Pin It

În  Polonia  salariile  pe  ramuri  şi  în  cadrul  ramurilor,  pe  întreprinderi, se stabilesc  pe  baza  convenţiilor  sau  contractelor colective  încheiate  între  conducerea ramurii  şi a întreprinderii pe o parte şi sindicate, pe de altă parte. Există 75 de contracte colective încheiate  pe  ramuri din anul 1980 şi nouă contracte refăcute pe baza unor „protocoale” din 1987.

Într-o  convenţie  sau  în  contract  se  prevăd:  mărimea  salariilor  (pentru  muncitori sunt  22  categorii  de  salarii);  cel mai mic salariu reprezintă cca. 1/3 din salariul mediu, mărimea  completă  a  salariului  minim  şi  a  salariului  mediu depind de posibilităţile economice ale fiecărei unităţi, cel mai mic salariu nu poate fi inferior salariului minim pe economie  stabilit  de  guvern;  indexarea  salariilor în raport cu creşterea costului vieţii (de comun  accord  cu  sindicatele  se  stabileşte periodic mărimea salariului minim); nivelul salariilor  cadrelor  de  conducere  este stabilit prin  hotărâri  ale guvernului;  adaosurile la salarii (de regulă, se respectă cotele prevăzute în Codul muncii) sunt nominalizate în convenţii sau contracte.

Contractele  de  muncă  se înregistrează  la  Ministrul  Muncii  şi  Prevederilor Sociale şi intră în vigoare numai după ce se semnează şi se înregistrează. La înregistrare se verifică dacă se respectă politica guvernului în domeniu şi prevederile în vigoare. Pentru nerespectarea  reglementărilor  legale,  părţile  contractante  se pot adresa  pentru  soluţionarea unor  litigii  tribunalelor  muncii  şi  chiar  Tribunalului  Suprem,  iar pentru nerespectarea politicii guvernului, unei comisii formate din reprezentanţi ai acestuia şi reprezentanţi ai sindicatelor, în proporţii egale.

În  sfera  bugetară,  salariile  şi  fondul  de salarii, pe categorii de personal şi activităţi, se stabilesc conform prevederilor legii. Mărimea acestor salarii se stabileşte anual de către guvern la propunerea Ministrului Finanţelor şi consultându-se ministerul muncii şi prevederilor sociale.

Începând cu luna septembrie 1990 s-a trecut la elaborarea unor acte normative de largă perspectivă care să prevină o serie de soluţionări care au generat nemulţumiri.

În  Ungaria,  în  cadrul  Ministerului  Muncii  este  organizată „Secţia pentru negocieri  de  salarii”. salariile şi alte drepturi legate de salarii se stabilesc prin contracte colective (se încheie pe o durată de 5 ani şi se modifică anual).  Ele reprezintă o înţelegere între conducerea unităţilor şi organizaţiilor sindicale, ţinând seama de salariul minim pe economie (aprobat prin hotărâri de guvern) şi de salariul minim aşteptat a se realiza conform programelor de producţie. Salariul minim pe economie se modifică în raport cu creşterea costului vieţii, cel mult de două ori pe an.

Veniturile din salarii sunt supuse impozitării, impozitele se plătesc de către unităţi din rezultatele economice şi reprezintă 40% din fondul de salarii.

În  conformitate  cu r eglementările  Organizaţiei  Internaţionale  a Muncii este în curs  de  stabilire  o  comisie tripartită centrală, formată din muncitori (reprezentanţi de sindicate),  reprezentanţi  ai  întreprinderii (camera economică)  şi  reprezentanţi  ai statului pentru a arbitra negocierile privind salariile la nivel de ramuri şi întreprinderi.

Salariul  minim  constituie  baza  stabilirii  tuturor  drepturilor (pensii, ajutoare sociale  care se modifică  odată  cu  modificarea  acestuia).  Nu sunt reglementări privind limitarea  salariilor  maxime.  Se urmăreşte ca, prin codul muncii să se stabilească un raport optim între salariul maxim (convertit prin contracte) şi cel minim. În  prezent, salariile sunt completate  cu  o  serie  de  sporuri  (pentru anumite condiţii,  pentru  munca  în schimburi, pentru  cea  peste  program,  premii,  alte adaosuri).  pentru  viitor  se discută să se negocieze şi să se stabilească salariile în care se includă şi toate celelalte drepturi, singura diferenţiere a salariilor  convenite  urmând să fie cea legată de calitatea muncii prestate.

Prin trecerea la sistemul impozitului plătit pe fiecare salariat se consideră că se va stabiliza un anumit raport între salariile mici şi cele mari. pentru cadrele de conducere se întrevede o creştere a salariilor, în special pe seama unor premii din beneficiile sau profiturile unităţilor (100-150% venituri anuale mai mari pe seama acestor premii).

În  condiţiile  economiei  de  piaţă,  când  inflaţia  nu  mai  poate  fi  „controlată” statul nu poate decât să dispună măsuri de protecţie a veniturilor mici (salarii minime).  Prin urmare , creşterile  de  salarii,  ca  urmare  a  creşterii  salariului  minim,  nu  mai  sunt  impozitate  şi  se  subvenţionează  din  bugetul  de  stat prin hotărâri de govern  De situaţia aceasta profită şi investitorii de capital străin.

În  Germania  ş i Austria,  modul  de  stabilire  a salariilor  este  astfel  conceput  încât să  asigure  reglarea  politicii  în  domeniul  forţei  de muncă şi în mod deosebit să frâneze şomajul  şi  să  diminueze  inflaţia.  Stabilirea salariilor se face prin contracte colective (tarifare) care  se  încheie  între  asociaţiile  patronale  pe  de  o  parte  şi  asociaţiile  salariaţilor pe  de  altă  parte,  în  cadrul  autonomiei contractuale protejate prin lege. În asociaţiile salariaţilor, structurile de conducere sunt stabilite prin consens, un rol important revine sindicatelor, cu menţiunea că membrii acesteia pot fi şi nesindicalişti.

Contractele colective (tarifare) se încheie pe ramuri.  Astfel în anul 1990 erau în vigoare  peste  32  de  mii  de  contracte  colective,  prin  care se stabileau drepturile salariale şi alte  drepturi  de  personal. Contractele colective respective privesc atât asociaţiile întreprinderilor din aceeaşi ramură, dar şi unele întreprinderi individuale.

Reglementările  privind  prestaţiile  de  capacitate,  concedii  suplimentare,  al 13-lea şi  al  14-lea salariu,  pensie,  asigurări  suplimentare  de  vârstă, program redus, alte revendicări se regăsesc adesea în contractele colective speciale.

Deoarece negocierea deţine supremaţia, un  factor  foarte  important este gradul de descentralizare  al  procesului  de  negociere  colectivă. În cadrul acestor negocieri descentralizate, muncitorii dintr-un sector pot obţine salarii mai mari faţă de alte salarii din aceeaşi  ramură, după cum s-a arătat anterior, dar numai până la nivelul general al preţurilor (toate acestea în cadrul contractului individual de muncă).

Negocierea  centralizată  la  nivel  de ramură  întăreşte  atât  poziţia  patronilor  cât şi a sindicatelor, întrucât salariile mai mari ce se pot obţine presupun nu numai cheltuieli suplimentare  ci  şi  beneficii  mai  mari  şi  o  rentabilitate  superioară.  Sistemul  de  negocieri care  se  face  la  nivel  de  ramură  industrial  în  fiecare  regiune şi care are valabilitate o perioadă de cel puţin un an, stabileşte modele de salarizare zonale, care apoi se aplică în cadrul aceleiaşi ramuri pe plan naţional.

La salariul de bază se acordă şi alte drepturi (adaosuri) cum sunt:

- 6% din salariul de bază pentru condiţii grele (sectoare calde, zgomot, pericol etc.), indiferent de categoria personală;

- salariul de crăciun, care reprezintă ½ din venitul realizat în medie lunară;

- salariu pentru concediul de odihnă, care reprezintă 72% din veniturile medii realizate lunar (la care se adaugă şi indemnizaţia de ore suplimentare);

- premii privind succesul firmei pentru rezultate deosebite, se calculează în procent de 4,5% din câştigul întreprinderii la sfârşit de an. Premiul se împarte la toţi salariaţii, cu excepţia consiliului de administraţie, proporţional cu timpul lucrat şi venitul brut realizat;

- salariul suplimentar care se plăteşte pentru orele de noapte suplimentare şi de muncă târzie.

În  esenţă,  nivelul  minim  al  salariului  este  stabilit de stat, care în acest sens fixează  un  cadru  legislativ.  În limitele fixate de lege, nivelul salariului poate să varieze conform intereselor plăţilor, dar nu se poate ieşi din cadrul stabilit.  Deci, ca element decisiv, statul fixează doar cadrul, neinteresându-l ce se petrece în interiorul acestuia.            Întreprinderile care evoluează în interiorul cadrului se orientează după limitele fixate de stat.    Toate  întreprinderile  în  concurenţă  îşi  desfăşoară  activitatea  respectând regulile jocului, statul având rolul de a supraveghea respectarea cadrului legislativ.

Acelaşi principiu de neamestec al statului în economie îl regăsim şi în stabilirea sistemului  tarifar  dintre  grupările  aflate  în  activitatea economică: patronat şi sindicat. Sistemul  tarifar  se  concentrează  între patron  şi  sindicat  în  limita minimă a cadrului stabilit de către stat prin lege.  Aconturile tarifare (salariile) se aplică la toţi muncitorii în mod egal, chiar dacă aceştia nu sunt membri de sindicat.

În  Austria,  organul  central  al cooperării între partenerii sociali este Comisia paritară  a  preţurilor  şi  salariilor.  Ca  instrument  de fixare a salariilor şi de stabilire a condiţiilor  de  muncă  se  foloseşte  convenţia.  Problema  fundamental  urmărită    aceasta  este de  a  concilia maximul de libertate în cadrul negocierii colective în raport de exigenţele şi situaţia actuală a vieţii economice.

În general se încheie convenţii cadru pentru o ramură economică pe întregul teritoriu naţional, fără a fi exclusă încheierea şi a unora la nivel regional şi local.

În privinţa condiţiilor de muncă şi a salariilor, convenţiile prevăd limite minime (negociindu-se salariul orar),  dar  situaţia  variază  de  la o ramură la alta sau de la o întreprindere  la  alta  în  timp  ce  pentru întreprinderile mici şi mijlocii, în special meşteşugăreşti,  salariile sunt plătite la nivelul prevederilor convenţiei în vigoare, pe orice ramură,  în  întreprinderile  industrial  mai  mari  se  acordă prestaţii similare pentru baremuri care au în vedere vechimea în muncă, dificultatea muncii, randamentul etc.

În principiu, convenţiile stabilesc o gamă largă de probleme: recrutarea forţei de muncă, licenţierea, durata muncii, orele suplimentare, munca în zilele de sărbătoare şi duminica, concediul de odihnă plătit, alte prestaţii, primele la sfârşit de an, modul de calcul al salariilor precum şi modalităţile plătirii lor.  Convenţiile colective sunt chemate să asigure menţinerea păcii sociale.  Pentru partenerii sociali şi colaborarea dintre ei, un rol însemnat îl are consemnul asupra structurilor economice, structuri care sunt compuse din elemente private şi elemente publice, precum şi stima reciprocă existentă între conducătorii marilor organizaţii patronale şi cele ale muncitorilor.

În cadrul convenţiilor colective sunt precizate: grupele de salarizare, caracteristicile grupelor de salarizare, lărgirea grupelor de salarizare, bursa pentru învăţământul profesional, cheltuieli cu internatul, salariul de încadrare etc.  Cererea de începere a discuţiilor salariale emană de la un nivel inferior (regiune, ramură de activitate etc.) şi trebuie să fie prezentată subcomisiei pentru salarii (din compunerea comisiei paritare) de către Confidenţialitate Sindicatelor.

În ceea ce priveşte problema salarizării, acordurile de întreprinderi nu pot păstra decât: modul de calcul al salariilor, precum şi data şi locul plăţii acestora, introducerea şi reglementarea sistemelor de salarizare bazate pe randament.

Rolul statului în stabilirea salariilor.

Salariul tarifar minim pe economie se stabileşte prin hotărâri de guvern în: Polonia, Ungaria, Belgia, Franţa, Danemarca, Olanda, Portugalia, Spania, Canada, S.U.A. Statul nu intervine în stabilirea salariului tarifar minim pe economie în: Austria, Germania, Australia, Finlanda, Norvegia, Suedia, Japonia, Italia, Elveţia, Noua Zeelandă. În toate ţările, cu excepţia celor la care statul stabileşte salariul tarifar minim pe economie, nivelul salariilor se stabileşte prin negocieri între partenerii sociali, prin convenţii şi contracte colective la nivel de ramură şi la nivel de întreprindere.

Cele mai centralizate sisteme de negociere colectivă se practică în Scandinavia şi Austria, unde există reglementări la scară naţională, în legătură cu practica negocierilor (în Norvegia, Finlanda şi Suedia există reglementări separate care se referă la muncitori, funcţionari şi lucrători în domeniul serviciilor).

  • Negocieri legiferate la nivel naţional: în Spania (acord tripartit asupra limitelor permise), Australia (Comisia Naţională pentru relaţii industriale stabileşte ritmul general şi suplimentar de creştere pe ramură şi meserie), Noua Zeelandă (ca în Australia), Scandinavia (negocieri pe plan naţional între federaţia sindicală şi cea a patronilor) Danemarca, Finlanda, Norvegia şi Suedia.
  • Negocieri legiferate la nivel de ramură: în Belgia, Franţa, Germania, Irlanda, Italia, Olanda, Portugalia, Marea Britanie. Aceste negocieri sunt în general extinse la nivel de sector, majoritatea salariilor sunt însă, dincolo de aceste negocieri la discreţia patronilor, prin negocieri suplimentare la nivel de întreprindere (Franţa, Irlanda, Italia, Olanda, Portugalia, Spania etc.).
  • Negocieri la nivel de întreprindere (firmă): Statele Unite, Japonia, Elveţia. Unul dintre scopurile acestor negocieri este cel al evitării şi desfiinţării grevelor.

Gradul de concentrare al partenerilor este influenţat de modul de organizare şi influenţa pe care aceştia o au în economie. Un nivel scăzut sau mediu este în Belgia (unde patronii sunt organizaţi în multe federaţii, iar sindicatele sunt divizate în: socialist, creştin, liberal) iar în Canada, Marea Britanie, S.U.A., Elveţia există concentrare puternică între patroni, sindicatele fiind slabe. Un nivel ridicat (grad mare de concentrare) este în Franţa (confederaţia patronilor este puternică, sindicatele fiind împărţite în patru federaţii): în Germania concertarea se menţine cu ajutorul a cinci institute de cercetări şi al Consiliului de experţi în economie, stabilindu-se modele de salarizare; în Austria (există o orientare clară trasată de Comisia tripartită de paritate şi subcomisia sa bipartită pentru salarii şi preţuri), Scandinavia.

Guvernul suspendă (ori statul nu intervine) indexarea salariilor în raport cu indicele de creştere a preţurilor: Germania, Austria, Franţa, Scandinavia, Elveţia, Japonia, S.U.A. Indexarea salariilor în raport cu indicele de creştere a preţurilor se practică în Portugalia, Spania (statul stabileşte o formă de contract social pentru a limita creşterea salariilor în funcţie de inflaţia prevăzută), Noua Zeelandă (control asupra salariilor şi preţurilor), Australia (acord asupra preţurilor şi veniturilor între guvern şi sindicate), Belgia.

Alte drepturi, sporuri, indemnizaţii şi adaosuri la salarii.

Prin negocieri între partenerii sociali, prin convenţii şi contracte colective la nivel de ramură şi la nivel de întreprindere se stabilesc:

- premiile; al 13-lea şi al 14-lea salariu (de exemplu: de Crăciun, cu ocazia concediului de odihnă), sau din rezultatele (profitul net) obţinute;

- sporurile: pentru condiţii grele, periculoase sau nocive, pentru timpul lucrat noaptea, pentru ore lucrate suplimentar etc.