Dacă anterior adoptării actualului Cod al muncii termenul de concediere a fost prevăzut doar de actele normative care au reglementat desfacerea, în anumite condiţii, a contractului individual de muncă a unui grup de salariaţi (concediere colectivă), actuala reglementare introduce acest termen pentru orice încetare a unui atare contract din iniţiativa angajatorului.
Evident că prin instituţia concedierii nu se încalcă dreptul la muncă şi libertatea muncii. Salariatul nu beneficiază de o libertate absolută în această calitate, iar dreptul angajatorului de a-l concedia nu poate fi înlăturat. Dar, pentru protejarea salariatului de eventualele abuzuri şi garantarea drepturilor sale, Codul muncii stabileşte expres şi limitativ situaţiile în care poate fi dispusă concedierea şi procedura de îndeplinit[1].
Fixarea limitativă a cazurilor şi a motivelor pentru care poate avea loc încetarea raporturilor juridice de muncă în temeiul voinţei unilaterale a angajatorului reprezintă cea mai importantă garanţie pentru neîngrădirea dreptului la muncă[2]. Se recunoaşte expres dreptul salariaţilor la protecţie împotriva concedierilor nelegale. În plus, salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, orice asemenea tranzacţie fiind lovită de nulitate[3].
Interdicţii legale[4]. Este interzisă concedierea salariaţilor în următoarele situaţii:
- Pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, cultură, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţii sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală;
- Pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.
- De asemenea, concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă:
- Pe durata incapacităţii temporare de muncă, constatate prin certificat medical conform legii;
- Pe durata concediilor pentru carantină;
- Pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul aa luat la cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziilor de concediere;
- Pe durata concediului de maternitate;
- Pe durata concediului pentru creterea copilului în vârstă de până la 2 ani, sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
- Pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, sau, în cazul copilului cu handicaap pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
- Pe durata îndeplinirii serviciului militar;
- Pe durata exercitării unor funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de acel salariat;
- Pe durata efectuării concediului de odihnă;
- Pe durata unei greve declanşate în condiţiile legii.
Clasificarea concedierilor[5].
După criteriul motivelor care au determinat-o, concedierea poate fi:
- Concediere dispusă pentru motive ce ţin de persoana salariatului, este o concediere individuală;
- Concediere dispusă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, în funcţie de numărul de salariaţi afectaţi de concediere, aceasta poate fi individuală sau colectivă.
[1] Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, „Regimul juridic al raportului de muncă în reglementarea noului Cod al muncii”-Partea a IV-a, în „Pandectele române”, nr. 6/2003, p. 215;
[2] Curtea de Apel Galaţi, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 386/2007;
[3] Alexandru Ţiclea, op.cit., p. 527;
[4] Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 345;
[5] Radu Roxana Cristina, “Dreptul muncii”, Editura C.H.Beck, Bucureşti, 2008, p 228;