Pin It

Modificarea contractului individual de muncă presupune în sine apariţia pe parcursul derulării CIM a anumitor situaţii care depind sau nu de voinţa părţilor contractante şi care fac imposibilă derularea de mai departe a contractului de muncă în condiţiile stabilite iniţial de către părţi.

De regulă modificarea CIM poate avea loc cu acordul ambelor părţi dat fiind faptul că raportul juridic de muncă poartă un caracter bilateral deci şi modificarea acestuia poate avea loc numai cu acordul ambelor părţi. Modificarea contractului de muncă independentă de durată poate fi permanentă sau temporară.

În dependenţă de iniţiatorul modificării, modificarea poate avea loc în următoarele 4

situaţii:

  • la iniţiativa angajatorului
  • la iniţiativa salariatului
  • la iniţiativa ambelor părţi
  • la iniţiativa directă sau indirectă a unor terţi.

De regulă modificarea CIM poate să se producă numai în cazul existenţei acordului bilateral al părţilor contractante de regulă în absoluta majoritate a cazurilor de modificare cu titlu permanent a conţinutului contractului de muncă, este necesară obţinerea în prealabil a acordurilor în ambele părţi în acest sens. Conform prevederilor art.68 CM modificarea CIM are loc prin încheierea unui acord suplimentar în formă scrisă care se semnează de către părţi şi care se anexează la contractul existent devenind astfel parte integrantă a contractului.

Conform prevederilor legislaţiei muncii drept modificare a CIM se transmite orice schimbare care se referă la următoarele clauze contractuale:

  1. Privind durata contractului
  2. Privind locul de muncă
  3. Privind specificul de muncă
  4. Privind salarizarea
  5. Privind timpul de muncă şi timpul de odihnă
  6. Privind specialitatea şi funcţia
  7. Privind facilităţile

Forma cea mai des întîlnită pe care o îmbracă modificarea CIM este transferul salariatului la o altă muncă permanentă în cadrul aceleaşi unităţi.

În anumite situaţii necesitatea efectuării transferului salariatului la un alt loc de muncă poate să apară în urma unor concluzii care se conţin în certificatul medical respectiv conform căruia munca pe care o efectuează salariatul pe viitor este contraindicată.

În acest caz angajatul este obligat sa-i ofere un alt loc de muncă corespunzător sănătăţii lui. Dacă salariatul refuză sau dacă la întreprindere lipseşte aceste posibilităţi atunci angajatorul va purcede la desfacerea contractului de muncă şi concedierea salariatului în temeiul respectiv prevăzut la art. 86 CM.

Modificarea CIM poate fi efectuată cu titlu permanent sau temporar regula o constituie modificarea cu titlu permanent a CIM în acest caz conform regulii generale modificarea contractului se perfectează printr-un acord suplimentar încheiat în formă scrisă care se anexează la CIM. Totodată în anumite situaţii legea permite şi modificarea temporară a CIM.

În aceste cazuri conform prevederilor legii decizia aparţine în exclusivitate angajatorului fară obţinerea prealabilă a acordului salariatului pentru efectuarea transferului.

Din această cauză legea limitează durata transferului temporar la cel mult 1 lună calendaristică în decursul unui an.

Modificarea temporară a CIM poate fi dispusă de către angajator fără obţinerea acordului prealabil al salariatului în următoarele cazuri:

  • Pentru efectuarea lucrărilor menite să preîntîmpine anumite avarii de producţie sau pentru înlăturarea consecinţelor unei avarii sau calamităţi naturale.
  • Pentru efectuarea lucrărilor necesare destinate bunei funcţionări a serviciilor municipale sau locale respective.

În afară de transfer în calitate de muncă în unele cazuri se utilizează permutarea salariatului. Spre deosebire de efectuarea transferului în cazul permiterii nu este nevoie de obţinerea consenţămîntului salariatului pentru permutarea lui în cadrul aceleiaşi unităţi la un alt loc de muncă în alte subdiviziuni a unităţii dacă permiterea respectivă se efectuează în limitele specialităţii, calificării sau funcţiei specificate în CIM.

În acest caz angajatorul este obligat să emită un ordin privind permiterea salariatului şi să-l aducă la cunoştinţa acestuia contra semnăturii.

În anumite situaţii cînd salariatul necesită conform certificatului medical acordarea unei munci mai uşoare conform stării sănătăţii lui, el va fi transferat cu consinţămîntul lui la o altă muncă care nu-i este contraindicată. Însă în cazul cînd salariatul refuză transferul CIM a acestuia va fi desfăcut conform prevederilor legale/ art. CM).

De asemenea angajatorul este obligat să desfacă în acelaşi condiţii şi în acelaşi mod CIM cu acest salariat cînd lipseşte completamente un loc de muncă corespunzător la întreprindere.

Conform prevederilor legii se consideră modificarea a CIM de asemenea deplasarea şi detaşarea salariatului, aceste 2 noţiuni nu sunt identice ţi sunt reglementate în mod diferit de către legiuitor. Astfel conform prevederilor CM prin deplasare în interes de serviciu se înţelege delegarea salariatului conform ordinii angajatului pe un anumit termen pentru executarea obligaţiunilor de muncă înafara locului de muncă permanent.

Trimiterea în deplasare poate fi dispusă de către angajator pe o durată de cel mult 60 zile calendaristice.

Salariaţilor trimişi în deplasare li se garantează menţinerea locului de muncă şi a salariatului mediu pentru perioada respectivă precum şi compensarea cheltuielilor de deplasare. În situaţia deplasării salariatului avem de a face cu modificarea temporară şi unilaterală a CIM de către angajator în acest caz nu se introduc careva completări în conţinutul CIM.

Detaşarea spre deosebire de deplasare:

Trimiterea angajatului la un alt angajat pentru prestarea unei anumite munci poate fi diferită de munca prestată la angajatorul de bază detaşarea poate fi dispusă numai cu acordul scris al salariatului şi pentru o perioadă de pînă la un an de zile în caz de necesitate durata desfăşurării poate fi prelungită încă pe un an de asemenea cu acordul ambelor părţi. Totodată conform legislaţiei în vigoare permisiunea angajatorului în cadrul misiunilor diplomatice şi ale oficiilor consulare ale R.M. pot fi detaşate pentru o perioadă de pînă la 4 ani.

Salariatul detaşat se bucură de dreptul la compensarea cheltuielilor de transport şi a celor de cazare precum şi de drepturi la o indemnizaţie specială conform prevederilor în vigoare.

În caz de detaşare salarizarea persoanei respective se va efectua spre deosebire de cazurile de transfer de către angajatorul de la unitatea unde va fi detaşat salariatul, în situaţia cînd salariatul se află în imposibilitatea de plată, salarizarea se va efectua de către angajatorul de la locul de muncă de bază.

În conformitate cu cele expuse de mai sus diferenţa dintre deplasare şi detaşare constă în următoarele:

  1. Deplasarea presupune lipsa acordului salariatului pe cînd detaşarea presupune obligatoriu acordul acestuia
  2. Deplasarea nu atrage după sine suspendarea CIM pe cînd detaşarea presupune survenirea suspendării contractului
  3. În cazul deplasării, durata acesteia este mult mai mică, maxim 60 de zile decît durata detaşării(în unele cazuri pînă la 4 ani)
  4. În cazul deplasării salariatul va primi salariul respectiv de la angajatorul său pe cînd în cazul detaşării salariatul conform regulii generale va fi salarizat de către angajatorul de la unitatea unde a fost detaşat.
  5. Spre deosebire de deplasarea de serviciu în cazul detaşării are loc formal vorbind o modalitate de cesiune a CIM.

În cazul detaşării şi deplasării se bucură de indemnizaţie.