Drept

Conform regulementarilor în vigoare CIM poate înceta în următoarele situaţii:

1. In circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor contractante
2. La iniţiativa salariatului
3. La iniţiativa angajatorului

CIM încetează în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor în următoarele cazuri:

1. deces al salariatului, declarare a acestuia decedat sau dispărut fără urmă prin hotărîre a instanţei de judecată;
2. deces al angajatorului persoană fizică, declarare a acestuia decedat sau dispărut fără urmă prin hotărîre a instanţei de judecată;
3. constatare a nulităţii contractului prin hotărîre a instanţei de judecată - de la data rămînerii definitive a hotărîrii respective, cu excepţia cazurilor prevăzute la art.84 alin.(3);
4. retragere, de către autorităţile competente, a autorizaţiei (licenţei) de activitate a unităţii - de la data retragerii acesteia;
5. aplicare a pedepsei penale salariatului, prin hotărîre a instanţei de judecată, care exclude posibilitatea de a continua munca la unitate - de la data rămînerii definitive a hotărîrii judecătoreşti;
6. expirare a termenului contractului individual de muncă pe durată determinată - de la data prevăzută în contract, cu excepţia cazului cînd raporturile de muncă continuă de fapt şi nici una dintre părţi nu a cerut încetarea lor, precum şi a cazului prevăzut la art. 83 alin. (3);
7. finalizare a lucrării prevăzute de contractul individual de muncă încheiat pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări;
8. încheiere a sezonului, în cazul contractului individual de muncă pentru îndeplinirea lucrărilor sezoniere;
9. atingere a vîrstei de 65 de ani de către conducătorul unităţii de stat, inclusiv municipale, sau al unităţii cu capital majoritar de stat;
10. j) forţă majoră, confirmată în modul stabilit, care exclude posibilitatea continuării raporturilor de muncă;

Temeiurile de încetare a contractului în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor enumerate mai sus pot fi la rîndul lor divizate în 3 categorii:

1. Încetarea contractului în lipsa voinţei oricărui subiect de drept
2. Încetarea contractului la iniţiativa unui terţ
3. Încetarea contractului datorită înţelegerii prealabile directă sau indirectă a părţilor. Din prima categorie fac parte următoarele temeiuri:

• decesul salariatului (certificat de deces)
• decesul angajatorului
• forţa majoră
• încetarea sezonului

În toate cazurile enumerate mai sus lipseşte voinţa atît a părţilor contractante cît şi a terţilor.

În situaţiile enunţate contractul încetează datorită anumitor evenimente. Din cea de-a 2 categorie fac parte următoarele cazuri:

1. constatarea nulităţii contractului
2. retragerea autorităţii
3. privarea persoanei de dreptul de a ocupa anumite funcţii
4. rechemarea personalului cu statut diplomatic de către guvern

Nulitatea CIM poate apărea în cazul nerespectării oricărei dintre condiţiile stabilite de C.M. pentru încheierea CIM operează doar pentru viitor. Conform regulei generale, nulitatea poate fi înlăturată prin îndeplinirea de către părţile contractante a condiţiilor stabilite de legislaţia muncii.

În cazul cînd o clauză esenţială a CIM sau mai multe clauze sunt contra legii şi efectele acestora nu pot fi înlăturate rezultă că CIM poate fi declarat nul.

Declararea nulităţii contractului poate fi efectuată numai de către instanţa de judecată. A treia categorie fac parte următoarele:

-expirarea termenului CIM încheiat pe o perioadă îndelungată.

Finalizarea lucrării prevăzute de CIM încheiat pentru perioada îndeplinirii anumitor lucrări.

CIM încheiat pe o durată determinată încetează la data prevăzută în contract, singura obligaţie a angajatorului constă în înştiinţarea salariatului în formă scrisă cel puţin 10 zile înainte de expirarea contractului. Dacă la momentul expirării contractului nici una din părţi nu a purces la încetare rezultă că contractul se consideră prelungit pe o durată nedeterminată.

Spre deosebire de vechiul cod, codul în vigoare nu oferă salariatului dreptul de acere încetarea contractului înainte de expirare. În cazul cînd salariatul sau angajatorul doresc încetarea pînă la expirarea termenului contractului, acesta poate înceta înainte de termenul indicat numai prin acordul scris al părţilor în cazuri şi în modul stabilit că în anumite situaţii se interzice încetarea a CIM pînă la expirarea termenului chiar şi cu acordul ambelor părţi contractante.

Demisia salariatului. Pin demisia conform art.85 CM se înţelege desfacerea din iniţiativa salariatului a CIM încheiat pe o durată nedeterminată.

Conform art.85 CM poate demisiona de regulă numai salariatul care lucrează în temeiul unui contract pe o durată nedeterminată. Totodată legea prevede şi cîteva excepţii (art.265 şi 287 CM).

Salariatul care doreşte să demisioneze este obligat să-şi preavizeze în formă scrisă angajatorul sau cu cel puţin 14 zile înainte de demisie.

Pe parcursul acestei durate de preavizare asupra salariatului se extind completamente regulele privind prestarea muncii stabilite în contract. Angajatorul este în drept să-l concedieze pe acest salariat în baza oricărui temei legal în perioada respectivă chiar dacă salariatul a depus cererea respectivă privind demisia.

Pe durata perioadei respective de preavizare salariatul este în drept în orice timp să-şi retragă cererea iniţială sau să depună o nouă cerere prin care s-o anuleze pe prima.

În acest caz angajatorul este în drept să-l demită pe salariatul respectiv numai dacă pînă la primirea celei de a II cerere a fost încheiat un contract de muncă cu un alt salariat.

În anumite situaţii strict emise de lege cum ar fi pensionarea, înmatricularea într-o instituţie de învăţămînt, stabilirea invalidităţii, necesitatea de a îngriji de un copil, salariatul este în drept să ceară acceptarea demisiei salariatului în termenul cerut de acesta.

La expirarea termenului de preavizare angajatorul este obligat să emită ordinul de acceptare a demisiei, să transmită salariatului carnetul de muncă cu înscrierile la timp şi să-i efectueze în folosul acestuia toate plăţile salariale de care acesta a beneficiat. În caz dacă angajatorul nu a emis ordinul respectiv iar salariatul continuă să-şi presteze munca contractul se consideră în vigoare iar cererea de demisie nu mai este valabilă. Însă dacă salariatul după expirarea termenului de preavizare nu-şi mai continuă munca chiar dacă ordinul de acceptare a demisiei nu a fost emis atunci angajatorul va fi obligat în virtutea legii la efectuarea unor plăţi suplimentare menite să-l despăgubească pe salariatul prejudecat de către de către angajator prin neacceptarea demisiei.

Concedierea nedisciplinară a salariatului. Prin concediere conform art.86 CM se înţelege desfacerea din iniţiativa angajatorului a CIM încheiat atît pe o durată nedeterminată cît şi pe o perioadă determinată.

Spre deosebire de demisie, concedierea salariatului din iniţiativele angajatorului poate interveni numai în cazurile strîns determinate de lege. Conform art.86 CM angajatorul poate concedia salariatul respectiv în 24 de cazuri(23+1).

Temeiurile de desfacere a contractului de muncă din iniţiativa angajatorului pot fi divizate în 2 categorii:

1. concedierea nedisciplinară(care nu ţine de persoana salariatului)
2. concedierea disciplinară (care ţine de persoana salariatului)

Din prima categorie nedisciplinară fac parte acele temeiuri de concediere a salariatului cînd acesta survine doar din iniţiativa angajatorului fără a avea careva tangenţe cu compartimentul ca atare a salariatului.

În aceste cazuri concedierea intervine în lipsa vinovăţiei salariatului. Din a 2 categorie dsciplinară fac parte acele temeiuri de concediere cînd concedierea ca atare intervine la iniţiativa angajatorului dat fiind faptul comportamentului salariatului. În aceste cazuri concedierea intervine datorită vinovăţiei salariatului.

În toate cazurile de concediere a salariatului indiferent de comportamentul acestuia legea nu admite concedierea acestuia în perioada aflării în concediu medical, în concediu de odihnă anual în perioada concediului de studii, în perioada detaşării cu excepţia cazurilor de lichidare a unităţilor.

Totodată legea interzicea în mod absolut concedierea femeilor gravide, a femeilor care au copii de pînă la 6 ani dar nu se află în concediu precum şi a oricăror alte persoane acre îngrijesc de un copil în vîrstă de pînă la 6 ani(cu excepţia cazurilor de lichidare a unităţii).

În cazurile menţionate mai sus cînd persoana se află în concediu sau este detaşată intervine de regulă suspendarea CIM de aceea nu este posibilă concedierea persoanei aflate în situaţia respectivă.

Servesc în calitate de temeiuri de concediere nedisciplinară următoarele cazuri de desfacere a CIM.

1. Concedierea în rezultatul nesatisfăcător a perioadei de probă
2. Lichidarea unităţii sau încetarea activităţii angajatorului
3. Reducerea numărului sau a statului de personal
4. Constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei opcupate datorită stării sănătăţii.
5. Constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei datorită calificării insuficiente
6. Schimbarea proprietarului unităţii
7. Restabilirea la locul de muncă a persoanei care anterior a prestat această muncă
8. Transferul salariatului la un alt angajator cu acordul acestuia şi acordul ambilor angajatori
9. Refuzul salariatului de a continua munca în legătură cu schimbarea proprietarului unităţii
10. Refuzul salariatului de a fi transferat la alt loc de muncă pentru motive de sănătate
11. Refuzul salariatului de a fi transferat la altă localitate în legătură cu mutarea unităţii De asemenea legiuitorul consideră drept temeiuri de concediere nedisciplinară următoarele 2 cazuri:

• Încălcarea gravă, repetată pe parcursul unui an a statutului instituţiei de învăţămînt de către un cadru didactic;
• Aplicarea chiar şi o singură dată de către un cadru didactic a violenţei psihice sau fizice faţă de discipoli.

Temeiurile de concediere nedisciplinară la rîndul lor pot fi divizate în 2 categorii: -temeiuri de concediere nedisciplinară care se aplică tuturor salariaţilor -temeiuri de concediere nedisciplinară care se aplică doar anumitor caregorii de salariaţi (subiecţilor speciali).

De cea de a 2 categorie fac parte următoarele temeiuri:

1. Schimbarea proprietarului unităţii
2. Încălcarea gravă, repetată a statutului instituţiei de învăţămînt
3. Aplicarea violenţei fizice sau psihice faţă de discipoli (înt.103 C. Sindical)

În toate cazurile de concediere atît nedisciplinară cît şi disciplinară este nevoie de obţinerea acordului preventiv al comitetului sindical sau în cazurile menţionate de lege, consultare preventivă a sindicatului.

În acest sens angajatorul se va adresa cu o cerere scrisă către Comitetul Sindical în care îşi va expune opiniile privind necesitatea concedierii salariatului respectiv. Conform Codului Muncii precum şi a legii sindicatelor, Comitetul Sindical respectiv este obligat ca în decursul a 10 zile lucrătoare din data primirii adresării parvenite de la angajator să-şi comunice decizia în formă de acord sau dezacord privind concedierea viitorului salariat. În cazul cînd Comitetul Sindical nu şi-a exprimat sub nici o formă voinţa atunci se consideră acordul ca şi obţinut şi angajatorul este în drept să concedieze persoana respectivă.

Dacă conform legii pentru concedierea persoanei este necesar acordul comitetului sindical însă aceasta nu a fost obţinut atunci angajatorul nu este în drept să concedieze persoana.

Dacă totuşi salariatul respectiv a fost concediat instanţa de judecată va fi obligată s-o restabilească în funcţie.

Concedierea nedisciplinară a salariatului de regulă este un drept sar nu o obligaţiune a angajatorului. În acest sens totuşi este nevoie de remarcat următoarele:

1. În cazul lichidării unităţii angajatorul în fond este obligat să concedieze persoana.
2. În cazul reducerii numărului de personal angajatorul este obligat să concedieze persoana dacă nu există posibilitatea legală de transfer a acestuia la un alt loc de muncă.
3. În cazul restabilirii la muncă a salariatului care anterior a efectuat această muncă angajatorul de asemenea este obligat să concedieze salariatul respectiv dacă nu există posibilitatea transferului acestuia la un alt loc de muncă.

Dat fiind faptul că în majoritatea cazurilor de concediere nedisciplinară lipseşte culpa salariatului legea prevede că angajatorul este obligat să efectueze plata unei îndemnizaţii persoanei respective. Mărimea acestei îndemnizaţii diferă de la caz la caz în dependenţă de motivul legal de concediere. Astfel angajatorul este obligat ca în cazul lichidării unităţii precum şi a reducerii numărului de personal, angajatorul este obligat la plata următoarelor îndemnizaţii:

1. Din serviciu în mărimea unui salariu mediu săptămînal pentru fiecare an de muncă la unitatea respectivă.
2. Plata unei îndemnizaţii în mărimea salariului mediu lunar pentru cea de a 2 şi 3 lună de după concedierea salariatului.

Totodată legea stabileşte că angajatorul este obligat să plătească salariatului o indemnizaţie de eliberare din serviciu în mărimea unui salariu mediu a 2 săptămîni în legătură cu concedierea în următoarele cazuri:

• Concedierea în legătură cu constatarea faptului necorespunde funcţiei ocupate datorită stării sănătăţii
• constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate ca urmare a calificării insuficiente, confirmate prin hotărîre a comisiei de atestare.
• Concedierea în legătură cu restabilirea la muncă a salariatului care anterior a prestat munca respectivă.
• Concedierea în legătură cu refuzul salariatului de a fi transferat împreună cu unitatea în altă localitate.

În legătură cu concedierea nedisciplinară a salariatului legiuitorul a stabilit că angajatorul este obligat să preavizeze salariatul înscris contra semnăturii despre intenţia sa de a desface CIM cum salariatul respectiv în următoarele termene:

1. Cu cel puţin 2 luni înainte în caz de concediere în legătură cu lichidarea unităţii sau reducerea numărului de personal.
2. Cu cel puţin 1 lună înainte în cazul cînd salariatul nu corespunde funcţiei ocupate datorită stării de sănătate.
3. Cu cel puţin 1 lună înainte în cazul cînd salariatul este concediat în legătură cu necorespunderea funcţiei ocupate datorită calificării insuficiente.

În afară de termenul de preaviz angajatorul este obligat să acorde salariaţilor respectivi cel puţin 1 zi liberă pe săptămînă cu menţiunea salariului mediu pentru perioada respectivă de preaviz.

Concedierea disciplinară a salariatului. Concedierea disciplinară a salariatului include acele temeiuri de desfacere a CIM cînd din iniţiativa angajatorului cînd acesta intervine datorită comportamentului inadecvat a salariatului. Concedierea disciplinară totdeauna presupune în mod obligatoriu vinovăţia salariatului. Astfel spus în cazul concedierii disciplinare angajatorul se prezumă că este provocat de către salariat şi desfacerea disciplinară intervine ca şi consecinţă a acestei provocări. Culpa respectivă în unele cazuri nu este atît de evidentă (pierderea încrederii faţă de salariat) dar totuşi angajatorul este în drept să procedeze la concedierea salariatului. Din categoria temeiurilor disciplinare de concediere fac parte următoarele temeiuri:

• Încălcarea repetată pe parcursul unui an a obligaţiunilor de muncă dacă anterior salariatului i-au fost aplicate sancţiuni disciplinare.
• Absenţa fără motive întemeiate de la lucru mai mult de 4 ore consecutive în decursul unei zile de muncă
• Prezentarea la lucru în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică.
• Săvîrşirea la locul de muncă a unei strategii inclusiv în proporţii mici din patrimoniul angajatorului (unităţii) stabilită prin hotărîrea instanţei judecătorului respectiv sau hotărîrea organului de competenţă căruia ţine aplicarea unor sancţiuni administrative.
• Săvîrşirea de către salariatul care operează direct cu valori băneşti sau materiale a unor acţiuni culpabile care duc la pierderea încrederii de către angajator faţă de acest salariat.
• Comiterea de către salariatul care îndeplineşte funcţii educative a unei fapte amorale, incompatibile cu funcţia ocupată.
• Semnarea de către conducătorul unităţii, adjuncţii sau contabilul şef a unui act juridic nefundat care a cauzat prejudicii materiale unităţii.
• Încălcarea gravă chiar şi o singură dată a obligaţiunilor funcţionale de către conducătorul unităţii, adjuncţii săi sau contabilul şef.
• Prezentarea de către salariat, angajatorului la încheierea contractului de muncă a unor documente false stabilite în modul respectiv.

Criteriul legal de stabilire a temeiurilor disciplinare de concediere îl constituie prevederile art. 206 Codul Muncii.

Toate temeiurile de concediere disciplinară pot fi divizate în 2 categorii aparte în dependenţă un astfel de criteriu cum este statutul juridic al salariatului respectiv. Sub aspectul statutului juridic al salariatului aceste temeiuri pot fi divizate în 2 categorii:

1. Temeiurile de concediere aplicabile tuturor salariaţilor.
2. Temeiurile de concediere aplicabile doar salariaţilor cu statut de subiect special al raportului de muncă(sub aspectul concedierii disciplinare).

Din prima categorie de temeiuri de concediere fac parte următoarele temeiuri:

• Încălcarea repetată pe parcursul unui an a obligaţiunilor de muncă
• Absenţa nemotivată de la locul de muncă
• Apariţia la lucru în stare de ebrietate alcoolică, narcotică, sau toxică.
• Comiterea de către salariat a unei sustrageri din patrimoniul unităţii.
• Prezentarea de către salariat la momentul angajării a unor documente false.

Din cea de a doua categorie fac parte următoarele temeiuri:

• Pierderea încrederii faţă de salariatul care operează în mod direct valori băneşti sau materiale.
• Săvîrşirea de către salariat a unei fapte amorale
• Semnarea de către salariatul respectiv al unui act juridic nefundat care a cauzat prejudicii materiale unităţii
• Încălcarea gravă chiar de o singură dată a obligaţiunilor de muncă de către salariat.

Spre deosebire de concedierea nedisciplinară, în cazul concedierii disciplinare legiuitorul stabileşte reguli foarte stricte.

Modalitatea respectivă se conţine în normele care reglementează aplicarea de către angajator a sancţiunilor disciplinare (art. 209 C.M.)

Conform prevederilor respective în cazul concedierii disciplinare angajatorul este obligat să ceară de la salariat preventiv prezentarea unor explicaţii în formă scrisă.

Salariatul la rîndul său este în drept să refuze prezentarea explicaţiilor, în acest caz refuzul se confirmă prin confirmarea procesului verbal respectiv.

În ceea ce ţine de termenii prevăzuţi de lege pentru aplicarea concedierii disciplinare angajatorul este în drept să concedieze disciplinar salariatul vinovat, de regulă imediat după constatarea abaterii dar nu mai tîrziu de o lună din momentul constatării şi tot odată nu mai tîrziu de 6 luni din momentul comiterii faptei respective. În unele cazuri prevăzute de lege concedierea disciplinară poate interveni pînă la expirarea a 2 ani de zile din momentul comiterii.

Concedierea salariatului în baza unui temei disciplinar se efectuează prin emiterea unui ordin în care se emite în mod obligatoriu se indică :

• Temeiurile de fapt şi de drept de concediere disciplinare
• Termenul în decursul căruia concedierea respectivă poate fi contestată
• Organul în care poate fi atacată concedierea respectivă.