Drept

Concedierea individuală[1].

              Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului[2] în următoarele situaţii prevăzute de art. 61 din Codul muncii:

În cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară[3];

            Măsura desfacerii contractului individual de muncă este facultativă pentru unitate şi se poate lua pentru:

• Abateri repetate-nu este esenţial numărul de abateri, ci atitudinea psihică a angajatului, voinţa sa de a încălca repetat obligaţiile sale de serviciu. Nu este necesar ca prima abatere să fie sancţionată, este doar necesar să se săvârşească o a doua abatere;
• Abatere gravă-atunci când se justifică concluzia că menţinerea în unitate a celui vinovat nu mai este obiectiv posibilă.

             Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca, constând într-o acţiune sau inacţiune, săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul inndividual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

             Codul muncii nu enumeră faptele care pot justifica măsura desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă, de aceea, caracterul grav al abaterii va fi apreciat în raport cu toate elementele sale, împrejurările în care a fost comisă abaterea şi circumstanţele personale ale autorului ei.

              În practica judiciară au fost considerate cazuri întemeiate de desfacere a contractului individual de muncă în situaţii, precum:

• Întârzierea regulată de la program, lipsa repetată şi nemotivată de la serviciu, dacă nu sunt determinate de cauze care exclud culpa persoanei respective;
• Refuzul nejustificat al persoanei de a executa un ordin de detaşare;
• Neprezentarea la post a persoanelor care au fost sancţionate cu retrogradarea din funcţie, în condiţiile legii;
• Prezenţa la serviciu în stare de ebrietate sau consumul de băuturi alcoolice în timpul serviciului;
• Desfăşurarea de către salariat, în calitate de patron al unei firme particulare sau al cărui asociat este, a unei activităţi identice cu cea a unităţii în care este încadrat cu contract de muncă, în condiţii de concurenţă neloială;
• Sustragerea, sub orice formă, de bunuri aparţinând unităţii, de natură a prejudicia buna activitate a unităţii;
• Lovirea altui salariat.

              Concedierea[4] pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a unei cercetări prealabile.

              În vederea îndeplinirii cercetării prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.

              Neîndeplinirea cercetării prealabile duce la nulitatea deciziilor de concediere emise de angajator. Neprezentarea salariatului la convocarea făcută, fără un motiv obiectiv, dă dreptul angajatorului să dispună concedierea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.

              Pe durata desfăşurării cercetării prealabile, contractul individual de muncă poate fi suspendat de căttre angajator pe o perioadă ce nu poate depăşi 15 zile calendaristice. Măsura suspendării dispusă de către angajator poate fi atacată de către salariat conform legii.

În cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;

              În acest caz[5], nu existenţa sau inexistenţa culpei salariatului constituie temeiul concedierii, ci absenţa îndelungată a salariatului, fapt care este de natură să împiedice desfăşurarea normală a activităţii acestuia. Dacă, ulterior concedierii legale a salariatului, se constată nevinovăţia acestuia, iar instanţa dispune scoaterea  de sub urmărire penală, achitarea sau  încetarea procesului penal, ca şi în cazul condamnării pe nedrept la tribunalul în a cărui circumscripţie domiciliază, chemând în judecată statul, care este citat prin Ministerul Finanţelor Publice.

              La stabilirea despăgubirilor se vor lua în calcul toate veniturile de care cel arestat şi/sau conddamnat a fost lipsit pe întreaga perioadă a privării de libertate, şi anume salariul de bază şi sporul de vechime cu toate indexările survenite până în momentul soluţionării definitive a litigiului, compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat, precum şi suma cheltuielilor judiciare din procesul penal şi de subzistenţă în penitenciar.

În cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului[6], fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;

              Evident, această ipoteză de concediere exclude culpa salariatului, constituind un caz de necorespundere profesională din raţiuni medicale. Textul legal vizează inaptitudinea medicală a salariatului faţă de exercitarea atribuţiilor unui anumit loc de muncă (pe care îl ocupă), iar nu o inaptitudine medicală generală (care-dacă există-ar  determina pensionarea acestuia pentru invaliditate de gradul I sau II).

              Inaptitudinea medicală specială[7] (faţă de un anumit loc de muncă) trebuie să fie:

• Totală (în caz contrar, dacă inaptitudinea este parţială, se pune numai problema pensionării de invaliditate de gradul III);
• Definitivă (deoarece în ipoteza imposibilităţii medicale temporare de a exercita obligaţiile de la locul de muncă se pune numai problema concediului medical).

              În această situaţie, angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională şi cu capacitatea sa de muncă, constatată de medicul de medicina muncii.

Salariatul beneficiază de o compensaţie individuală, în condiţiile stabilite de contractul colectiv de muncă sau contractul individual de muncă, după caz.

În cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă unde este încadrat[8];

              Necorespunderea, sub raport profesional este acea împrejurare de natură obiectivă sau subiectivă care conduce ori este aptă să conducă la obţinerea unor performanţe mai scăzute decât cele pe care, în mod rezonabil, unitatea e îndrituită a le aştepta de la salariaţi.

              Concedierea pentru necorespundere profesională presupune, prin urmare, existenţa unor criterii obiective şi/sau subiective.

              Criteriile obiective pot fi: lipsa studiilor, a vechimii în specialitate, etc., care, de regulă, se au în vedere la angajarea în muncă. Dacă aceste condiţii nu ar fi fost îndeplinite la încheierea contractului individual de muncă, acesta ar fi fost nul. Este posibil însa, ca,după încheierea contractului legea să stabilească alte condiţii pentru ocuparea acelui post, în cele mai multe cazuri, superioare celor stabilite iniţial, pe care salariatul respecti nu le poate îndeplini (de ex: noi condiţii de studii şi vechime).

              Dacă prin lege se prevede posibilitatea menţinerii, prin derogare, a salariatului în postul pe care-l ocupă, deşi nu îndeplineşte noile condiţii, dar corespunde din punct de vedere profesional, unitatea nu-i va desface contractul de muncă, diminuându-i salariul în anumite limite faţă de cel prevăzut în nomenclator pentru funcţia respectivă.

În cazul în care legea nu prevede o astfel de posibilitate sau salariatul nu corespunde profesional postului pe care-l ocupă, unităţii îi revine obligaţia de a-i oferi un alt post corespunzător.

              În alte cazuri, necorespunderea profesională[9] poate fi determinată de criterii subiective, cum ar fi pierderea de către salariat a aptitudinilor profesionale (slăbirea vederii, memoriei etc) necesare îndeplinirii corespunzătoare a sarcinilor ce îî revin în funcţia sau specialitatea pe care o deţine, potrivit contractului de muncă.

              Condiţiile în care unitatea poate dispune măsura desfacerii contractului de muncă pentru necorespundere profesională sunt următoarele:

• Existenţa necorespunderii profesionale care se raportează la un anumit moment ulterior încheierii contractului, ca de exemplu neprezentarea sau nereuşita la un concurs de atestare sau promovare, sau la întreaga perioadă în care se execută contractul;
• Necorespunderea să survină în timpul executării contractului;
• Necorespunderea să fie sub raport profesional ( nu sub raport profesional), fiind determinată de situaţia îndeplinirii de o conduită culpabilă a salariatului.

              Concedierea salariatului pentru necorespundere profesională poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă[10] a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilit prin contract colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau la nivel de ramură de activitate sau de grup de unităţi, precum şi prin regulament intern.

În cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiul de cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii[11].

             Existenţa acestui caz, ca de altfel a oricăruia dintre cazurile prevăzute de art. 61, nu îl obligă pe angajator să dispună concedierea, ci îi oferă numai posibilitatea legală de a o face.

Condiţii procedurale[12].

             În cazul în care concedierea intervine pentru unul din motivele prevăzute la art. 61 în lit. b, d, angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile de la data constatării cauzei concedierii.

             Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul şi instanţa judecătorească la care poate fi contestată.

              În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c, d, angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională, sau după caz, cu capacitate de muncă constatată de medicul de medicină a muncii.

              În situaţia în care angajatorul nu dispune de astfel de locuri vacante, are obligaţia de a solicita sprijinul Agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale, sau după caz, cu capacitate de muncă constatată de medicul de medicină a muncii, urmând să-i comunice salariatului soluţiile propuse de Agenţie.

              Salariatul are la dispoziţie un termen de 3  zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului privind locurile de muncă vacante sau soluţiile propuse de Agenţie, pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la noul post oferit.

              În cazul în care salariatul nu îşi manifestă expres consimţământul, în interiorul acestui termen, angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

1. Propunere de lege ferenda[13].

               În cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, rezultă că acesta nu îşi poate îndeplini  atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat.

               În acest caz, angajatorul are dreptul de a dispune concedierea, fapt care rezultă şi din formularea art. 61 din Codul muncii, totuşi, de cele mai multe ori, această măsură trebuie luată în mod obligatoriu, de vreme ce astfel este protejată şi persoana salariatului.

               Concedierea nu ar fi obligatorie[14] decât în situaţia în care inaptitudinea (fizică sau psihică) ar avea drept consecinţă încetinirea executării lucrărilor normale, de către salariat, fără ca astfel să rezulte pericolul deteriorării stării sale de sănătate.

               De aceea, este împărtăşită opinia[15] potrivit căreia, de lege ferenda, s-ar impune:

-să se prevadă încetarea de drept a contractului individual de muncă în cazul în care organele competente de experiză medicală s-au pronunţat în sensul că menţinerea salariatului pe postul respectiv este contraindicată medical. Evident că încetarea va interveni dacă în unitate nu există locuri de muncă vacante, corespunzătoare capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicina muncii;

-să se justifice cazul facultativ de concediere pentru inaptitudine cu cel al necorespunderii profesionale.

[1] Radu Roxana Cristina, op. cit., p. 229;

[2] Ion Traian Ştefănescu, „Tratat de dreptul muncii”, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007 , p. 344;

[3] Alexandru Ţiclea, op. cit., p 490;

[4] Radu Roxana Cristina, op.cit., p. 198;

[5] Voiculescu Nicolae, „Dreptul Muncii”, Editura Wolters Kluwet, Bucureşti, 2007, p. 150;

[6] Ion Traian Ştefănescu, op.cit., p. 347;

[7] Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 348;

[8] Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 495;

[9] Voiculescu Nicolae, op.cit., p. 176;

[10] Ion Traian Ştefănescu, op. cit, p. 351;

[11] Idem;

[12] Radu Roxana Cristina, op. cit., p 222;

[13] A se vedea Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 533;

[14] Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 347;

[15] Raluca Dimitriu, „Reflecţii privind concedierea  pntru inaptitudine fizică şi/sau psihică a salariatului” în „Revista română de dreptul muncii” nr. 4/2004, p. 36-41;