Drept

• §1. Obiectivele principale şi formele formării profesionale

Conform art. 188 din Codul muncii, formarea profesională a salariaţilor are următoarele obiective principale: a) adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă; b) obţinerea unei calificări profesionale; c) actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor specifice postului şi locului de muncă şi perfecţionarea pregătirii profesionale pentru ocupaţia de bază; d) reconversia profesională determinată de restructurări socio-economice; e) dobândirea unor cunoştinţe avansate, a unor metode şi procedee moderne, necesare pentru realizarea activităţilor profesionale; f) prevenirea riscului şomajului; g) promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale.

Conform art. 189 din Codul muncii, se realizează prin următoarele forme: a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către servicii de formare profesională din ţară sau străinătate; b) stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă; c) stagii de practică şi specializare în ţară şi străinătate; d) ucenicie organizată la locul de muncă; e) formare individuală; f) alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.

Art. 190 din Codul muncii stabileşte pentru angajator obligaţia de a asigura, pe cheltuiala sa, tuturor salariaţilor, participarea la programe de formare profesională, după cum urmează: a) cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi; b) cel puţin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariaţi. Este o obligaţie de diligenţă, al cărui scop este ca salariatul să îşi poată desfăşura activitatea în concordanţă cu evoluţia procesului de muncă. Obligaţia angajatorului se poate concretiza fie prin iniţiativa şi susţinerea financiară a salariatului de a urma un program de formare profesională, fie prin acordul pe care îl dă la solicitarea angajatului de a urma, într-o anumită parte a timpului de muncă, un asemenea program.

Angajatorul persoană juridică care are mai mult de 20 de salariaţi are obligaţia să elaboreze anual şi să aplice planuri de formare profesională, cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor. Planul de formare profesională constituie anexă la contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate, iar salariaţii au dreptul să fie informaţi cu privire la conţinutul lui.

Formarea profesională poate fi realizată pentru persoane neangajate în muncă sau pentru salariaţi, la iniţiativa acestora sau la iniţiativa angajatorului.

În primul caz, persoana care doreşte să urmeze un program de formare profesională încheiat cu eliberarea unui certificat de calificare sau de absolvire recunoscut la nivel naţional trebuie să încheie un contract de formare profesională cu furnizorul de formare.

Iniţiativa salariatului de a participa la o formă de pregătire profesională cu scoatere din activitate, totală sau parţială, se supune deciziei angajatorului, care este obligat să se pronunţe în termen de 15 zile de la primirea cererii, după consultarea sindicatului sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor (art. 196 alin. 1 si 2 din Codul muncii). Angajatorul este în drept să decidă cu privire la condiţiile în care permite salariatului să participe la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă va plăti, în totalitate sau în parte, costurile acelei pregătiri.

Salariaţii pot urma programe de formare profesională şi ca urmare a iniţiativei angajatorului (dar cu acordul lor).

Indiferent cui aparţine iniţiativa, conform art. 193 din Codul muncii, modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligaţiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin acordul părţilor şi fac obiectul unor acte adiţionale la contractele individuale de muncă. Aceste acte adiţionale conţin clauze care au incidenţă asupra contractului de muncă încheiat iniţial (privind timpul de muncă, salarizarea, facilităţi acordate de angajator - de exemplu, plata abonamentului pentru un mijloc de transport sau plata benzinei, suportarea chiriei într-un cămin şi a abonamentului la cantină etc.).

În actul adiţional la contractul individual de muncă, părţile vor stabili condiţiile concrete în care salariatul va participa la formarea profesională. În situaţia în care angajatorul îşi asumă obligaţia de a suporta, în totalitate sau în parte, costurile formării profesionale, în actul adiţional la contractul individual de muncă, părţile pot conveni o perioadă, după absolvire, în care salariatul beneficiar să presteze activitate în favoarea angajatorului. Durata obligaţiei salariatului de a presta muncă în favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, precum şi orice alte aspecte în legătură cu obligaţiile salariatului, ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin acelaşi act adiţional.

1. În concret, Codul muncii stipulează în art. 194 că, dacă participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este iniţiată de angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare sunt suportate de către acesta. Totodată, în acest caz, dacă participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională presupune scoaterea parţială din activitate, salariatul participant va beneficia de drepturi salariale astfel:
2. d acă participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioadă ce nu depăşeşte 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe toată durata formării profesionale, de salariul integral corespunzător postului şi funcţiei deţinute, cu toate indemnizaţiile, sporurile şi adaosurile la acesta;
3. dacă participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioadă mai mare de 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru, acesta va beneficia de salariul de bază şi, după caz, de sporul de vechime.

Pe de altă parte, dacă participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesională presupune scoaterea integrală din activitate, contractul individual de muncă al salariatului respectiv se suspendă, acesta beneficiind de o indemnizaţie plătită de angajator, prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz. Pe perioada acestei suspendări salariatul beneficiază de vechime la acel loc de muncă, această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.

În mod expres, în art. 195 din Codul muncii se mai prevede că salariaţii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională mai mare de 60 de zile, cu scoatere parţială din activitate (cel puţin 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru) sau cu scoatere integrală din activitate, nu pot avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă o perioadă de cel puţin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesională.

Întotdeauna trebuie să existe un echilibru între întinderea obligaţiei angajatorului de a suporta cheltuielile ocazionate de cursul sau stagiul de formare profesională şi obligaţia salariatului de a presta munca în favoarea angajatorului după absolvire. Prin urmare, apreciem că termenul minim de 3 ani urmează a fi avut în vedere numai în măsura în care părţile nu convin expres în actul adiţional la contractul de muncă, eventual pentru o perioadă mai scurtă. Acest lucru este posibil în condiţiile în care amortizarea cheltuielilor ocazionate de pregătirea salariatului este indirectă şi nu se face prin recuperare de la acesta. Totodată termenul este stabilit în favoarea angajatorului şi deci acesta poate renunţa în parte la el. De altfel, un termen atât de mare, care nu s-ar justifica în condiţiile unor costuri reduse ale pregătirii, are drept efect limitarea dreptului salariatului la libera alegere a locului de muncă.

Nerespectarea de către salariat termenului convenit în sensul celor de mai sus (spre exemplu prin depunerea demisiei) determină obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporţional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adiţional la contractul individual de muncă. Suportarea cheltuielilor de către salariat intervine şi dacă acesta a fost concediat, în perioada stabilită prin actul adiţional, pentru motive disciplinare, sau dacă contractul individual de muncă a încetat ca urmare a arestării preventive pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, a condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracţiune în legătură cu munca lor, precum şi în cazul în care instanţa penală a pronunţat interdicţia de exercitare a profesiei.

Totuşi, dacă salariatul demisionează, conform art. 79 al. 8 din Cod, fără preaviz, în condiţiile în care angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă (inclusiv acte adiţionale), considerăm că nu va putea fi ţinut la restituirea cheltuielilor menţionate mai sus.

În acelaşi timp, şi neîndeplinirea din culpă de angajator a obligaţiilor din actul adiţional dă dreptul salariatului care a suferit o pagubă la despăgubiri, pe baza răspunderii contractuale.

• §3. Contractul de calificare profesională

Contractul de calificare este acela prin care salariatul se obliga să urmeze cursurile de formare profesională organizate de angajator pentru dobândirea unei calificări profesionale (art. 199 alin. 1 din Codul muncii). Condiţiile necesare a fi îndeplinite pentru încheierea acestui contract sunt:

1. salariatul să fi împlinit vârsta de 16 ani;
2. salariatul să nu aibă o calificare sau, deşi a dobândit o calificare, aceasta să nu îi permită menţinerea locului de muncă la angajator;
3. durata pentru care se încheie contractul să fie cuprinsă între şase luni şi doi

ani;

1. angajatorul să fie autorizat de Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse şi de Ministerul Educaţiei, Cercetării şi Tineretului pentru a încheia contracte de calificare profesională.

Este un contract individual de muncă pe durata determinată, cu toate consecinţele ce decurg din aceasta situaţie. Contractul de calificare profesională conţine trăsăturile esenţiale ale contractului individual de muncă, dar pe lângă acestea mai conţine dispoziţii referitoare la calificarea profesională a salariatului, care îi conferă caracteristica de contract de muncă de tip particular.

Se încheie de persoane care nu au obţinut o calificare profesională care să le permită ocuparea unui loc de muncă, pe o durata determinată cuprinsa între şase luni şi doi ani, în funcţie de timpul necesar obţinerii calificării stabilite prin contract. Contractul de calificare se încheie în mod obligatoriu în scris. În contract sunt înscrise clauze referitoare la: durata, caracteristicile formării, persoana care se ocupă de calificarea profesională a celui care a încheiat contractul, organismul exterior la care se ţin cursurile teoretice, salariul, perioada de probă, dacă este cazul. Cursurile cu caracter general, profesional şi tehnologic predate pe perioada contractului trebuie să aibă o durată minimă de 25% din durata totală a acestuia. În timpul de muncă zilnic sunt incluse şi orele de cursuri teoretice. Contractul de calificare poate fi încheiat numai de angajatorii abilităţi de organul administrativ competent, în acest scop fiind necesară încheierea unei convenţii cu un organism de formare.

Titularul contractului de calificare are calitatea de salariat, beneficiind de prevederile legale şi de cele din contractul colectiv aplicabil celorlalţi salariaţi din întreprindere. Salariul este stabilit în raport cu salariul interprofesional brut, ţinându- se seama de vârsta angajatului.

 Conform art. 201 alin. 1 din Codul muncii, se încheie în vederea adaptării salariaţilor debutanţi la o funcţie nouă, la un loc de muncă nou sau în cadrul unui colectiv nou. Acest contract se încheie o dată cu încheierea contractului individual de muncă sau, după caz, la debutul salariatului în funcţia nouă, la locul de muncă nou sau în colectivul nou (art. 201 alin. 2 din Codul muncii).

Reglementarea nu condiţionează încheierea contractului de adaptare profesională de o limită minimă sau maximă a vârstei salariatului, precizând doar ca acest contract se încheie pe o durată determinată, ce nu poate fi mai mare de un an.

Art. 202 alin. 2 din Codul muncii prevede posibilitatea ca, la expirarea termenului contractului de adaptare profesionala, salariatul sa fie supus unei evaluări în vederea stabilirii daca poate face faţă funcţiei noi, locului de muncă nou sau colectivului nou în care urmează să presteze munca. Evaluarea nu apare a fi obligatorie.

Salariatul angajat printr-un contract de adaptare profesională se bucură de toate drepturile stabilite de reglementările legale şi de contractul colectiv de muncă aplicabil pentru ceilalţi salariaţi din întreprindere.

În ambele contracte, formarea profesională din partea angajatorului este asigurată de către un formator. Acesta poate asigura formarea, în acelaşi timp, pentru cel mult trei salariaţi, el fiind numit de angajator dintre salariaţii calificaţi care au o experienţa profesională de cel puţin doi ani în domeniu. Formatorul are obligaţia de a primi, ajuta, informa şi îndruma salariatul pe durata contractului special de formare profesională şi de a supraveghea îndeplinirea atribuţiilor de serviciu ale salariatului aflat în formare (art. 204 alin. 1 din Codul muncii).

• §5. Contractul de ucenicie la locul de muncă

Art. 205 din Codul muncii stipulează că ucenicia la locul de muncă se organizează în baza contractului de ucenicie şi defineşte acest contract de ucenicie la locul de muncă ca fiind un contract individual de muncă de tip particular, încheiat pe durată determinată, în temeiul căruia:

1. angajatorul persoană juridică sau persoană fizică se obligă ca, în afara plăţii unui salariu, să asigure formarea profesională a ucenicului într-o meserie potrivit domeniului său de activitate;
2. ucenicul se obligă să se formeze profesional şi să muncească în subordinea angajatorului respectiv.

Organizarea, desfăşurarea şi controlul activităţii de ucenicie este reglementată prin lege specială. Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă defineşte, la rândul ei, contractul de ucenicie: un contract individual de muncă de tip particular, încheiat pe durată determinată, în temeiul căruia o persoană fizică, denumită ucenic, se obligă să se pregătească profesional şi să muncească pentru şi sub

autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumite angajator, care se obligă să-i asigure plata salariului şi toate condiţiile necesare formării profesionale.

Încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului de ucenicie se fac în condiţiile respectării reglementărilor Legii nr. 53/2003 - Codul muncii referitoare la ucenicie şi la contractul individual de muncă.

Poate fi încadrată ca ucenic orice persoană fizică ce a împlinit vârsta de 16 ani, dar nu mai mult de 25 de ani, si nu deţine o calificare pentru ocupaţia în care se organizează ucenicia la locul de muncă. Persoana fizică poate încheia un contract de ucenicie şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul scris al părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională. Persoana încadrată în muncă în baza unui contract de ucenicie are statut de ucenic şi beneficiază de dispoziţiile aplicabile celorlalţi salariaţi (în măsura în care ele nu sunt contrare celor specifice statutului său).

Maistrul de ucenicie este o persoană atestată în condiţiile legii, salariat al angajatorului care organizează ucenicia la locul de muncă. Maistrul de ucenicie coordonează formarea profesională a ucenicului. În cazul în care ucenicia la locul de muncă este organizată de către o persoană fizică autorizată să desfăşoare activităţi economice în mod independent sau o asociaţie familială, maistrul de ucenicie este chiar persoana fizică autorizată sau un membru al asociaţiei familiale.

Pot încheia contracte de ucenicie, în calitate de angajatori, numai persoanele juridice şi persoanele fizice autorizate în acest sens de Ministerul Muncii, potrivit prevederilor legale.

Durata contractului de ucenicie nu poate fi mai mare de 3 ani şi mai mică de 6 luni. Drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale ucenicului se stabilesc prin contractul de ucenicie la locul de muncă, ce se completează cu prevederile din cuprinsul contractului colectiv de muncă aplicabil şi prin regulamentele interne, după caz.

Pe lângă elementele obligatorii ale contractului individual de muncă, contractul de ucenicie trebuie să cuprindă şi clauze cu privire la: a) calificarea, respectiv competenţele pe care urmează să le dobândească ucenicul; b) numele maistrului de ucenicie şi calificarea acestuia; c) locul în care se desfăşoară activitatea de formare profesională; d) repartizarea programului de pregătire practică şi a celui de pregătire teoretică, după caz; e) durata necesară obţinerii calificării sau competenţelor; f) avantajele în natură acordate ucenicului.

Ucenicul poate fi supus unei perioade de probă care nu va depăşi 30 de zile lucrătoare.

Timpul necesar pregătirii teoretice a ucenicului este inclus în programul normal de muncă.

Prin Legea nr. 108/1999 republicată s-a înfiinţat Inspecţia Muncii, ca organ de specialitate al administraţiei publice centrale în subordinea Ministerului Muncii, cu sediul în municipiul Bucureşti. Inspecţia Muncii are personalitate juridică şi este finanţată de la bugetul de stat şi din venituri extrabugetare. Inspecţia Muncii are în subordine inspectorate teritoriale de muncă, unităţi cu personalitate juridică, care se organizează în fiecare judeţ şi în municipiul Bucureşti (art. 2 din Legea nr. 108/1999).

Atribuţiile Inspecţiei Muncii. Potrivit art. 5, obiectivele principale ale activităţii Inspecţiei Muncii sunt următoarele:

1. controlul aplicării prevederilor legale referitoare la relaţiile de muncă, la securitatea şi sănătatea în muncă, la protecţia salariaţilor care lucrează în condiţii deosebite şi a prevederilor legale referitoare la asigurările sociale;
2. informarea autorităţilor competente despre deficienţele legate de aplicarea corectă a dispoziţiilor legale în vigoare;
3. furnizarea de informaţii celor interesaţi despre cele mai eficace mijloace de respectare a legislaţiei muncii;
4. asistarea tehnică a angajatorilor şi angajaţilor, pentru prevenirea riscurilor profesionale şi a conflictelor sociale;
5. iniţierea de propuneri adresate Ministerului Muncii pentru îmbunătăţirea legislaţiei existente şi elaborarea de noi acte legislative în domeniu.

În îndeplinirea obiectivelor prevăzute la art. 5, Inspecţia Muncii are următoarele atribuţii:

1. în domeniul stabilirii relaţiilor de muncă controlează:

• încadrarea în muncă şi încetarea activităţii persoanelor care desfăşoară orice activitate în temeiul unui contract individual de muncă sau al unei convenţii civile de prestări de servicii;
• stabilirea şi respectarea duratei timpului de lucru;
• stabilirea şi acordarea drepturilor salariale, precum şi a celorlalte drepturi decurgând din munca prestată;
• accesul fără nici o discriminare pe piaţa muncii al tuturor persoanelor apte de muncă, respectarea normelor specifice privind condiţiile de muncă ale tinerilor, femeilor, precum şi ale unor categorii de persoane defavorizate;
• respectarea celorlalte prevederi cuprinse în legislaţia muncii şi a clauzelor contractelor colective de muncă;

1. în domeniul securităţii şi al sănătăţii în muncă:

• acordă asistenţă tehnică persoanelor juridice la elaborarea programelor de prevenire a riscurilor profesionale şi controlează realizarea acestora;
• efectuează sau solicită măsurători şi determinări, examinează probe de produse şi de materiale în unităţi şi în afara acestora, pentru clarificarea unor situaţii de pericol;
• dispune sistarea activităţii sau scoaterea din funcţiune a echipamentelor tehnice, în cazul în care constată o stare de pericol iminent de accidentare sau de îmbolnăvire profesională, şi sesizează, după caz, organele de urmărire penală;
• acordă angajatorilor, persoane juridice şi fizice, autorizaţia de funcţionare din punct de vedere al securităţii în muncă;
• retrage autorizaţia de funcţionare din punct de    vedere al     securităţii în

muncă,       dacă constată că prin modificarea condiţiilor care        au stat la   baza emiterii

acesteia nu se respectă prevederile legislaţiei în vigoare;

• cercetează accidentele de muncă conform prevederilor Normelor metodologice privind comunicarea, cercetarea, înregistrarea, raportarea şi evidenţa accidentelor de muncă;
• coordonează activitatea de instruire şi informare a angajaţilor în domeniul

securităţii, sănătăţii şi al relaţiilor de muncă               şi urmăreşte activitatea   de formare a

specialiştilor în domeniu;

• controlează aplicarea dispoziţiilor legale referitoare la certificarea produselor, maşinilor, utilajelor şi a echipamentelor de protecţie din punct de vedere al securităţii în muncă, la intrarea acestora pe teritoriul naţional, prin inspectorii de muncă sau prin organisme acreditate de Ministerul Muncii;
• controlează respectarea îndeplinirii cerinţelor legale referitoare la sănătatea în muncă şi la înlăturarea riscurilor de îmbolnăviri profesionale.

Inspecţia Muncii furnizează, la cerere, celor interesaţi, contra cost, asistenţă de specialitate.

În realizarea atribuţiilor sale Inspecţia Muncii cooperează cu ministere, inspecţii din alte domenii, instituţii publice sau private, cu reprezentanţii partenerilor sociali şi poate apela la serviciile unor experţi sau ale unor organisme specializate, în condiţiile stabilite de regulamentul de organizare şi funcţionare propriu.

Potrivit legii, constituie contravenţii următoarele:

• împiedicarea, în orice mod, de către un angajator, persoană fizică sau juridică, a inspectorilor de muncă să îşi exercite controlul în limitele prevăzute la art. 6 şi 19 din Legea nr. 108/1999.
• refuzul unui angajator, persoană fizică sau juridică, de a aduce la îndeplinire măsurile obligatorii, dispuse de inspectorul de muncă, la termenele stabilite de acesta, în limitele şi cu respectarea prevederilor art. 6 şi 19 din lege.

Constatarea şi sancţionarea acestor contravenţii se fac de către inspectorii de

muncă.

Inspectorii de muncă sunt competenţi să constate şi să sancţioneze toate faptele care, potrivit legii, constituie contravenţii şi pentru care se prevede că agentul constatator face parte din personalul Ministerului Muncii, al direcţiilor generale de muncă şi protecţie socială şi al inspectoratelor teritoriale de protecţie a muncii.

Conform legii, în cazul săvârşirii repetate de către angajatori a unor abateri grave de la prevederile legislaţiei muncii sau de la normele de securitate şi sănătate în muncă, Inspecţia Muncii poate cere radierea persoanei juridice din registrul comerţului.

Respectarea disciplinei muncii este o obligaţie generală a oricărui salariat; această obligaţie derivă din raportul de subordonare care se stabileşte între părţi după încheierea contractului de muncă pe tot parcursul executării acestuia. Disciplina muncii reprezintă o obligaţie juridică de sinteză care însumează în esenţă totalitatea îndatoririlor asumate de către salariat prin încheierea contractului de muncă.

Sub aspectul finalităţii sale, disciplina muncii poate fi definită ca fiind starea de ordine existentă în desfăşurarea procesului de muncă. Obligaţiile ce trebuie respectate de către salariat pot izvorî din următoarele: acte normative, generale sau speciale; contracte colective aplicabile; contractul individual şi fişa postului; regulament de organizare şi funcţionare; regulament intern; dispoziţiile legale date de şeful ierarhic verbal sau scris în exercitarea atribuţiilor sale de coordonare, îndrumare şi control.

Răspunderea disciplinară prezintă următoarele trăsături: are o natură contractuală şi nepatrimonială; are un caracter exclusiv personal; se transpune într-o constrângere de ordin moral şi/sau patrimonial; exercită o funcţie sancţionatorie preventivă şi educativă; se poate cumula cu alte forme ale răspunderii juridice.