Pin It

Organizarea şi funcţionarea pieţei forţei de muncă are la bază reglementări juridice specifice economiei de piaţă.  Noile  forme de proprietate şi schimbarea calitativă a celor existente au făcut necesară o legislaţie în domeniul muncii şi a protecţiei sociale corespunzătoare cu standardele existente în ţările cu economie de piaţă şi deopotrivă cu realităţile din societatea românească. Salariile se stabilesc pe baza contractelor colective de muncă.

1. Contractul colectiv de muncă

Prin Legea nr. 53/2003 privind Codul Muncii, contractul colectiv de muncă este convenţia  dintre  patroni  şi  salariaţi,  prin  care  se stabilesc, în limitele prevăzute de lege, clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă.

 Contractul  colectiv de  muncă  are  scopul  de  a stabili drepturile şi obligaţiile părţilor  semnatare.  Acesta protejează raporturile de muncă, dă stabilitate şi responsabilitate forţei de muncă, asigură protecţia socială a salariaţilor şi stabileşte relaţiile între părţile semnatare.

Contractul colectiv de muncă are drept scop stabilirea drepturilor minime, garantate salariaţilor cu privire la :

  • contractul individual de muncă ;
  • condiţiile de muncă şi protecţia muncii ;
  • salarizare şi alte drepturi băneşti ;
  • timpul de muncă şi de odihnă ;
  • protecţia socială ;
  • drepturile sindicatului ;
  • pregătirea şi perfecţionarea profesională.

Patronatul  are  obligaţia de a asigura organizarea raţională a muncii pentru fiecare loc de muncă. Acestea pot fi: norme de timp,  norme  de  producţie, norme de personal, însoţite de descrierea  sferei  de atribuţii  şi  a  zonei  de  deservire,  menite  să  asigure utilizarea  integrală şi eficientă a timpului de lucru.

Angajarea  salariaţilor  se face  pe  principiul competenţei profesionale în conformitate  cu prevederile actului constitutiv al companiei şi cu respectarea prevederilor privind legislaţia muncii.

Durata  timpului  normal  de  lucru  este  de 8  ore pe zi şi de 40 ore pe săptămână, care  se realizează  prin  săptămâna de lucru  de 5 zile.  Programul   zilnic orar de lucru se stabileşte  de  conducerea  unităţii,  cu  acordul  sindicatului.  Durata  timpului de muncă  poate  fi extinsă  la  peste  8 ore  pe  zi şi 5 zile  pe săptămână  cu  acordul  sindicatului,  dar  nu  mai  mult de  48 de ore.  Compensarea cu timp liber  corespunzător  sau  retribuirea  orelor  suplimentare  se va face conform prevederilor  Codului Muncii.

Timpul de odihnă se prezintă în următoarele forme :

  • pauza de masă ;
  • zilele de sărbători legale ;
  • concediul de odihnă.

Pauza de masă este de ½ oră şi nu se include în timpul de muncă.

Zilele de sărbători legale în care nu se lucrează sunt:

  • 1 şi 2 ianuarie;
  • prima şi a doua zi de Paşti;
  • 1 mai;
  • 1 decembrie;
  • prima şi a doua zi de Crăciun;
  • 2 zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.

Repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive de regulă sâmbătă şi duminică.  În  cazul în  care  repausul  în  zilele de  sâmbătă şi duminică ar prejudicia desfăşurarea  normală a  activităţii  repausul  săptămânal  poate  fi acordat  şi  în  alte zile  stabilite în contractul colectiv de muncă. Activitatea continuă nu poate depăşi 15 zile calendaristice şi se face cu acordul sindicatului şi a inspectoratului teritorial de muncă.

În cazul când din motive justificate nu se acordă zile libere, salariaţii  beneficiază, pentru  munca  prestată în  zilele  de sărbătoare  legală,  de un  spor  la salariul de bază ce nu poate  fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru.

Dreptul  la  concediu se  stabileşte  pentru  munca  prestată  în fiecare an calendaristic.  Pe durata concediului de odihnă salariaţii au dreptul la o îndemnizaţie care se calculează în funcţie de veniturile salariale şi de numărul zilelor de concediu.

Salariaţii  au dreptul  în  fiecare an   calendaristic la un concediu de odihnă de minim 20 zile lucrătoare. Pentru tinerii in vârstă de 18 ani se acorda 3 zile în plus la concediul de odihnă.

Sărbătorile legale în  care nu se  lucrează,  precum  şi  zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.

Compensarea  în  bani a concediului  de  odihnă neefectuat este permis numai  în cazul  încetării contractului individual  de  muncă.

Efectuarea  concediului de  odihnă  se  realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite  de angajator cu consultarea  sindicatului sau,  după caz a reprezentanţilor salariaţilor,  pentru programările colective,  ori cu consultarea salariatului,  pentru programările individuale.  Programarea se face până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor.

Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu care nu  poate  fi mai  mică decât  valoarea  totală a   drepturilor salariale cuvenite pentru  perioada respectivă.  Indemnizaţia  de  concediu  de odihnă  se plăteşte  de către  angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.

Angajatorul  poate rechema salariatul  din concediul de odihnă  în caz  de forţă majoră  sau pentru  interese urgente  care impun  prezenţa salariatului  la locul de muncă.  În acest caz  angajatorul  are obligaţia  de a suporta toate  cheltuielile  salariatului şi  ale familiei sale,  necesare  în  vederea revenirii  la locul  de muncă,  precum  şi eventualele  prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.

În  cazul  unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere plătite care nu se includ în durata concediului de odihnă.  Salariaţii au dreptul să beneficieze la cerere de concedii pentru formarea profesională cu plată sau fără plată. Concediile fără plată pentru formarea profesională se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa.

În  cazul în care  în cursul  unui  an calendaristic,  pentru  salariaţii în vârstă de până la  25 de  ani,  şi, respectiv,  în cursul  a 2 ani  calendaristici  consecutivi,  pentru  salariaţii  în vârstă de peste 25 ani, nu a fost asigurată participarea la o formă profesională de pregătire pe cheltuiala angajatorului,  salariatul în cauză are dreptul la un concediu pentru formare profesională plătit de angajator, de până la 10 zile lucrătoare.

Angajatorul este obligat să comunice periodic salariaţilor situaţia economico-financiară a unităţii.

La nivelul fiecărui angajator se constituie un comitet de securitate şi sănătate în muncă cu scopul de a asigura implicarea salariaţilor la elaborarea şi aplicarea deciziilor în domeniul protecţiei muncii.

Salariaţii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale economice şi sociale.

Participarea la grevă,  precum şi organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor salariaţilor şi nu poate avea drept consecinţă sancţionarea disciplinară a salariaţilor grevişti sau a organizatorilor grevei.

Reprezentanţilor  aleşi în organele  de conducere ale sindicatelor li se asigură protecţia muncii contra oricăror forme de condiţionare, constrângere sau limitare a exercitării funcţiilor lor.

Pe  toată durata executării mandatului, precum şi pe o perioadă de 2 ani de la încetarea acestuia reprezentanţii aleşi în organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediaţi  pentru  motive care nu ţin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesională sau pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţii din unitate.

Normele de muncă se elaborează şi reexaminează de către angajator cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor.

În  vederea realizării  contractului  colectiv  de muncă şi  a contractelor  individuale de muncă, salariaţilor le revin următoarele obligaţii: să respecte Regulamentul de Ordine Interioară;  să  îndeplinească întocmai şi la timp sarcinile şi obligaţiile ce le revin;  să  răspundă material,  disciplinar,  civil şi  penal  de  pagubele create unităţii din  vina lor;  să nu lucreze la alţi agenţi economici care practică activităţi concurenţiale şi cu acelaşi obiect de activitate; să lucreze la toate punctele de lucru de pe raza companiei, conform prevederilor contractului individual de muncă; să nu introducă şi să nu consume la locul de muncă băuturi alcoolice; să păstreze secretul de serviciu şi să evite concurenţa neloială.

Formele de salarizare pe care le poate practica o întreprinderea sunt :

  1. Acord direct – pentru salariaţii direct productivi ;
  2. Acord indirect ;
  3. Regie.

Salariile tarifare pentru muncitori pot fi stabilite pe baza unor reţele tarifare, diferenţiate  pe categorii  în raport de calificare, competenţa lucrărilor şi greutatea muncii prestate.  Pentru  acelaşi  nivel  de calificare  se pot  prevedea  salarii  fixe sau salarii pe mai multe  trepte,  ori între  anumite limite,  dacă se constată  necesară  diferenţierea salariilor datorate muncitorilor cu aceeaşi calificare.

Pentru  personalul  de conducere, execuţie  şi deservire general  drepturile salariale  se stabilesc  pe funcţii,  în mod  diferenţiat, ţinându-se seama de complexitatea lucrărilor, gradului de răspundere şi nivelului de pregătire necesar pentru realizarea sarcinilor.  În cadrul fiecărei  funcţii,  salariile  pot  fi  diferenţiate  pe grade  profesionale, pe gradaţii sau între anumite limite.  Pentru  funcţii  de  conducere,  precum  şi pentru maiştri, la diferenţierea salariilor tarifare se poate ţine seama şi de mărimea şi complexitatea activităţii unităţii, compartimentului sau formaţiei de lucru conduse.

Acordarea salariilor lunare se face cu respectarea următoarelor criterii:

  • pentru personalul direct productiv, pe baza cantităţilor real executate şi a normelor de timp ;
  • pentru personalul în acord indirect stabilit prin multiplicarea salariului cu indicele mediu de realizare de către personalul din subordine, la care se adaugă sporurile ;
  • pentru personalul ce lucrează în regie – în baza realizării sarcinilor personale sau a graficelor lunare în regie, la care se adaugă sporurile ;
  • personalul indirect productiv la nivel de şantier, companie, va fi salarizat la indicele mediu de salarizare la care participă.

2. Contractul individual de muncă

Prin Codul Muncii (Lege nr. 53/2003) se prevede:

„Art. 10 – Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru el şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.

Art. 11 – Clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă.

Art. 12 – (1) Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată.

(2) – Prin excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durată determinată, în condiţiile expres prevăzute de lege.

Art. 14 – (1) În sensul prezentului cod, prin angajator se înţelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă.

Art. 16 – (3) Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă îi conferă salariatului vechime în muncă.

Art. 35 – (1) Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcţii, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.

(2) Fac excepţie de la prevederile alin. (1) situaţiile în care prin lege sunt prevăzute incompatibilităţi pentru cumulul unor funcţii.

(3) Salariaţii care cumulează mai multe funcţii sunt obligaţi să declare fiecărui angajator locul unde exercită funcţia pe care o consideră de bază.

Art. 82 – (1) Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o durată mai mare de 18 luni.

Art. 101 – (1) Angajatorul poate încadra salariaţii cu program de lucru corespunzător unei fracţiuni de normă de cel puţin două ore pe zi, prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp parţial.

(2) Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie numai în formă scrisă.

(3) Durata săptămânală de lucru a unui  salariat angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial este inferioară celei a unui salariat cu normă întreagă comparabil, fără a putea fi mai mică de 10 ore.

Art. 108 – timpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatul îl foloseşte pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă.

Art. 109 – (1) Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă, durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi 40 de ore pe săptămână.”[1]

     Clauzele  contractului  individual  de  muncă  nu pot conţine prevederi contrare sau  drepturi  sub  nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă. Persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani.

       Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele,  vătămătoare sau periculoase  se poate  face  după  împlinirea  vârstei de  18 ani;  aceste  locuri de muncă  se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.

     Contractul  individual  de muncă  se  încheie  în baza consimţământului părţilor,  în  formă  scrisă,  în limba  română.  Obligaţia  de  încheiere  a contractului  individual  de  muncă în  formă  scrisă  revine  angajatorului.  În  situaţia  în care  contractul  individual de  muncă  nu  a  fost  încheiat în formă scrisă, se prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată, iar părţile pot face dovada prevederilor de probă.  Munca  prestată  în temeiul  unui contract individual de muncă îi conferă salariatului vechime în muncă.

Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana care solicită angajarea ori, după caz salariatul cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice.

Informarea  va  cuprinde  după caz cel puţin următoarele elemente: identitatea părţilor; locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în  diverse  locuri;  sediul  sau  după  caz  domiciliul angajatorului; atribuţiile postului;  riscurile  specifice  postului;  data  de  la care contractul urmează să îşi producă efectele;  în  cazul  unui  contract  de  muncă  pe durată determinată sau al unui contract de muncă  temporară,  durata  acestora;  durata  concediului  de  odihnă  la care salariatul are dreptul; condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia; salariul  de  bază, alte elemente constitutive  ale veniturilor salariale,  precum şi  periodicitatea plaţii salariului la care salariatul are dreptul; durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;  indicarea  contractului  colectiv  de  muncă  ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului; durata perioadei de probă.

Elementele din  informare trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă ale salariatului. Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute în contractul  individual de muncă în timpul executării acestuia, impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 15 zile de la data înştiinţării în scris a salariatului, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil.

În afara clauzelor generale, între părţi pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de muncă şi alte clauze specifice. Sunt considerate clauze specifice, fără ca remunerarea să fie limitativă:

  • clauza cu privire la formarea profesionala;
  • clauza de neconcurenţă;
  • clauza de mobilitate;
  • clauza de confidenţialitate.

Clauza  de  neconcurenţa îl  obligă  pe salariat  să  nu presteze,  în interesul  propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajator ori să nu presteze  o  activitate  în  favoarea  unui terţ care se află în relaţii de concurenţă cu angajatorul său şi-l obligă pe angajator să îi plătească salariatului o indemnizaţie lunară. Clauza de concurenţă  îşi  produce  efectele  numai  dacă  în cuprinsul  contractului individual de muncă sunt  prevăzute  în mod  concret  activităţile ce  sunt  interzise salariatului  pe  durata  contractului. Indemnizaţia datorată salariatului se negociază şi este de cel puţin 25% din salariu.

Prin  clauza  de  mobilitate părţile  în contractul  individual  de  muncă  stabilesc ca, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează  într-un  loc stabil de muncă.  În acest caz salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în natură.

Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata contractului individual  de muncă  şi după  încetarea  acestuia,  să  nu  se  transmit  date  sau informaţii  de care  au  luat  cunoştinţă  în  timpul  executării  contractului în condiţiile stabilite în regulamentele  interne,  în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.

O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci.

Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea.

Informaţiile cerute sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea  cu  ocazia  verificării  prealabile  a  aptitudinilor  nu  pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile profesionale. Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicit angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la funcţiile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu înştiinţarea prealabilă a celui în cauză.

Posturile vacante existente în statul de funcţiuni vor fi scoase la concurs în raport cu necesităţile fiecărei unităţi.

Pentru  verificarea  aptitudinilor  salariatului,  la  încheierea  contractului individual de  muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere. Absolvenţii  instituţiilor de învăţământ se încadrează,  la debutul lor în profesie, pe baza unei perioade de probă cuprinsă între 3 şi 6 luni.

Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 zile calendaristice.

Fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa un registru general de evidenţă a salariaţilor.  Acest  registru  se  va  înregistra în prealabil la autoritatea publică competentă potrivit  legii,  în  a cărei rază teritorială se află sediul angajatorului.  Registrul general, de evidenţă  a  salariaţilor  se  completează în ordinea angajării şi cuprinde elementele de identificare  a  tuturor  salariaţilor, elementele ce caracterizează contractele de muncă ale acestora,  precum  şi  toate  situaţiile  care  intervin  pe  parcursul  desfăşurării  relaţiilor de muncă  în  legătură  cu  executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă.

Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcţii, în baza unor contracte individuale de muncă beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.

Executarea, modificarea şi încetarea contractului individual de muncă

Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc  potrivit  legii  prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor individuale de muncă.

Salariatul  are,  în  principal,  următoarele  drepturi:  dreptul  la  salarizare pentru munca  depusă;  dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;  dreptul la concediu de odihnă anual; dreptul  la  egalitate  de  şanse  şi de tratament; dreptul la demnitate în muncă; dreptul la securitate  şi sănătate  în  muncă;  dreptul  de  acces  la formarea profesională; dreptul la informare  şi  consultare;  dreptul de a lua  parte la  determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă  şi  a  mediului  de  muncă;  dreptul  la  protecţie  în caz de concediere; dreptul  la negociere  colectivă şi individuală;  dreptul de a participa la acţiuni colective;  dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

Salariatului  îi  revin,  în  principal,  următoarele  obligaţii:  obligaţia  de a realiza norma de  muncă  sau,  după  caz  de a îndeplini  atribuţiile ce îi revin conform fişei postului; obligaţia de a respecta disciplina muncii; obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern , în  contractual  colectiv  de  muncă  aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;  obligaţia  de  fidelitate  faţa  de  angajator  în  executarea atribuţiilor de serviciu; obligaţia de a respecta secretul de serviciu.

Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor.

Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:

  • durata contractului;
  • locul muncii;
  • felul muncii;
  • condiţiile de muncă;
  • salariul;
  • timpul de muncă şi timpul de odihnă.

Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegare sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel  prevăzut  în  contractual  individual  de muncă.  Pe  durata  delegării  respectiv  a  detaşării  salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte  drepturi  prevăzute  în contractul individual de muncă. Delegarea poate fi dispusă pentru  o  perioadă  de  ce  mult  60  zile  şi  se  poate  prelungi,  cu  acordul salariatului, cu cel mult 60 zile.

Detaşarea  este  actul  prin  care  se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul  acestuia.  În  mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai  cu  consimţământul  scris  al  salariatului.  Detaşarea  poate  fi  dispusă  pe o  perioadă  de cel mult 1 an, dar în mod excepţional poate fi prelungită cu acordul părţilor din 6 în 6 luni.

Suspendarea contractului  individual de muncă  poate interveni de drept prin:

  • acordul părţilor;
  • actul unilateral al uneia din părţi.

Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plaţii drepturilor de natură salarială de către angajator.

Contractul  individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii: concediu  de  maternitate; concediu pentru incapacitate temporară de muncă; carantină; efectuarea serviciului militar obligatoriu; executarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive,  legislative  ori  judecătoreşti,  pe  toată  durata  mandatului;  îndeplinirea  unei  funcţii de  conducere  salarizate  în sindicat;  forţă majoră;  în cazul în care salariatul este arestat preventiv,  în  condiţiile codului de procedură penală; în alte cazuri expres prevăzute de lege.

Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în următoarele  situaţii:  concediu  pentru  creşterea  copilului  în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; concediu pentru formare profesională; participare la grevă; absenţe nemotivate.

Pe  durata  întreruperii  temporare  a  activităţii  angajatorului  salariaţii  beneficiază de  o  indemnizaţie  plătită  din  fondul  de  salarii,  ce  nu  poate  fi mai  mică  de 75%  din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat.

Contractul individual de muncă poate fi suspendat prin acordul părţilor în cazul concediilor fără plată pentru studii sau interese personale.

Contractul individual de muncă poate înceta astfel:

  • de drept;
  • prin acordul părţilor, la data convenită de acestea;
  • ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitative prevăzute de lege.

Contractul  individual  de  muncă  încetează  de  drept: la  data  decesului  salariatului; la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau punerii  sub  interdicţie  a  salariatului  ori  a angajatorului persoană fizică dacă aceasta antrenează  lichidarea  afacerii;  la  data  îndeplinirii  cumulative a condiţiilor de vârsta standard şi a  stagiului  minim  de  cotizare  pentru  pensionare  sau,  după  caz, la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă ori invaliditate a salariatului, potrivit legii; ca urmare a condamnării penale cu executarea pedepsei la locul de muncă, de la data emiterii mandatului de executare.

Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă de iniţiativa angajatorului.

Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru  motive  care  nu  ţin  de persoana salariatului.  Angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.

În cazul în care concedierea se dispune prin decizie a organelor competente de expertiză  medicală  (se constată  prin  aptitudinea  fizică  sau  psihică  a salariatului), salariatul nu  corespunde  professional  locului de muncă în care este încadrat, angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, comparabile cu pregătirea profesională  sau  după  caz,  cu  capacitatea  de muncă stabilită cu medicul de medicină a muncii.  În  situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, acesta are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii după capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.

Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit.

Concedierea  pentru  motive  care  nu  ţin  de persoana salariatului reprezintă încetarea  contractului  individual  de  muncă, determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii.  Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicat.

Persoanele concediate beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare. Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu :

  • motivele care determină concedierea;
  • durata preavizului;
  • criteriile de stabilire a ordinii de prioritate;
  • lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant.

Demisia  reprezintă  actul unilateral  de voinţă  a salariatului  care printr-o  notificare scrisă  comunică  angajatorului  încetarea  contractului  individual  de muncă după împlinirea unui  termen  de  preaviz.  Refuzul  angajatorului  de  a  înregistra  demisia  dă  dreptul salariatului  de  a  face  dovada  acestuia  prin  orice  mijloace  de  probă.  Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.

Termenul  de  preaviz  este  acel  convenit  de  părţi  în contractul individual de muncă  sau,  după caz,  cel  prevăzut  în  contractele  collective  de  muncă aplicabile şi nu poate fi  mai  mare de 15 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţii respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.

Contractul  individual  de muncă  încetează  la data expirării termenului de preaviz sau  la  data  renunţării  totale  ori parţiale de către angajator la termenul respectiv. Salariatul poate  demisiona  dacă angajatorul nu-şi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.

3. Contractul individual de muncă pe durată determinată şi cu timp parţial

Angajatorii  au  posibilitatea  de  a  angaja ,  personal  salariat  cu  contract  individual de  muncă  pe  durată  determinată.  Contractul  se poate  încheia  numai  în  formă  scrisă,  cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.

Contractul  individual  de  muncă poate  fi  încheiat pentru o durata determinată numai  în  următoarele  cazuri:  înlocuirea  unui  salariat  în  cazul  suspendării  contractului  său de muncă,  cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă; creşterea temporară a activităţii  angajatorului;  desfăşurarea  unor  activităţi  cu caracter sezonier; în situaţia în care este  încheiat  în  temeiul  unor  dispoziţii  legale  emise  cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă.

Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 18 luni. Salariatul poate fi supus la angajare unei perioade de probă.

Angajatorii  sunt  obligaţi  să  informeze  salariaţii  angajaţi  cu contract  individual  de  muncă  pe  durată  determinată  despre  locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante,  corespunzătoare  pregătirii  lor  profesionale,  şi  să  le  asigure accesul la aceste locuri de  muncă  în  condiţii  egale  cu  cele  ale  salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului.

Angajatorul  poate  încadra  salariaţi  cu program de lucru corespunzător unei fracţiuni de normă cu cel puţin 2 ore pe zi, prin contracte individuale de muncă pe durată determinată sau pe durată nedeterminată denumite contracte individuale de muncă cu timp parţial. Acest contract se încheie numai în formă scrisă.

Durata  săptămânală  de  lucru  a unui salariat angajat cu contract individual de muncă  cu  timp  parţial  este  inferioară  celei  a  unui  salariat  cu  normă  întreagă  comparabil, fără a putea fi mai mica de 10 ore.  Salariatul încadrat în baza acestui contract se bucură de drepturile  salariaţilor cu normă întreagă, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile.

Angajatorul  este  obligat  ca în măsura în care este posibil să ia în considerare cererile  salariaţilor  de  a  se  transfera  fie  de la un loc de muncă cu  normă  întreagă  la  unul  cu  fracţiune  de  normă,  fie  de  la  un  loc  de muncă  cu  fracţiune  de normă  la un loc de muncă cu  normă  întreagă  sau de  a-şi  mări  programul  de  lucru,  în  cazul în care apare această oportunitate.

 

[1]*** Legea nr. 53/2003 privind „Codul muncii”