În Polonia salariile pe ramuri şi în cadrul ramurilor, pe întreprinderi, se stabilesc pe baza convenţiilor sau contractelor colective încheiate între conducerea ramurii şi a întreprinderii pe o parte şi sindicate, pe de altă parte. Există 75 de contracte colective încheiate pe ramuri din anul 1980 şi nouă contracte refăcute pe baza unor „protocoale” din 1987.
Într-o convenţie sau în contract se prevăd: mărimea salariilor (pentru muncitori sunt 22 categorii de salarii); cel mai mic salariu reprezintă cca. 1/3 din salariul mediu, mărimea completă a salariului minim şi a salariului mediu depind de posibilităţile economice ale fiecărei unităţi, cel mai mic salariu nu poate fi inferior salariului minim pe economie stabilit de guvern; indexarea salariilor în raport cu creşterea costului vieţii (de comun accord cu sindicatele se stabileşte periodic mărimea salariului minim); nivelul salariilor cadrelor de conducere este stabilit prin hotărâri ale guvernului; adaosurile la salarii (de regulă, se respectă cotele prevăzute în Codul muncii) sunt nominalizate în convenţii sau contracte.
Contractele de muncă se înregistrează la Ministrul Muncii şi Prevederilor Sociale şi intră în vigoare numai după ce se semnează şi se înregistrează. La înregistrare se verifică dacă se respectă politica guvernului în domeniu şi prevederile în vigoare. Pentru nerespectarea reglementărilor legale, părţile contractante se pot adresa pentru soluţionarea unor litigii tribunalelor muncii şi chiar Tribunalului Suprem, iar pentru nerespectarea politicii guvernului, unei comisii formate din reprezentanţi ai acestuia şi reprezentanţi ai sindicatelor, în proporţii egale.
În sfera bugetară, salariile şi fondul de salarii, pe categorii de personal şi activităţi, se stabilesc conform prevederilor legii. Mărimea acestor salarii se stabileşte anual de către guvern la propunerea Ministrului Finanţelor şi consultându-se ministerul muncii şi prevederilor sociale.
Începând cu luna septembrie 1990 s-a trecut la elaborarea unor acte normative de largă perspectivă care să prevină o serie de soluţionări care au generat nemulţumiri.
În Ungaria, în cadrul Ministerului Muncii este organizată „Secţia pentru negocieri de salarii”. salariile şi alte drepturi legate de salarii se stabilesc prin contracte colective (se încheie pe o durată de 5 ani şi se modifică anual). Ele reprezintă o înţelegere între conducerea unităţilor şi organizaţiilor sindicale, ţinând seama de salariul minim pe economie (aprobat prin hotărâri de guvern) şi de salariul minim aşteptat a se realiza conform programelor de producţie. Salariul minim pe economie se modifică în raport cu creşterea costului vieţii, cel mult de două ori pe an.
Veniturile din salarii sunt supuse impozitării, impozitele se plătesc de către unităţi din rezultatele economice şi reprezintă 40% din fondul de salarii.
În conformitate cu r eglementările Organizaţiei Internaţionale a Muncii este în curs de stabilire o comisie tripartită centrală, formată din muncitori (reprezentanţi de sindicate), reprezentanţi ai întreprinderii (camera economică) şi reprezentanţi ai statului pentru a arbitra negocierile privind salariile la nivel de ramuri şi întreprinderi.
Salariul minim constituie baza stabilirii tuturor drepturilor (pensii, ajutoare sociale care se modifică odată cu modificarea acestuia). Nu sunt reglementări privind limitarea salariilor maxime. Se urmăreşte ca, prin codul muncii să se stabilească un raport optim între salariul maxim (convertit prin contracte) şi cel minim. În prezent, salariile sunt completate cu o serie de sporuri (pentru anumite condiţii, pentru munca în schimburi, pentru cea peste program, premii, alte adaosuri). pentru viitor se discută să se negocieze şi să se stabilească salariile în care se includă şi toate celelalte drepturi, singura diferenţiere a salariilor convenite urmând să fie cea legată de calitatea muncii prestate.
Prin trecerea la sistemul impozitului plătit pe fiecare salariat se consideră că se va stabiliza un anumit raport între salariile mici şi cele mari. pentru cadrele de conducere se întrevede o creştere a salariilor, în special pe seama unor premii din beneficiile sau profiturile unităţilor (100-150% venituri anuale mai mari pe seama acestor premii).
În condiţiile economiei de piaţă, când inflaţia nu mai poate fi „controlată” statul nu poate decât să dispună măsuri de protecţie a veniturilor mici (salarii minime). Prin urmare , creşterile de salarii, ca urmare a creşterii salariului minim, nu mai sunt impozitate şi se subvenţionează din bugetul de stat prin hotărâri de govern De situaţia aceasta profită şi investitorii de capital străin.
În Germania ş i Austria, modul de stabilire a salariilor este astfel conceput încât să asigure reglarea politicii în domeniul forţei de muncă şi în mod deosebit să frâneze şomajul şi să diminueze inflaţia. Stabilirea salariilor se face prin contracte colective (tarifare) care se încheie între asociaţiile patronale pe de o parte şi asociaţiile salariaţilor pe de altă parte, în cadrul autonomiei contractuale protejate prin lege. În asociaţiile salariaţilor, structurile de conducere sunt stabilite prin consens, un rol important revine sindicatelor, cu menţiunea că membrii acesteia pot fi şi nesindicalişti.
Contractele colective (tarifare) se încheie pe ramuri. Astfel în anul 1990 erau în vigoare peste 32 de mii de contracte colective, prin care se stabileau drepturile salariale şi alte drepturi de personal. Contractele colective respective privesc atât asociaţiile întreprinderilor din aceeaşi ramură, dar şi unele întreprinderi individuale.
Reglementările privind prestaţiile de capacitate, concedii suplimentare, al 13-lea şi al 14-lea salariu, pensie, asigurări suplimentare de vârstă, program redus, alte revendicări se regăsesc adesea în contractele colective speciale.
Deoarece negocierea deţine supremaţia, un factor foarte important este gradul de descentralizare al procesului de negociere colectivă. În cadrul acestor negocieri descentralizate, muncitorii dintr-un sector pot obţine salarii mai mari faţă de alte salarii din aceeaşi ramură, după cum s-a arătat anterior, dar numai până la nivelul general al preţurilor (toate acestea în cadrul contractului individual de muncă).
Negocierea centralizată la nivel de ramură întăreşte atât poziţia patronilor cât şi a sindicatelor, întrucât salariile mai mari ce se pot obţine presupun nu numai cheltuieli suplimentare ci şi beneficii mai mari şi o rentabilitate superioară. Sistemul de negocieri care se face la nivel de ramură industrial în fiecare regiune şi care are valabilitate o perioadă de cel puţin un an, stabileşte modele de salarizare zonale, care apoi se aplică în cadrul aceleiaşi ramuri pe plan naţional.
La salariul de bază se acordă şi alte drepturi (adaosuri) cum sunt:
- 6% din salariul de bază pentru condiţii grele (sectoare calde, zgomot, pericol etc.), indiferent de categoria personală;
- salariul de crăciun, care reprezintă ½ din venitul realizat în medie lunară;
- salariu pentru concediul de odihnă, care reprezintă 72% din veniturile medii realizate lunar (la care se adaugă şi indemnizaţia de ore suplimentare);
- premii privind succesul firmei pentru rezultate deosebite, se calculează în procent de 4,5% din câştigul întreprinderii la sfârşit de an. Premiul se împarte la toţi salariaţii, cu excepţia consiliului de administraţie, proporţional cu timpul lucrat şi venitul brut realizat;
- salariul suplimentar care se plăteşte pentru orele de noapte suplimentare şi de muncă târzie.
În esenţă, nivelul minim al salariului este stabilit de stat, care în acest sens fixează un cadru legislativ. În limitele fixate de lege, nivelul salariului poate să varieze conform intereselor plăţilor, dar nu se poate ieşi din cadrul stabilit. Deci, ca element decisiv, statul fixează doar cadrul, neinteresându-l ce se petrece în interiorul acestuia. Întreprinderile care evoluează în interiorul cadrului se orientează după limitele fixate de stat. Toate întreprinderile în concurenţă îşi desfăşoară activitatea respectând regulile jocului, statul având rolul de a supraveghea respectarea cadrului legislativ.
Acelaşi principiu de neamestec al statului în economie îl regăsim şi în stabilirea sistemului tarifar dintre grupările aflate în activitatea economică: patronat şi sindicat. Sistemul tarifar se concentrează între patron şi sindicat în limita minimă a cadrului stabilit de către stat prin lege. Aconturile tarifare (salariile) se aplică la toţi muncitorii în mod egal, chiar dacă aceştia nu sunt membri de sindicat.
În Austria, organul central al cooperării între partenerii sociali este Comisia paritară a preţurilor şi salariilor. Ca instrument de fixare a salariilor şi de stabilire a condiţiilor de muncă se foloseşte convenţia. Problema fundamental urmărită aceasta este de a concilia maximul de libertate în cadrul negocierii colective în raport de exigenţele şi situaţia actuală a vieţii economice.
În general se încheie convenţii cadru pentru o ramură economică pe întregul teritoriu naţional, fără a fi exclusă încheierea şi a unora la nivel regional şi local.
În privinţa condiţiilor de muncă şi a salariilor, convenţiile prevăd limite minime (negociindu-se salariul orar), dar situaţia variază de la o ramură la alta sau de la o întreprindere la alta în timp ce pentru întreprinderile mici şi mijlocii, în special meşteşugăreşti, salariile sunt plătite la nivelul prevederilor convenţiei în vigoare, pe orice ramură, în întreprinderile industrial mai mari se acordă prestaţii similare pentru baremuri care au în vedere vechimea în muncă, dificultatea muncii, randamentul etc.
În principiu, convenţiile stabilesc o gamă largă de probleme: recrutarea forţei de muncă, licenţierea, durata muncii, orele suplimentare, munca în zilele de sărbătoare şi duminica, concediul de odihnă plătit, alte prestaţii, primele la sfârşit de an, modul de calcul al salariilor precum şi modalităţile plătirii lor. Convenţiile colective sunt chemate să asigure menţinerea păcii sociale. Pentru partenerii sociali şi colaborarea dintre ei, un rol însemnat îl are consemnul asupra structurilor economice, structuri care sunt compuse din elemente private şi elemente publice, precum şi stima reciprocă existentă între conducătorii marilor organizaţii patronale şi cele ale muncitorilor.
În cadrul convenţiilor colective sunt precizate: grupele de salarizare, caracteristicile grupelor de salarizare, lărgirea grupelor de salarizare, bursa pentru învăţământul profesional, cheltuieli cu internatul, salariul de încadrare etc. Cererea de începere a discuţiilor salariale emană de la un nivel inferior (regiune, ramură de activitate etc.) şi trebuie să fie prezentată subcomisiei pentru salarii (din compunerea comisiei paritare) de către Confidenţialitate Sindicatelor.
În ceea ce priveşte problema salarizării, acordurile de întreprinderi nu pot păstra decât: modul de calcul al salariilor, precum şi data şi locul plăţii acestora, introducerea şi reglementarea sistemelor de salarizare bazate pe randament.
Rolul statului în stabilirea salariilor.
Salariul tarifar minim pe economie se stabileşte prin hotărâri de guvern în: Polonia, Ungaria, Belgia, Franţa, Danemarca, Olanda, Portugalia, Spania, Canada, S.U.A. Statul nu intervine în stabilirea salariului tarifar minim pe economie în: Austria, Germania, Australia, Finlanda, Norvegia, Suedia, Japonia, Italia, Elveţia, Noua Zeelandă. În toate ţările, cu excepţia celor la care statul stabileşte salariul tarifar minim pe economie, nivelul salariilor se stabileşte prin negocieri între partenerii sociali, prin convenţii şi contracte colective la nivel de ramură şi la nivel de întreprindere.
Cele mai centralizate sisteme de negociere colectivă se practică în Scandinavia şi Austria, unde există reglementări la scară naţională, în legătură cu practica negocierilor (în Norvegia, Finlanda şi Suedia există reglementări separate care se referă la muncitori, funcţionari şi lucrători în domeniul serviciilor).
- Negocieri legiferate la nivel naţional: în Spania (acord tripartit asupra limitelor permise), Australia (Comisia Naţională pentru relaţii industriale stabileşte ritmul general şi suplimentar de creştere pe ramură şi meserie), Noua Zeelandă (ca în Australia), Scandinavia (negocieri pe plan naţional între federaţia sindicală şi cea a patronilor) Danemarca, Finlanda, Norvegia şi Suedia.
- Negocieri legiferate la nivel de ramură: în Belgia, Franţa, Germania, Irlanda, Italia, Olanda, Portugalia, Marea Britanie. Aceste negocieri sunt în general extinse la nivel de sector, majoritatea salariilor sunt însă, dincolo de aceste negocieri la discreţia patronilor, prin negocieri suplimentare la nivel de întreprindere (Franţa, Irlanda, Italia, Olanda, Portugalia, Spania etc.).
- Negocieri la nivel de întreprindere (firmă): Statele Unite, Japonia, Elveţia. Unul dintre scopurile acestor negocieri este cel al evitării şi desfiinţării grevelor.
Gradul de concentrare al partenerilor este influenţat de modul de organizare şi influenţa pe care aceştia o au în economie. Un nivel scăzut sau mediu este în Belgia (unde patronii sunt organizaţi în multe federaţii, iar sindicatele sunt divizate în: socialist, creştin, liberal) iar în Canada, Marea Britanie, S.U.A., Elveţia există concentrare puternică între patroni, sindicatele fiind slabe. Un nivel ridicat (grad mare de concentrare) este în Franţa (confederaţia patronilor este puternică, sindicatele fiind împărţite în patru federaţii): în Germania concertarea se menţine cu ajutorul a cinci institute de cercetări şi al Consiliului de experţi în economie, stabilindu-se modele de salarizare; în Austria (există o orientare clară trasată de Comisia tripartită de paritate şi subcomisia sa bipartită pentru salarii şi preţuri), Scandinavia.
Guvernul suspendă (ori statul nu intervine) indexarea salariilor în raport cu indicele de creştere a preţurilor: Germania, Austria, Franţa, Scandinavia, Elveţia, Japonia, S.U.A. Indexarea salariilor în raport cu indicele de creştere a preţurilor se practică în Portugalia, Spania (statul stabileşte o formă de contract social pentru a limita creşterea salariilor în funcţie de inflaţia prevăzută), Noua Zeelandă (control asupra salariilor şi preţurilor), Australia (acord asupra preţurilor şi veniturilor între guvern şi sindicate), Belgia.
Alte drepturi, sporuri, indemnizaţii şi adaosuri la salarii.
Prin negocieri între partenerii sociali, prin convenţii şi contracte colective la nivel de ramură şi la nivel de întreprindere se stabilesc:
- premiile; al 13-lea şi al 14-lea salariu (de exemplu: de Crăciun, cu ocazia concediului de odihnă), sau din rezultatele (profitul net) obţinute;
- sporurile: pentru condiţii grele, periculoase sau nocive, pentru timpul lucrat noaptea, pentru ore lucrate suplimentar etc.