Drept

1. A. Contractul individual de muncă încetează de drept[1], adică în puterea şi prin efectul legii atunci când a intervenit o anumită cauză (un fapt, un act juridic) stabilită expres de normele de drept care face imposibilă, în mod permanent, producerea, în continuare, a efectelor contractului respectiv.

             Potrivit art. 56 din Codul muncii, contractul individual de muncă încetează de drept în următoarele situaţii:

• La data decesului salariatului;
• La data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau punerii sub interdicţie a salariatului (potrivit art. 142 din Codul familiei şi art. 30-35 din Decretul nr.32/1954);
• La data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare anticipată, pensionare anticipată parţială sau pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii ( respectiv, potrivit Legii nr. 19/2000);

              Textul vizează următoarea ipoteză:

-salariatul a făcut cerere de pensionare şi s-a şi pensionat pentru limită de vârstă potrivit legii;

-salariatul a făcut cerere pentru pensionare anticipată (inclusiv parţială) şi s-a şi pensionat;

-salariatul a fost pensionat pentru invaliditate.

              Faţă de formularea art. 56 lit. d din Cod, rezultă că încetarea de drept a contractului individual  de muncă, în acest caz, este aplicabilă numai cu referire la contractul însuşi la data la care intervine una dintre situaţiile indicate de textul legal (comunicarea deciziei de pensionare). Altfel spus, art. 56 lit. d nu este aplicabil şi cu privire la contractele individuale de muncă încheiate după survenirea acestor situaţii, adică, practic, după pensionarea în cauză.

              La această concluzie se ajunge nu doar printr-o interpretare literală a textului, ci şi datorită următoarelor motive:

-încheierea unui nou contract de muncă- subsecvent încetării sale de drept, conform art. 56 lit. d- cu acelaşi angajator ori cu altul, în aceeaşi funcţie/post ori alta/altul, nu este legală, nu poate fi lovită de nulitate, deoarece s-ar înfrânge principiul libertăţii muncii.       

               Dacă nu s-ar admite această soluţie, s-ar ajunge la concluzia că cel aflat într-una din situaţiile la care se referă art. 56 lit. d- odată cu încetarea de drept a contractului său de muncă- pe tot restul vieţii sale nu ar mai avea dreptul de a fi salariat. Cu alte cuvinte, încălcându-se art.53, alin. 2 din Constituţie (restrângerea unui drept trebuie să fie proporţională cu situaţia care a determinat-o ‚’’şi nu poate atinge existenţa dreptului sau a libertăţii’’), s-ar afecta decisiv, pe o perioadă nedeterminată, însuşi principiul neîngrădirii dreptului la muncă;

-art.5, alin.2 din Codul muncii interzice orice discriminare, directă sau indirectă, bazată pe o serie de criterii, între care figurează şi criteriul vârstei. Aşa fiind, nu poate fi respinsă încheierea unui contract individual de muncă exclusiv din cauza faptului că persoana a fost pensionată pentru limită de vârstă.

• Ca urmare a constatării nulităţii absolute[2] a contractului, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă (în condiţiile art. 57 din Cod).

            Se remarcă faptul că legea se referă numai la nulitatea absolută, nu şi la cea relativă. Este o lacună evidentă. În aceste condiţii, în doctrină se prevede că textul se aplică şi în cazurile de nulitate relativă (dacă nu a fost acoperită şi, concomitent, a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă). În toate cazurile, textul legal este aplicabil numai în caz de nulitate totală[3].

• Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare.

Instanţa care a dispus anularea concedierii repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere (îl reintegrează în funcţie/post pe cel în cauză) numai la solicitarea salariatului concediat(art. 78 alin. 2 din Cod). Ca atare, textul este aplicabil doar dacă intenţia salariatului concediat nelegal sau netemeinic de a fi reintegrat este certă(în caz contrar, fără solicitarea sa, hotărârea judecătorească se referă numai la despăgubiri). În consecinţă, atunci când cel concediat nelegal sau netemeinic cere reintegrarea sa în muncă, încetarea de drept a contractului individual de muncă al celui angajat între timp pe postul respectiv este, logic şi juridic, justificată.

• Ca urmare a condamnării penale la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti.

Textul legal reglementează ipoteza în care (fără să fi fost arestat anterior  mai mult de 30 de zile şi fără ca cel în cauză să fi fost concediat potrivit art. 69 lit. b) salariatul a fost condamnat penal definitiv la o pedeapsă privativă de libertate (deci, cu executare în penitenciar).

             Art. 56 lit. g a fost modificată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005, înlăturâdu-se dificultăţile anterioare determinate de faptul că textul legal se referea numai la condamnarea penală cu excutarea pedepsei la locul de muncă. În condiţiile actuale, contractul individual de muncă încetează de drept fără a se distinge între executarea pedepsei la locul de muncă ori în penitenciar.

             În toate cazurile, dacă se pronunţă achitarea sau încetarea procesului penal este posibilă concedierea salariatului, în funcţie de circumstanţele concrete ale cauzei, dar numai ca sancţiune disciplinara maximă potrivit art. 61 lit. a din Codul muncii, dacă s-a stabilit că fapta nu există sau nu a fost săvârşită de salariatul trimis în judecată ori lipseşte vinovăţia sa, o astfel de posibilitate -a concedierii- este exclusă.

• De la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei/ocupaţiei.

Prin decizia nr. 545/2004, Curtea Constituţională a statuat că art. 56 lit. h din Codul muncii este constituţional, deoarece:

-dispoziţiile constituţionale (art. 16 alin. 1 şi art. 41 alin. 1) referitoare la alegerea liberă a profesiei, a meseriei sau a ocupaţiei, precum şi a locului de muncă, nu pot fi interpretate în sensul că orice persoană poate opta, oricând, pentru exercitarea unei profesii ori a unei meserii sau pentru alegerea unui loc de  muncă fără a avea pregătirea şi calificarea necesare ori fără a face dovada că a obţinut avizul, autorizaţia sau atestatul, în cazul în care, pentru exercitarea unei profesii sau meserii sse cere, legal-pe lângă absolvirea studiilor ori calificarea necesară- şi acest lucru;

-persoanele care optează pentru exercitarea unor profesii sau meserii şi pentru încadrarea în funcţii/posturi pentru care reglementările legale cer şi existenţa avizului, autorizaţiei ori atestatului din partea unor autorităţi de specialitate se află într-o situaţie diferită faţă de celelalte categorii de salariaţi- cărora nu li se cer aceste documente în momentul încadrării în funcţie/post. Se justifică în acest fel, în mod obiectiv şi rezonabil, un tratament juridic diferit, respectiv: retragerea de către autoritatea competentă a avizului, autorizaţiei sau atestatului determină încetarea de drept a contractului individual de muncă, fără a constitui un tratament discriminatoriu.

Instanţa constituţională a evidenţiat că încetarea de drept a contractului individual de muncă poate să dea naştere, după caz, la două acţiuni în justiţie[4]:

O primă acţiune ar putea fi îndreptată de către salariat împotriva angajatorului său, care -prin actul de constatare a încetării de drept a contractului individual de muncă- ar săvârşi un abuz de drept. Conflictul (litigiul) ar fi în acest caz exclusiv un conflict individual de muncă.

 Ce-a  de-a doua acţiune posibilă -constituind regula- ar reprezenta-o acţiunea salariatului împotriva autorităţii care, retrăgându-i  prin act administrativ avizul, autorizaţia, atestarea, i-a încălcat un drept sau/şi un interes legitim şi l-a păgubit. Salariatul ar putea să ceară pe calea contenciosului administrativ anularea actului şi repararea pagubei suferite, în conformitate cu art.52 alin. 1 din Constituţie.

• Ca urmare a interzicerii ocupării unei funcţii, exercitării unei profesii sau desfăşurării unei activităţi, cu titlu de măsură de siguranţă sau pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti (penale)  prin care s-a dispus interdicţia.
• La data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată.

             Conform art. 80 alin. 3-5 din Codul muncii, contractul individual de  muncă pe perioadă determinată poate fi prelungit şi după expirarea termenului iniţial, respectându-se următoarele condiţii:

-prelungirea să se hotărască prin acordul scris al părţilor;

-să nu se depăşească durata maximă de 24 de luni pe care poate fi încheiat, de regulă, un contract individual de muncă pe perioadă determinată;

-între aceleaşi părţi să se încheie cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată  determinată succesive (sunt considerate succesive contractele încheiate în termen de 3 luni de la data încetării unui contract individual de muncă pe durată determinată anterior).

             Ca urmare, dacă se continuă, în fapt, prestarea muncii şi după momentul încetării de drept a contractului de muncă pe perioadă determinată, fără un acord scris, în doctrină se precizează că:

-nu se poate susţine de la bun început transformarea contractului respectiv în contract de muncă pe perioadă nedeterminată deoarece există limita legelă maximă de 24 de luni; în realitate, prestarea muncii în fapt şi după momentul încetării de drept a contractului (fără a se încheia un acord scris); are seminificaţia continuării aceluiaşi contract de muncă (pe durată determinată), dar numai înăuntrul termenului de 24 de luni stabilit de art. 82 alin. 1 (similar cu tacita reconducţiune în materie de locaţiune reglementată de art. 1436, 1437 şi 1452 din Codul civil);

-dacă s-au împlinit cele 24 de luni şi postul a fost transformat între timp în post pe durată nedeterminată, continuarea în fapt a prestării muncii –fără un acord scris- semnifică transformarea contractului de muncă pe durată determinată în contract de muncă  pe durată nedeterminată, aplicându-se, prin analogie, art. 16 alin. 2 din Cod.

             În doctrina juridică este promovat şi punctul de vedere potrivit căruia- în raport cu art. 16 alin. 2, art. 80, alin.3 şi art. 64 alin. 1 din Codul muncii- ‚’’într-o astfel de situaţie, noul contract încheiat tacit este un contract pe durată nedeterminată, fiind practic imposibilă încheierea tacită a unui contract pe durată determinată’’. (în toate cazurile, indiferent de faptul că, prin ipoteză s-a împlinit sau nu limita legală a celor 24 de luni).

• De la data retragerii acordului părţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15-16 ani.

1. Anumite situaţii[5]- care apăreau în art. 130 din Codul muncii anterior drept temeiuri ale concedierii salariatului (dizolvarea, admiterea de către instanţa judecătorească a cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau netemeinic; condamnarea penală definitivă; interzicerea ocupării unei funcţii, exercitării unei profesii sau desfăşurării unei activităţi cu titlu de măsură de siguranţă sau pedeapsă complementară)-atrag, potrivit Codului în vigoare, încetarea de drept a contractului individual de muncă.

              În rest, celelalte cazuri, se împart în două categorii:

-specifice contractului individual de muncă, de regulă, indiferent de forma sa (cu timp de lucru integral sau parţial, cu munca la sediul unităţii sau la domiciliu, având ca parte-angajator un agent de muncă temporară): lit. h (de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente, a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor pentru exercitarea profesiei); lit. k ( retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15-16 ani);

-aplicabile majorităţii contractelor civile şi comerciale –lit. a (decesul salariatului); lit.b (declararea judecătorească a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului); lit.e (ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului).

1. C. Cu privire la momentul încetării de drept a contractului individual de muncă şi la necesitatea, sau, dimpotrivă, la inutilitatea întocmirii unui act de ’’constatare’’ a încetării de drept a acestuia, în literatura juridică s-au formulat opinii diferite:

             Într-o opinie s-a susţinut că ’’o distincţie între momentele în care fiecare dintre cazurile prevăzute în art. 56 determină încetarea de drept a contractului individual de muncă să îşi producă efectele este nejustificată’’ deeoarece ’’comunicarea actului intern prin care angajatorul constată încetarea de drept a contractului poate surveni oricând din momentul apariţiei situaţiei de încetare de drept a contractului, durata acestei perioade fiind la discreţia angajatorului’’.

             Aşadar momentul emiterii  şi comunicării actului de constatare nu ar avea nici o relevanţă juridică, iar ’’continuarea raportului de muncă după ce art. 56 a devenit incident’’ ar genera, în toate cazurile, un contract de muncă lovit de nulitate, aplicându-se, în consecinţă, art. 57 din Cod.

             Într-o altă opinie, se susţine, în esenţă, că, de principiu, fiind în prezenţa unei încetări de drept a contractului individual de muncă-respectiv ope legis- o atare încetare se produce pe data îndeplinirii oricăreia dintre situaţiile enumerate de art. 56 lit. a-k din Cod. Aşa fiind, nu înseamnă, totuşi, că întocmirea unui act constatator nu ar fi necesară şi nu ar avea importanţa sa. Sunt necesare însă, într-adevăr anumite precizări:

             Este clar că emiterea actului constatator apare ca inutilă (fără efecte) în situaţiile încetării de drept a contractului prevăzute de art. 56 lit. a şi b (de vreme ce în aceste situaţii ’’constatarea’’ are loc prin întocmirea actului de deces-art.34 şi urm. din Legea nr. 119/1996 cu privire la starea civilă[6]-ori dacă salariatul a fost pus sub interdicţie, prin hotărâre irevocabilă a instanţei judecătoreşti- art. 144 din Codul  familiei), lit. e ţinând seama că în această situaţie, însuşi Codul muncii stabileşte ca dată a încetării contractului, data constatării nulităţii prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească);

             Prin urmare, constatarea încetării de drept a contractului individual de muncă reprezintă o necesitate doar în ipotezele reglementate de art. 56 lit. d şi lit. f-k, deoarece, în aceste situaţii, prestarea muncii-urmată de plata drepturilor salariale- poate continua, după caz, licit sau contra legem;

              Este esenţial de reţinut că actul în cauză, pentru ipotezele reglementate de art. 56 lit. d şi lit. f-k nu are menirea de a dispune încetarea contractului, ci numai să constate că s-a produs una dintre cauzele care atrag, potrivit Codului muncii, încetarea de drept a acestuia;

              Întocmirea unui act atare –care, dacă este unilateral (al angajatorului sau al salariatului) urmează să fie comunicat celeilalte părţi-semnifică, în funcţie de data comunicării sale contractantului, nu doar constatarea încetării de drept a contractului la unul din momentele prevăzute de art. 56 lit. d, lit. f-k, ci, concomitent, după caz, fie refuzul, fie acordul emitentului actului de continuare a raportului de muncă prin încheierea tacită a unui contract individual de muncă.

              Întocmirea actului de constatare urmată de comunicarea lui cel târziu până la data la care contractul încetează de drept vădeşte, cu deosebire, voinţa emitentului (de regulă angajatorul) de a nu permite continuarea raportului de muncă prin încheierea tacită a unui nou contract;

              Dimpotrivă, întocmirea şi comunicarea actului constatator post factum, concomitent cu continuarea raportului de muncă în aceleaşi condiţii cu cel anterior- încetat ’’de drept’’- evidenţiază acordul tacit al părţilor referitor la încheierea unui nou contract cu aceleaşi clauze, din ziua în care contractul precedent a încetat de drept;

              În sfârşit, chiar dacă încheierea noului contract de muncă este contra legem- fiind lovită de nulitate absolută (posibilă în cazurile la care se referă art. 56 lit. f-i şi lit. k)- contractul în cauză (nou)-potrivit art. 57 alin. 2 şi alin. 6-7, art. 283 alin. 1 lit. d din Cod şi art. 73 lit. b din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă-există( este în fiinţă), producânduşi efectele sale până la data constatării nulităţii (prin acordul părţilor sau de către instanţa judecătorească).

1. În afară de cazurile de încetare de drept a contractului individual de muncă, reglementate de art. 56 din Codul muncii, se impune subliniat că şi forţa majoră odată intervenită, dacă antrenează imposibilitatea permanentă a executării  obligaţiilor de către una dintre părţi, conduce la încetarea de drept a contractului individual de muncă (riscul suportându-se de către debitorul obligaţiei imposibil de executat)[7].

1. Ţinând seama că potrivit Ordonanţa Guvernului nr. 26/2005 privind managementul instituţiilor publice de cultură, contractelor de management încheiate cu conducătorii instituţiilor de cultură li se aplică, cu titlu de drept comun, legislaţia muncii, este de precizat că, în cazul în care evaluarea obligatorie şi periodică a condus la rezultate necorespunzătoare ale titularului acestui contract, art. 6 alin. 2 din această ordonanţă dispune încetarea de drept a contractului în cauză.

1. Un caz de încetare de drept a contractului individual de muncă este reglementat şi de Legea nr. 31/1990 în art. 153 alin. 1: membrii consiliului de supraveghere al unei societăţi pe acţiuni, condusă în sistem dualist, nu pot cumula calitatea de membru al unui astfel de consiliu cu cea de salariat al societăţii. Ca urmare, dacă un membru al consiliului de supraveghere este desemnat dintre salariaţii societăţii, contractul său de muncă încetează de drept.

1. Statutul funcţionarilor publici reglementează, în art. 84 alin. 1, încetarea de drept a raportului de serviciu. Între ipotezele sale se găsesc şi cele prevăzute de art. 56 lit. a, b, d, e, (cu referire la nulitatea actului de numire în funcţie) şi f, i şi j din Codul muncii.

1. Propunere de lege ferenda[8].

              În literatura juridică, se arată că, deşi art. 50 lit. g statorniceşte încetarea de drept a contractului individual de muncă în caz de forţă majoră, în mod surprinzător, art. 56 din acelaşi Cod nu indică şi forţa majoră ca motiv de încetare de drept a acestui contract.

              De aceea, se apreciază că, de lege ferenda, ar fi necesară „completarea art. 56 din Codul muncii, în sensul menţionării forţei majore ca o cauză a încetării de drept a contractului individual de muncă”.

[1] Alexandru Ţiclea, „Tratat de dreptul muncii”,Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009,p. 500;

[2] Andy Puşcă, „ Drept civil român. Introducere în dreptul civil. Persoana fizică şi persoana juridică”, Editura Didactică şi Pedagogică, Bucureşti, 2008, p. 178;

[3]Ion Traian Ştefănescu, „ Tratat de dreptul muncii”, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 305;

[4] Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 322;

[5] Alexandru Ţiclea, op. cit. p. 534;

[6] Publicată în M. Of. al României , partea I, nr. 282 din 11 noiembrie 1996;

[7] Cum ar fi un incendiu care ar distruge întreaga unitate. În acest caz, dispărând suportul material al activităţii propriu-zise a angajatorului , încetează şi contractele de muncă-toate sau cele mai multe dintre ele- indiferent dacă dizolvarea persoanei juridice în cauză se va produce;

[8] Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 516;