Într-o formulare sintetică, contractul este definit ca fiind acordul între două sau mai multe persoane pentru a constitui sau stinge între dânşii raporturi juridice. Dintr-o asemenea perspectivă, contractual individual de muncă poate fi considerat ca fiind înţelegerea încheiată în scris, între o persoană fizică, pe de o parte, şi un patron[1], pe de altă parte, prin care prima se obligă a presta munca prevăzută în contract, iar secundul să-i asigure persoanei încadrate condiţii corespunzătoare pentru buna desfăşurare a activităţii, deplina protecţie şi securitate a muncii şi să o remunereze în raport cu munca prestată potrivit clauzelor contractului.
Prin încheierea contractului de muncă, persoana fizică îşi exercită dreptul la muncă consacrat în art. 38, alin. 1 din Constituţia României din 1991. Dreptul la muncă şi la protecţia socială este considerat un drept social-economic de tradiţie.
În documentele internaţionale precum şi în actele normative interne sunt întâlnite noţiunile de ‘’drepturi’’ şi ‘’libertăţi’’ ce cuprind drepturile şi libertăţile consacrate constituţional, dar nici o reglementare nu defineşte cele două concepte şi nu evidenţiaza diferenţa dintre ele. Este remarcată strădania de a defini şi de a stabili natura juridică a acestor instituţii în care sens sunt prezentate cele două opinii care au polarizat atenţia specialiştilor.
Într-o primă opinie, se consideră că ‘’drepturile omului’’ şi ‘’libertăţile publice’’ nu au acelaşi conţinut întrucât primele vizează drepturi inerente naturii umane ce se situează în afara şi deasupra dreptului pozitiv, iar ‘’libertăţiile publice’’ sunt considerate prerogative recunoscute şi garantate din punct de vedere juridic , fiind componente ale dreptului pozitiv; drepturile omului sunt calificate în această concepţie ca ‘’prerogative abstracte’’, iar libertăţile ca ‘’prerogative efective’’, susceptibile de realizare.
Concepţia prezentată este criticată pe motiv că drepturile omului fiind drepturi subiective nu pot fi apreciate ca prerogative abstracte, întrucât sunt prevăzute de dreptul subiectiv şi garantate prin mijloace juridice.
Distincţia dintre “drepturi” şi ‘libertăţi’’ nu se mai impune în actualul context legislative, social-economic, deoarece amândouă au aceeaşi natură juridică şi ambele sunt drepturi subiective.
Spre deosebire de contractele civile, contractul de muncă[2] conţine un element de stabilitate ce se regăseşte în caracterul continuu al prestaţiilor şi reglementarea legală imperativă a modurilor de încetare a contractului individual de muncă, reprezentând sursă sigură de asigurare a existenţei angajatului. În acest sens, regula prevede încheierea contractului de muncă pe durată nedeterminată, iar excepţia se referă la durata determinată a contractului de muncă numai în anumite situaţii, expres şi limitativ prevăzute de lege.
Cu toate acestea, elementul de stabilitate nu poate împiedica părţile contractante să pună capăt raportului juridic de muncă, întrucât se încalcă principiul libertăţii muncii consacrat în art.38, alin.1 din Constituţie. În doctrină s-a apreciat că acest tip de contract nu poate lega părţile până la decesul persoanei încadrate în muncă. Ca atare, încetarea contractului de muncă este posibilă dar numai în cazurile prevăzute de Codul Muncii sau legi speciale şi cu respectarea normei imperative cuprinsă în art.18 din Codul muncii, potrivit căreia ‘’drepturile persoanei încadrate în muncă nu pot face obiectul vreunei tranzacţii, renunţări sau limitări, ele fiind apărate de stat împotriva oricăror încălcări, a manifestărilor de subiectivism, abuz sau arbitrariu’’.
Alături de termenii de ‘’încetare’’ şi ‘’desfacere’’ întâlniţi în legislaţia muncii, doctrina şi jurisprudenţa utilizează şi alte noţiuni pentru a desemna modurile prin care se pune capăt unui raport juridic de muncă, dar fiecare dintre ei are o semnificaţie diferită.
Legiuitorul, în titulatura Cap. V al Codului muncii foloseşte noţiunea de ‘’încetare’’ a contractului de muncă. Acest termen poate avea două semnificaţii: pe de o parte, în sens general noţiunea de ‘’încetare’’ a contractului de muncă desemnează sfârşitul legal al contractului de muncă idiferent de temeiul şi modalităţile în care se pune capăt raportului juridic de muncă; pe de altă parte, în sens restrâns, acest termen are un conţinut deosebit în funcţie de temeiul stingerii raportului juridic de muncă. Astfel, în cazul decesului persoanei angajate, a stabilirii dispariţiei persoanei încadrate în muncă suntem în prezenţa ‘’încetării ‘’ contractului de muncă, deoarece nu se va putea utiliza nici o altă noţiune pentru a desemna aceste situaţii.
Termenul de ‘’desfacere’’ este folosit pentru a evidenţia cazurile în care încetează contractual de muncă pe parcursul executării lui, din iniţiativa unităţii. Acest termen este utilizat de art. 130 din Codul muncii. Nu se poate utiliza termenul de ‘’revocare’’ a contractului de muncă deoarece prin acesta se înţelege manifestarea de voinţă de a pune capăt unui contract înaintea începerii executării lui, iar ‘’încetarea’’ sau ‘’desfacerea’’ desemnează situaţiile care intervin pe parcursul executării.
În cazul funcţiilor pentru care legea prevede în vederea încheierii contractului de muncă alegerea sau numirea în funcţie (senator, deputat, judecător, etc.), stingerea raportului juridic de muncă este consecinţa revocării, eliberării, demisiei etc., din fucţia ocupată, atunci când unitatea nu poate să-i ofere persoanei în cauză un alt loc de muncă potrivit pregătirii profesionale.
Dacă contractul de muncă încetează ca urmare a manifestării de voinţă a persoanei încadrate în muncă, noţiunea adecvată este cea de ‘’denunţare’’. Uneori, pentru a desemna această situaţie este folosit şi termenul de ‘’demisie’’ prin care se înţelege ‘’manifestarea în scris a voinţei persoanei încadrate în muncă de a i se desface contractual de muncă’’. Din compararea celor doi termeni rezultă unele diferenţe şi anume: denunţarea contractului individual de muncă este cerută de către persoana încadrată în muncă şi nu este supusă vreunei aprobări sau aprecieri din partea unităţii şi se face în exercitarea dreptului prevăzut de art. 135 din Codul muncii, iar demisia apare ca o cerere adresată unităţii care este sau nu aprobată de conducerea acesteia.
Noţiunea de ‘’reziliere’’ evidenţiază situaţia încetării contractului de muncă pe timpul executării lui prin acordul de voinţă al părţilor, dar fiind o noţiune specifică dreptului civil nu se utilizează în dreptul muncii care operează cu propriile noţiuni.
Termenul de ‘’nulitate’’ este folosit în accepţiunea sa din dreptul comun, adică de sancţiune în cazurile în care la încheierea contractului de muncă s-au încălcat dispoziţiile legale imperative.
Noţiunea de ‘’desfiinţare’’ din punct de vedere terminologic nu este specifică dreptului muncii. A utiliza acest concept pentru a desemna modalităţile juridice de încetare a contractului de muncă presupune neglijarea celor doua operaţiuni prin care se realizează desfiinţarea unui act juridic: rezoluţiunea şi rezilierea, instituţii specifice dreptului civil şi guvernate de regimuri juridice proprii.
Potrivit art. 187 din Codul muncii, noţiunea de ‘’desfiinţare’’ poate fi utilizată în materia stingerii raportului juridic de muncă dar numai în măsura în care legislaţia muncii nu cuprinde norme care să reglementeze acest aspect şi sub rezerva compatibilităţii cu specificul raportului de muncă.
Întrucât legislaţia muncii reglementează instituţia ‘’încetării’’ raportului juridic de muncă este firesc să se utilizeze terminologia acestei ramuri de drept care exprimă, printre altele, şi specificul ramurii.
[1] Potrivit art. 1, alin. 2 din Legea nr. 130/1996 publicată în M. Of. nr.259/1996 termenul de ’’patron’’ desemnează persoana fizică şi persoana juridică care angajează salariaţi prin încheierea contractelor individuale de muncă;
[2] Ion Traian Ştefănescu, op. cit., , p. 467;