Drept

Constituie elemente ale conţinutului contractului individual de muncă următoarele:

• părţile contractante;
• durata contractului (determinată sau nedeterminată);
• locul de muncă (poate fi un loc de muncă fix sau cu o arie determinată);
• felul muncii (funcţia sau meseria, conform clasificării ocupaţiilor     din

România), atribuţiile şi riscurile specifice postului;

• condiţiile de muncă: normale, deosebite sau speciale;
• durata muncii: normă întreagă sau fracţiune de normă;
• programul de muncă şi condiţiile de modificare ale acestuia;
• durata concediului de odihnă;

• salariul (salariul lunar de bază brut şi celelalte elemente constitutive) şi data sau datele la care se plăteşte salariul;
• durata perioadei de probă (dacă este cazul);
• termenele de preaviz în cazul denunţării contractului şi în cazul demisiei;
• indicarea contractului sau contractelor colective aplicabile;
• data încheierii şi data la care contractul urmează să-şi producă efectele;
• alte drepturi şi obligaţii generale ale părţilor, inclusiv cele privind securitatea şi sănătatea în muncă;
• numărul de înregistrare în Registrul general de evidenţă a salariaţilor;
• semnăturile părţilor.

Clauzele esenţiale ale unui contract individual de muncă vizează: durata contractului, felul şi locul muncii, salariul, condiţiile de muncă, timpul de muncă şi de odihnă.

Conţinutul contractului individual de muncă presupune existenţa a două părţi: o parte legală şi o parte convenţională.

1. Partea legală

Prin norme imperative se realizează o reglementare de amănunt a relaţiilor de muncă fiind stabilite cu precizie drepturile şi obligaţiile părţilor. Aceste prevederi legale imperative se aplică tuturor raporturilor de muncă indiferent că sunt sau nu menţionate şi în înscrisul preconstituit ca mijloc de probă pentru contractul individual de muncă.

O clauză expresă convenţională nu poate înlătura incidenţa normelor imperative. O clauză convenţională care contravine legii urmează a fi considerată nulă şi înlocuită de drept cu dispoziţiile normative încălcate.

Partea legală este subînţeleasă, implicită în conţinutul contractului individual de muncă, iar modificarea ei este indusă de modificarea normelor care reglementează drepturile şi obligaţiile părţilor.

Drepturile şi obligaţiile părţilor stabilite prin contractul colectiv de muncă sunt asimilate tot în partea legală a conţinutului contractului individual de muncă (aceasta deoarece contractul colectiv este considerat a fi un izvor de drept specific ce trebuie să fie avut în vedere în raport de toate contractele individuale de muncă încheiate).

Comparativ cu sectorul privat, partea legală a contractului individual de muncă este mai cuprinzătoare în cazul personalului din sectorul public.

1. Partea convenţională

Partea convenţională reprezintă acea parte a contractului lăsată la liberul acord de voinţă al părţilor (şi în acest caz, cu respectarea normelor legale, a contractului colectiv de muncă, a ordinii publice şi a bunelor moravuri). Presupune exprimarea liberă a voinţei părţilor cu privire la: clauzele esenţiale şi obligatorii şi, eventual, cu privire la anumite clauze facultative. În noile condiţii ale negocierii condiţiilor de muncă, a salariului, a duratei concediului de odihnă etc., pentru o mare parte a personalului, mai ales în sectorul privat, rolul părţii legale s-a diminuat în favoarea părţii convenţionale.

În cadrul acestei libertăţi a părţilor se înscrie şi posibilitatea lor de a negocia şi stabili o serie de clauze speciale.

Având în vedere dispoziţiile imperative ale art. 41 din Codul muncii şi conţinutul minimal obligatoriu al contractului individual de muncă aşa cum a fost acesta stabilit prin Ordinul Ministrului Muncii şi Solidarităţii Sociale nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de muncă, cu modificările şi completările ulterioare, se poate deduce că sunt clauze esenţiale obligatorii ale contractului individual de muncă următoarele: a) durata contractului; b) locul muncii; c) felul muncii; d) condiţiile de muncă; e) salariul; f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.

Cu privire la clauzele esenţiale obligatorii, în mod sintetic, se pot face următoarele precizări:

1. Felul muncii presupune precizarea profesiei, funcţiei sau meseriei. Profesia este specialitatea sau calificarea deţinută de o persoană prin studii. Ocupaţia este activitate utilă aducătoare de venit pe care o desfăşoară o persoană în mod obişnuit. Poate fi exprimată prin funcţie sau meseria exercitată de cel în cauză.

Funcţia este o activitate desfăşurată de o persoană într-o ierarhie funcţională de conducere sau de execuţie, în raport de nivelul pregătirii profesionale. Meseria este complexul de cunoştinţe obţinut prin şcolarizare practică şi necesar pentru executarea anumitor operaţiuni sau pentru prestarea anumitor servicii în cadrul unor ierarhii funcţionale.

Funcţia constă în totalitatea atribuţiilor de serviciu pe care o persoană încadrată trebuie să le ducă la îndeplinire pe baza unei anumite calificări profesionale.

Funcţiile pot fi de conducere (cele care conferă titularilor dreptul de decizie şi comandă) sau de execuţie (în acest caz titularilor le revine sarcina transmiterii, urmăririi sau realizării deciziilor conducătorilor).

În sensul Codului Muncii, art. 294, sunt salariaţi cu funcţii de conducere următorii: administratorii salariaţi, inclusiv preşedintele consiliului de administraţie, dacă este şi salariat; directorii generali şi directorii, directorii generali adjuncţi şi directorii adjuncţi; şefii compartimentelor de muncă - divizii, departamente, secţii, ateliere, servicii, birouri - precum şi asimilaţii lor stabiliţi potrivit legii sau prin contractele colective de muncă ori, după caz, prin regulamentul intern.

Postul constă în adaptarea funcţiei la particularităţile fiecărui loc de muncă şi trebuie raportat la conţinutul activităţii pe care trebuie să o desfăşoare în mod concret titularul. Activitatea concretă este stabilită prin fişa postului, anexă şi parte integrantă a contractului individual de muncă.

Funcţiile şi posturile se regăsesc în statutul de funcţii al angajatorului.

2. Locul muncii este determinat de unitatea şi localitatea unde se efectuează munca, eventual poate presupune o rază teritorială determinată.

Prin contractele colective de muncă şi prin hotărâri ale guvernului sunt stabilite locurile de muncă care presupun condiţii deosebite: grele, periculoase, nocive, penibile; în aceste cazuri salariaţii au drepturi speciale: sporuri; durate reduse a timpului de muncă; concedii suplimentare; reducerea vârstei de pensionare etc.

În Codul muncii este pentru prima dată reglementată expres şi munca la domiciliu.

3. Salariul de bază se stabileşte între părţile contractante prin negocieri colective şi individuale.

Codul Muncii nu prevede un plafon maxim al salariilor ci numai că salariul negociat nu poate fi inferior celui de bază minim brut pe economia naţională pentru o normă întreagă. Salariul minim pe economie este stabilit prin hotărâre de guvern sau prin contractul unic la nivel naţional.

În cazul sectorului bugetar, salariile nu se negociază, ele fiind în principiu prestabilite prin anumite norme elaborate şi adoptate după consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative.

În contractul individual de muncă sunt stabilite şi sporurile la salariu: pentru condiţii deosebite, pentru ore suplimentare sau prestate în zile libere, pentru lucrul în timpul nopţii, pentru vechimea în muncă.

Dintre clauzele facultative pot fi amintite:

1. clauze privind drepturile de autor. În principiu, conform Legii nr. 8/1996 privind drepturile de autor şi drepturile conexe, drepturile patrimoniale pentru operele de creaţie intelectuală şi artistică realizate de salariaţi în executarea contractului de muncă revin autorilor respectivi. O clauză contractuală contrară are semnificaţia unei cesiuni către angajator pe o perioadă determinată, sau în lipsa stipulării unui termen, pe 3 ani. În cazul programelor pe calculator şi a operelor fotografice, drepturile patrimoniale de autor aparţin angajatorului în lipsă de cauză contrară.
2. clauza de mobilitate. Conform art. 25 din     Codul muncii, prin   clauza de

mobilitate, părţile            în contractul individual de muncă, stabilesc că, în considerarea

specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă (în acest caz salariatul beneficiind de prestaţii suplimentare în bani sau în natură).

3. clauza de confidenţialitate. Prin această clauză părţile convin ca pe toată durata contractului şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite prin regulamentele interne, contractele colective sau contracte individuale. Oricare dintre părţile contractului individual de muncă sau ambele părţi pot fi obligate printr-o asemenea clauză. Nerespectarea acestei clauze atrage obligarea celui vinovat la plata de daune-interese.
4. clauza de neconcurenţă. Conform 21      din Codul muncii,   clauza de

neconcurenţă este   acea clauză prin care salariatul                   se obligă ca după încetarea contractului de muncă să nu presteze, în interesul său propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său. În contraprestaţie, angajatorul se obligă să plătească salariatului o indemnizaţie de neconcurenţă lunară pe toată perioada de neconcurenţă.

Clauza de neconcurenţă trebuie să reflecte un anumit echilibru între interesele legitime ale angajatorului, libertatea comerţului şi dreptul persoanei fizice de a-şi câştiga existenţa prin muncă, eventual cumulând mai multe funcţii.

Această clauză îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce îi sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.

La negocierea unei asemenea clauze, trebuie să se ţină seama de următoarele reguli imperative:

• clauza nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei sau specializării salariatului (trebuie să se prevadă în mod concret activităţile interzise salariatului, avându-se în vedere zona în care salariatul ar putea face o concurenţă reală patronului în raport de natura firmei, de obiectul de activitate al acesteia sau de raza sa de activitate; în caz contrar, la sesizarea salariatului sau a Inspectoratului teritorial de muncă, instanţa competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă);
• clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă; totuşi, clauza nu îşi va produce efectele în cazurile în care încetarea contractului individual de muncă s-a produs de drept, cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 56 lit. d), f), g), h) şi j) din Codul muncii, ori a intervenit din iniţiativa angajatorului pentru motive care nu ţin de persoana salariatului;
• clauza de neconcurenţă este întotdeauna oneroasă, angajatorul trebuind să plătească salariatului o indemnizaţie lunară negociabilă de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului; în caz de neplată întocmai şi la timp, salariatul se va putea considera eliberat de obligaţiile asumate;
• indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură salarială şi reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, deductibilă la calculul profitului impozabil; indemnizaţia se impozitează, potrivit legii, la persoana fizică beneficiară;
• în caz de nerespectare, cu vinovăţie, a clauzei, salariatul va putea fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi la plata de daune-interese.

În afară de prevederile Codului muncii, clauza de neconcurenţă este susţinută şi de alte prevederi legale care ar trebui avute în vedere: art. 998 din Codul civil şi art.

397 din Codul comercial (prin acest din urmă text de lege se interzice salariatului unui comerciant, ce are calitatea de reprezentant sau prepus al acestuia, cât timp contractul de muncă este în fiinţă, fie să-şi întemeieze pe cont propriu un comerţ de natura aceluia al angajatorului, fie să se angajeze concomitent, ca salariat, la un alt angajator, care are o activitate de aceeaşi natură, cu excepţia cazului în care are o aprobare expresă în acest sens).

De asemenea, înţelegem să facem trimitere şi la dispoziţiile Legii nr. 11/1991 privind combaterea concurenţei neloiale; prin acest act normativ sunt incluse în rândul contravenţiilor următoarele: oferirea serviciilor de către salariatul exclusiv a unui comerciant, unui concurent şi acceptarea unei asemenea oferte; deturnarea clientelei unui comerciant prin folosirea legăturilor stabilite cu această clientelă, în cadrul funcţiei deţinute anterior la acel comerciant; concedierea sau atragerea unor salariaţi a unui comerciant în scopul înfiinţării unei societăţi concurente care să capteze clienţii acelui comerciant; angajarea salariaţilor unui comerciant în scopul dezorganizării activităţii sale.

5. clauza de conştiinţă. Nereglementată de lege, dar admisă în literatura de specialitate, această clauză presupune că salariatul este în drept să nu execute un ordin legal de serviciu în măsura în care, dacă l-ar pune în aplicare, acest lucru ar contraveni conştiinţei sale.

Această clauză ar putea fi regăsită în contractul individual de muncă ale realizatorilor sau redactorilor din mass-media, eventual în sectorul creaţiei culturale sau ştiinţifice. Clauza poate fi fundamentată pe raţiuni de ordin religios (spre exemplu: refuzul de a scrie critic la adresa unui cult sau de a face propagandă ateistă), pe raţiuni de ordin moral (spre exemplu: refuzul de a realiza materiale din care să rezulte apologia unui anumit mod de viaţă) sau politic (spre exemplu: refuzul de a realiza materiale critice în legătură cu ideologia sau platforma unui partid politic).

Efectul existenţei unei asemenea clauze este acela că în cazul refuzului întemeiat de a executa un ordin de serviciu, care intră în contradicţie cu principiile salariatului, acesta nu va putea fi considerat răspunzător din punct de vedere disciplinar.

6. clauza de stabilitate. Este o dispoziţie înscrisă în contract, prin care se garantează salariatului menţinerea sa în muncă o perioadă certă de timp. Prin această clauză se limitează dreptul angajatorului de a proceda la concedierea salariatului, acesta din urmă beneficiind de o anumită siguranţă a locului de muncă. Clauza este utilă în contractul pe durată nedeterminată şi poarte fi dublată de o clauză penală.
7. clauza de rezultat. Se mai numeşte şi clauză de obiectiv şi presupune ca salariatul să se oblige să obţină prin munca sa un rezultat cuantificabil şi prestabilit (să obţină o anumită cantitate de produse, să finalizeze o anumită lucrare, să colecteze o anumită sumă de bani).
8. clauza de risc. Poate fi utilizată în contractele în care felul muncii sau locul muncii implică riscuri deosebite pentru salariat (spre exemplu, în cazul muncii la altitudine, în mass-media - reporterii de război, în marină etc.). O asemenea clauză presupune de regulă o serie de avantaje cum ar fi: timp redus de lucru, sporuri la salariul de bază, echipamente speciale de protecţie ş.a.