de lege, conform convenţiei exprese a părţilor atât în cazul contractelor încheiate pe perioadă nedeterminată cât şi în cazul contractelor încheiate pe perioade determinate.

În cazul contractelor încheiate pe perioade determinate, perioada de probă nu va putea depăşi:

• 5 zile lucrătoare, pentru o durată a contractului mai mică de 3 luni;
• 15 zile lucrătoare, pentru o durată a contractului între 3 şi 6 luni;
• 30 de zile lucrătoare, pentru o perioadă a contractului mai mare de 6 luni şi pentru funcţii de execuţie;
• 45 de zile lucrătoare, în cazul salariaţilor încadraţi sau promovaţi în funcţii de conducere pentru o perioadă determinată a contractului mai mare de 6 luni.

În perioada de probă salariatului îi revin toate drepturile şi obligaţiile care decurg din contractul de muncă, dar acest contract nu este definitivat până la expirarea acestei perioade. După acest moment, denunţarea contractului de către angajator se poate face numai motivat în condiţiile art. 55 şi următoarele din Codul muncii, iar salariatul va putea demisiona numai cu respectarea termenului legal de preaviz.