Organizarea şi funcţionarea pieţei forţei de muncă are la bază reglementări juridice specifice economiei de piaţă. Noile forme de proprietate şi schimbarea calitativă a celor existente au făcut necesară o legislaţie în domeniul muncii şi a protecţiei sociale corespunzătoare cu standardele existente în ţările cu economie de piaţă şi deopotrivă cu realităţile din societatea românească. Salariile se stabilesc pe baza contractelor colective de muncă.
1. Contractul colectiv de muncă
Prin Legea nr. 53/2003 privind Codul Muncii, contractul colectiv de muncă este convenţia dintre patroni şi salariaţi, prin care se stabilesc, în limitele prevăzute de lege, clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă.
Contractul colectiv de muncă are scopul de a stabili drepturile şi obligaţiile părţilor semnatare. Acesta protejează raporturile de muncă, dă stabilitate şi responsabilitate forţei de muncă, asigură protecţia socială a salariaţilor şi stabileşte relaţiile între părţile semnatare.
Contractul colectiv de muncă are drept scop stabilirea drepturilor minime, garantate salariaţilor cu privire la :
- contractul individual de muncă ;
- condiţiile de muncă şi protecţia muncii ;
- salarizare şi alte drepturi băneşti ;
- timpul de muncă şi de odihnă ;
- protecţia socială ;
- drepturile sindicatului ;
- pregătirea şi perfecţionarea profesională.
Patronatul are obligaţia de a asigura organizarea raţională a muncii pentru fiecare loc de muncă. Acestea pot fi: norme de timp, norme de producţie, norme de personal, însoţite de descrierea sferei de atribuţii şi a zonei de deservire, menite să asigure utilizarea integrală şi eficientă a timpului de lucru.
Angajarea salariaţilor se face pe principiul competenţei profesionale în conformitate cu prevederile actului constitutiv al companiei şi cu respectarea prevederilor privind legislaţia muncii.
Durata timpului normal de lucru este de 8 ore pe zi şi de 40 ore pe săptămână, care se realizează prin săptămâna de lucru de 5 zile. Programul zilnic orar de lucru se stabileşte de conducerea unităţii, cu acordul sindicatului. Durata timpului de muncă poate fi extinsă la peste 8 ore pe zi şi 5 zile pe săptămână cu acordul sindicatului, dar nu mai mult de 48 de ore. Compensarea cu timp liber corespunzător sau retribuirea orelor suplimentare se va face conform prevederilor Codului Muncii.
Timpul de odihnă se prezintă în următoarele forme :
- pauza de masă ;
- zilele de sărbători legale ;
- concediul de odihnă.
Pauza de masă este de ½ oră şi nu se include în timpul de muncă.
Zilele de sărbători legale în care nu se lucrează sunt:
- 1 şi 2 ianuarie;
- prima şi a doua zi de Paşti;
- 1 mai;
- 1 decembrie;
- prima şi a doua zi de Crăciun;
- 2 zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.
Repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive de regulă sâmbătă şi duminică. În cazul în care repausul în zilele de sâmbătă şi duminică ar prejudicia desfăşurarea normală a activităţii repausul săptămânal poate fi acordat şi în alte zile stabilite în contractul colectiv de muncă. Activitatea continuă nu poate depăşi 15 zile calendaristice şi se face cu acordul sindicatului şi a inspectoratului teritorial de muncă.
În cazul când din motive justificate nu se acordă zile libere, salariaţii beneficiază, pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală, de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru.
Dreptul la concediu se stabileşte pentru munca prestată în fiecare an calendaristic. Pe durata concediului de odihnă salariaţii au dreptul la o îndemnizaţie care se calculează în funcţie de veniturile salariale şi de numărul zilelor de concediu.
Salariaţii au dreptul în fiecare an calendaristic la un concediu de odihnă de minim 20 zile lucrătoare. Pentru tinerii in vârstă de 18 ani se acorda 3 zile în plus la concediul de odihnă.
Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.
Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permis numai în cazul încetării contractului individual de muncă.
Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz a reprezentanţilor salariaţilor, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale. Programarea se face până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor.
Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu care nu poate fi mai mică decât valoarea totală a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivă. Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.
Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă. În acest caz angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.
În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere plătite care nu se includ în durata concediului de odihnă. Salariaţii au dreptul să beneficieze la cerere de concedii pentru formarea profesională cu plată sau fără plată. Concediile fără plată pentru formarea profesională se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa.
În cazul în care în cursul unui an calendaristic, pentru salariaţii în vârstă de până la 25 de ani, şi, respectiv, în cursul a 2 ani calendaristici consecutivi, pentru salariaţii în vârstă de peste 25 ani, nu a fost asigurată participarea la o formă profesională de pregătire pe cheltuiala angajatorului, salariatul în cauză are dreptul la un concediu pentru formare profesională plătit de angajator, de până la 10 zile lucrătoare.
Angajatorul este obligat să comunice periodic salariaţilor situaţia economico-financiară a unităţii.
La nivelul fiecărui angajator se constituie un comitet de securitate şi sănătate în muncă cu scopul de a asigura implicarea salariaţilor la elaborarea şi aplicarea deciziilor în domeniul protecţiei muncii.
Salariaţii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale economice şi sociale.
Participarea la grevă, precum şi organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor salariaţilor şi nu poate avea drept consecinţă sancţionarea disciplinară a salariaţilor grevişti sau a organizatorilor grevei.
Reprezentanţilor aleşi în organele de conducere ale sindicatelor li se asigură protecţia muncii contra oricăror forme de condiţionare, constrângere sau limitare a exercitării funcţiilor lor.
Pe toată durata executării mandatului, precum şi pe o perioadă de 2 ani de la încetarea acestuia reprezentanţii aleşi în organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesională sau pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţii din unitate.
Normele de muncă se elaborează şi reexaminează de către angajator cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor.
În vederea realizării contractului colectiv de muncă şi a contractelor individuale de muncă, salariaţilor le revin următoarele obligaţii: să respecte Regulamentul de Ordine Interioară; să îndeplinească întocmai şi la timp sarcinile şi obligaţiile ce le revin; să răspundă material, disciplinar, civil şi penal de pagubele create unităţii din vina lor; să nu lucreze la alţi agenţi economici care practică activităţi concurenţiale şi cu acelaşi obiect de activitate; să lucreze la toate punctele de lucru de pe raza companiei, conform prevederilor contractului individual de muncă; să nu introducă şi să nu consume la locul de muncă băuturi alcoolice; să păstreze secretul de serviciu şi să evite concurenţa neloială.
Formele de salarizare pe care le poate practica o întreprinderea sunt :
- Acord direct – pentru salariaţii direct productivi ;
- Acord indirect ;
- Regie.
Salariile tarifare pentru muncitori pot fi stabilite pe baza unor reţele tarifare, diferenţiate pe categorii în raport de calificare, competenţa lucrărilor şi greutatea muncii prestate. Pentru acelaşi nivel de calificare se pot prevedea salarii fixe sau salarii pe mai multe trepte, ori între anumite limite, dacă se constată necesară diferenţierea salariilor datorate muncitorilor cu aceeaşi calificare.
Pentru personalul de conducere, execuţie şi deservire general drepturile salariale se stabilesc pe funcţii, în mod diferenţiat, ţinându-se seama de complexitatea lucrărilor, gradului de răspundere şi nivelului de pregătire necesar pentru realizarea sarcinilor. În cadrul fiecărei funcţii, salariile pot fi diferenţiate pe grade profesionale, pe gradaţii sau între anumite limite. Pentru funcţii de conducere, precum şi pentru maiştri, la diferenţierea salariilor tarifare se poate ţine seama şi de mărimea şi complexitatea activităţii unităţii, compartimentului sau formaţiei de lucru conduse.
Acordarea salariilor lunare se face cu respectarea următoarelor criterii:
- pentru personalul direct productiv, pe baza cantităţilor real executate şi a normelor de timp ;
- pentru personalul în acord indirect stabilit prin multiplicarea salariului cu indicele mediu de realizare de către personalul din subordine, la care se adaugă sporurile ;
- pentru personalul ce lucrează în regie – în baza realizării sarcinilor personale sau a graficelor lunare în regie, la care se adaugă sporurile ;
- personalul indirect productiv la nivel de şantier, companie, va fi salarizat la indicele mediu de salarizare la care participă.
2. Contractul individual de muncă
Prin Codul Muncii (Lege nr. 53/2003) se prevede:
„Art. 10 – Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru el şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.
Art. 11 – Clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă.
Art. 12 – (1) Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată.
(2) – Prin excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durată determinată, în condiţiile expres prevăzute de lege.
Art. 14 – (1) În sensul prezentului cod, prin angajator se înţelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă.
Art. 16 – (3) Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă îi conferă salariatului vechime în muncă.
Art. 35 – (1) Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcţii, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.
(2) Fac excepţie de la prevederile alin. (1) situaţiile în care prin lege sunt prevăzute incompatibilităţi pentru cumulul unor funcţii.
(3) Salariaţii care cumulează mai multe funcţii sunt obligaţi să declare fiecărui angajator locul unde exercită funcţia pe care o consideră de bază.
Art. 82 – (1) Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o durată mai mare de 18 luni.
Art. 101 – (1) Angajatorul poate încadra salariaţii cu program de lucru corespunzător unei fracţiuni de normă de cel puţin două ore pe zi, prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp parţial.
(2) Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie numai în formă scrisă.
(3) Durata săptămânală de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial este inferioară celei a unui salariat cu normă întreagă comparabil, fără a putea fi mai mică de 10 ore.
Art. 108 – timpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatul îl foloseşte pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă.
Art. 109 – (1) Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă, durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi 40 de ore pe săptămână.”[1]
Clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă. Persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani.
Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.
Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. În situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă, se prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată, iar părţile pot face dovada prevederilor de probă. Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă îi conferă salariatului vechime în muncă.
Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana care solicită angajarea ori, după caz salariatul cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice.
Informarea va cuprinde după caz cel puţin următoarele elemente: identitatea părţilor; locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri; sediul sau după caz domiciliul angajatorului; atribuţiile postului; riscurile specifice postului; data de la care contractul urmează să îşi producă efectele; în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora; durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul; condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia; salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plaţii salariului la care salariatul are dreptul; durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână; indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului; durata perioadei de probă.
Elementele din informare trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă ale salariatului. Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute în contractul individual de muncă în timpul executării acestuia, impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 15 zile de la data înştiinţării în scris a salariatului, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil.
În afara clauzelor generale, între părţi pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de muncă şi alte clauze specifice. Sunt considerate clauze specifice, fără ca remunerarea să fie limitativă:
- clauza cu privire la formarea profesionala;
- clauza de neconcurenţă;
- clauza de mobilitate;
- clauza de confidenţialitate.
Clauza de neconcurenţa îl obligă pe salariat să nu presteze, în interesul propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajator ori să nu presteze o activitate în favoarea unui terţ care se află în relaţii de concurenţă cu angajatorul său şi-l obligă pe angajator să îi plătească salariatului o indemnizaţie lunară. Clauza de concurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului pe durata contractului. Indemnizaţia datorată salariatului se negociază şi este de cel puţin 25% din salariu.
Prin clauza de mobilitate părţile în contractul individual de muncă stabilesc ca, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în natură.
Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu se transmit date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.
O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci.
Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea.
Informaţiile cerute sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile profesionale. Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicit angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la funcţiile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu înştiinţarea prealabilă a celui în cauză.
Posturile vacante existente în statul de funcţiuni vor fi scoase la concurs în raport cu necesităţile fiecărei unităţi.
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere. Absolvenţii instituţiilor de învăţământ se încadrează, la debutul lor în profesie, pe baza unei perioade de probă cuprinsă între 3 şi 6 luni.
Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 zile calendaristice.
Fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa un registru general de evidenţă a salariaţilor. Acest registru se va înregistra în prealabil la autoritatea publică competentă potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află sediul angajatorului. Registrul general, de evidenţă a salariaţilor se completează în ordinea angajării şi cuprinde elementele de identificare a tuturor salariaţilor, elementele ce caracterizează contractele de muncă ale acestora, precum şi toate situaţiile care intervin pe parcursul desfăşurării relaţiilor de muncă în legătură cu executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă.
Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcţii, în baza unor contracte individuale de muncă beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.
Executarea, modificarea şi încetarea contractului individual de muncă
Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor individuale de muncă.
Salariatul are, în principal, următoarele drepturi: dreptul la salarizare pentru munca depusă; dreptul la repaus zilnic şi săptămânal; dreptul la concediu de odihnă anual; dreptul la egalitate de şanse şi de tratament; dreptul la demnitate în muncă; dreptul la securitate şi sănătate în muncă; dreptul de acces la formarea profesională; dreptul la informare şi consultare; dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă; dreptul la protecţie în caz de concediere; dreptul la negociere colectivă şi individuală; dreptul de a participa la acţiuni colective; dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii: obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului; obligaţia de a respecta disciplina muncii; obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern , în contractual colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă; obligaţia de fidelitate faţa de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu; obligaţia de a respecta secretul de serviciu.
Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor.
Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:
- durata contractului;
- locul muncii;
- felul muncii;
- condiţiile de muncă;
- salariul;
- timpul de muncă şi timpul de odihnă.
Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegare sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractual individual de muncă. Pe durata delegării respectiv a detaşării salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă. Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de ce mult 60 zile şi se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 zile.
Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului. Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult 1 an, dar în mod excepţional poate fi prelungită cu acordul părţilor din 6 în 6 luni.
Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept prin:
- acordul părţilor;
- actul unilateral al uneia din părţi.
Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plaţii drepturilor de natură salarială de către angajator.
Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii: concediu de maternitate; concediu pentru incapacitate temporară de muncă; carantină; efectuarea serviciului militar obligatoriu; executarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului; îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat; forţă majoră; în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile codului de procedură penală; în alte cazuri expres prevăzute de lege.
Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în următoarele situaţii: concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; concediu pentru formare profesională; participare la grevă; absenţe nemotivate.
Pe durata întreruperii temporare a activităţii angajatorului salariaţii beneficiază de o indemnizaţie plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat.
Contractul individual de muncă poate fi suspendat prin acordul părţilor în cazul concediilor fără plată pentru studii sau interese personale.
Contractul individual de muncă poate înceta astfel:
- de drept;
- prin acordul părţilor, la data convenită de acestea;
- ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitative prevăzute de lege.
Contractul individual de muncă încetează de drept: la data decesului salariatului; la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau punerii sub interdicţie a salariatului ori a angajatorului persoană fizică dacă aceasta antrenează lichidarea afacerii; la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârsta standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, după caz, la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă ori invaliditate a salariatului, potrivit legii; ca urmare a condamnării penale cu executarea pedepsei la locul de muncă, de la data emiterii mandatului de executare.
Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă de iniţiativa angajatorului.
Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. Angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.
În cazul în care concedierea se dispune prin decizie a organelor competente de expertiză medicală (se constată prin aptitudinea fizică sau psihică a salariatului), salariatul nu corespunde professional locului de muncă în care este încadrat, angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, comparabile cu pregătirea profesională sau după caz, cu capacitatea de muncă stabilită cu medicul de medicină a muncii. În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, acesta are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii după capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.
Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit.
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă, determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii. Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicat.
Persoanele concediate beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare. Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu :
- motivele care determină concedierea;
- durata preavizului;
- criteriile de stabilire a ordinii de prioritate;
- lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant.
Demisia reprezintă actul unilateral de voinţă a salariatului care printr-o notificare scrisă comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă după împlinirea unui termen de preaviz. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acestuia prin orice mijloace de probă. Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
Termenul de preaviz este acel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele collective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţii respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.
Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv. Salariatul poate demisiona dacă angajatorul nu-şi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.
3. Contractul individual de muncă pe durată determinată şi cu timp parţial
Angajatorii au posibilitatea de a angaja , personal salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată. Contractul se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.
Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durata determinată numai în următoarele cazuri: înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă; creşterea temporară a activităţii angajatorului; desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier; în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă.
Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 18 luni. Salariatul poate fi supus la angajare unei perioade de probă.
Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cu contract individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului.
Angajatorul poate încadra salariaţi cu program de lucru corespunzător unei fracţiuni de normă cu cel puţin 2 ore pe zi, prin contracte individuale de muncă pe durată determinată sau pe durată nedeterminată denumite contracte individuale de muncă cu timp parţial. Acest contract se încheie numai în formă scrisă.
Durata săptămânală de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial este inferioară celei a unui salariat cu normă întreagă comparabil, fără a putea fi mai mica de 10 ore. Salariatul încadrat în baza acestui contract se bucură de drepturile salariaţilor cu normă întreagă, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile.
Angajatorul este obligat ca în măsura în care este posibil să ia în considerare cererile salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracţiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracţiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de a-şi mări programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate.
[1]*** Legea nr. 53/2003 privind „Codul muncii”