Drept

              În conformitate cu noua redactare  primită de art. 65 din Codul muncii[1], această concediere reprezintă încetarea contractului „determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana acestuia” (alin.1).

             Referitor la textul în discuţie, Curtea Constituţională a reţinut că acesta „nu este mai puţin precis decât cel anterior, întrucât nici existenţa unor dificultăţi economice nu constituie determinarea exactă a motivelor ce justifică încetarea contractului individual de muncă”. Ţinând seama însă de alin. 2 al art. 65 care prevede că „Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă”, textul respectiv „nu permite încetarea contractului individual de muncă prin voinţa unilaterală a angajatorului pentru motive invocate arbitrar sau în mod abuziv, astfel încât, prin asemenea măsuri să poată fi îngrădit exerciţiul dreptului la muncă”.

             Având în vedere aceste considerente[2], Curtea a constatat că prevederile legale criticate corespund exigenţelor prevăzute de art. 24 lit. a din Carta socială europeană, care menţionează „dreptul lucrătorilor de a nu fi concediaţi fără un motiv întemeiat”.

             Este cert că, de regulă, concedierea menţionată este generată de raţiuni economice, ea primind o reglementare adecvată în ţările europene.

             Astfel, în Franţa este reglementată concedierea pentru motive economice, adică cea efectuată de angajator pentru unul sau mai multe motive independente de persoana salariatului ce conduc la desfiinţarea sau transformarea locului de muncă ori de o modificare, refuzată de salariat, a unui element esenţial al contractului, consecinţă, în special, a dificultăţilor economice sau mutaţiilor tehnologice.

              În Elveţia este prevăzută rezilierea la iniţiativa patronului, determinată de imperative economice, sau de imperative majore privind funcţionarea unităţii, în măsura în care angajatorul nu poate să  îi propună celui interesat un alt loc de muncă convenabil acestuia.

             Astfel, potrivit textului în cauză, motivul concedierii, nu este inerent persoanei salariatului, ci exterior acesteia. Nu mai este vorba de abateri disciplinare, de inaptitudine fizică sau psihică, etc., ci de un fapt exterior lui, şi anume desfiinţarea locului de muncă, care, evident, nu poate fi imputabil în nici un mod salariatului afectat.

El nu ar putea fi imputat nici angajatorului (se exclude subiectivismul acestuia), ci determinat de cauze obiective consecinţă a unei organizări a unităţii care impun restructurarea personalului, desfiinţarea unor locuri de muncă.

             Poate fi vorba de dificultăţi economice şi diminuarea sau chiar încetarea activităţii, dar şi de transformări tehnologice, modernizarea, automatizarea proceselor de producţie etc., în toate cazurile impunându-se renunţarea la serviciile unor salariaţi.

              În plus, se susţine că[3], prin prisma conţinutului actual al art. 65 din Codul muncii-determinat de evoluţia reglementărilor referitoare la încetarea de drept a contractului individual de muncă şi, respectiv, la concedierea salariaţilor pentru motive care nu ţin de persoana lor-aceasta mai este posibilă şi în următoarele cazuri:

• Decesul angajatorului persoană fizică;
• Rămânerea irevocabilă a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau punerii sub interdicţie a acestui angajator;
• Mutarea unităţii în altă localitate.

              Reorganizarea activităţii excede noţiunii de reorganizare a persoanei juridice (comasare, divizare, desprinderea unei părţi din patrimoniul ei etc.) în înţelesul art. 40, ci ea poate privi şi structura sa internă, compartimentele sale, etc. şi în general orice măsuri organizatorice menite să conducă la îmbunătăţirea activităţii, inclusiv mutarea ei în altă localitate[4].

              Condiţia de legalitate impusă de lege este ca desfiinţarea locului de muncă să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

              Desfiinţarea este efectivă, atunci când lucul de muncă este suprimat din structura angajatorului, când nu se mai regăseşte în organigrama acesteia sau în statul de funcţii, măsură care se întemeiază pe o situaţie concretă ce trebuie dovedită[5].

              Prin urmare, pentru a se constata dacă desfiinţarea a avut loc în mod efectiv, trebuie să fie cercetate statul de funcţii şi/sau organigrama unităţii. Locul de muncă al salariatului în cauză, fiind suprimat din schema organizatorică, rezultă fără nici un dubiu desfiinţarea lui[6].

              Aceasta nu este efectivă dacă este urmată de reînfiinţarea, după scurt timp, a aceluiaşi loc de muncă[7]. Textul legal  nu face nici o precizare asupra sensului calificării cauzei care determină concedierea-„reală şi serioasă”.

              Cauza este reală când prezintă un caracter obiectiv, adică este impusă de dificultăţi economice sau transformări tehnologice etc., independentă de buna sau reaua credinţă a angajatorului.

               Este serioasă, când se impune din necesităţi evidente privind îmbunătăţirea activităţii şi nu disimulează realitatea. Cauză serioasă este aceea care face imposibilă continuarea activităţii la un loc de muncă, fără pagube pentru angajator, excluzându-se însă plata salariului.

               Desigur că, în caz de litigiu, instanţa judecătorească este cea care apreciază caratcerul real şi serios al motivelor invocate de angajator la concedierea salariatului, formându-şi convingerea pe baza probatoriilor susţinute de părţi[8]. Există o practică judiciară bogată în sensul celor menţionate.

              Caracterul efectiv, real şi serios al desfiinţării locului de muncă ocupat de salariat rezulta din: programul de restructurare şi reorganizare a societăţii; proiectul de concediere colectivă; tabelul nominal al personalului disponibilizat, organigramele şi statele de funcţii ale unităţii, anterioare şi ulterioare concedierii.

              S-a decis că măsura concedierii se justifică dacă se face dovada că efectiv a avut loc o reorganizare şi o restrângere reală, impusă de nevoile unităţii. Va fi luată în considerare numai suprimarea sau desfiinţarea postului, nu şi schimbarea denumirii ori suspendarea lui.

              Reducerea activităţii nu poate fi doar un pretext pentru îndepărtarea unui salariat şi în consecinţă desfacerea contractului unei persoane urmată de încadrarea alteia, din afara unităţii este inadmisibilă.

              În astfel de cazuri reorganizarea  nu este reală. Ea nu mai este reală nici atunci când numărul de posturi rămâne acelaşi după concedierea salariatului, iar atribuţiile personalului angajat ulterior concedierii sunt aceleaşi ca cele ale contestatorului, neavând relevanţă faptul că noii angajaţi au contract de muncă pe durată determinată[9]. Reorganizarea trebuie dispusă de organul competent.

              Dacă, de exemplu, adunarea generală a acţionarilor a aprobat organigrama, structura organizatorică a societăţii, numărul de posturi, precum şi constituirea compartimentelor funcţionale, hotărârea sa este obligatorie pentru consiliul de administraţie potrivit Legii nr. 31/1990 privind societăţile comerciale. În aceste condiţii,consiliul de administraţie nu are dreptul să modifice organigrama astfel aprobată.

              Prin contractul Colectiv de muncă unic la nivel naţional s-au stabilit o serie de reguli în ceea ce priveşte, în special, concedierea colectivă.

Concedierea colectivă[10].

              Este denumită astfel pentru că ea afectează nu doar un singur  salariat sau mai mulţi luaţi individual, ci o colectivitate de salariaţi.

              Potrivit art. 68 din Codul muncii, ’’prin concediere colectivă se înţelege concedierea într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de:

• Cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mulţi de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
• Cel puţin 10 % din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
• Cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.

              La stabilirea numărului de salariaţi concediaţi colectiv se iau în calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă ca urmare a acordului părţilor, la propunerea angajatorului, cu condiţia existenţei a acel puţin 5 atfel de salariaţi.

              Rezultă că o concediere pentru a fi calificată colectivă trebuie îndeplinite trei condiţii: prima, să fie vorba de un anumit număr de salariaţi afectaţi de această măsură; a doua, motivul încetării contractului individual de muncă a celor în cauză să nu ţină cont de persoana lor; a treia, perioada de timp în care va avea loc încetarea acelor contracte să nu depăşească 30 de zile calendaristice[11].

              Aşa cum a decis Curtea de Justiţie a Uniunii Europene[12], în spiritul Directivei 98/59, noţiunea de concediere colectivă înglobează orice încetare a contractelor de muncă care nu este datorată voinţei lucrătorului şi deci fără consimţământul său. De asemenea, ea priveşte şi situaţiile în care lipseşte chiar şi voinţa angajatorului, de pildă, atunci când întreprinderea încetează ca urmare a unei hotărâri judecătoreşti.

             Curtea a interpretat noţiunea de ’’unitate’’ care figurează în aceeaşi Directivă, în special la art. 1 alin. 1 lit.a, ca desemnând, în funcţie de circumstanţe, structura la care lucrătorii care au fost concediaţi sunt afectaţi pentru a exercita sarcinile lor. Este vorba de o entitate distinctă, care prezintă o anumită permanenţă şi stabilitate, destinată pentru realizarea unei sau mai multor sarcini determinate şi care dispune de un ansamblu de lucrători, de mijloace tehnice necesare şi de o anumită schemă organizatorică care permite îndeplinirea acelor sarcini. Această entitate nu este necesar să fie dotată cu autonomie juridică sau economică, financiară, administrativă sau tehnologică pentru a fi calificată drept ’’unitate’’. Nu este esenţial nici faptul că această structură dispune sau nu de o direcţie care poate să efectueze în mod independent concedieri colective. Nu este necesară, totodată, nici o separare geografică în raport cu  alte unităţi şi instalaţii ale întreprinderii.

              Această calificare este valabilă şi în ceea ce priveşte o ’’exploataţie’’ de producţie atâta vreme cât elementele acesteia- numărul personalului, echipamentele, conducerea cât şi funcţionarea sa sunt apte să-i confere caracterul cerut de definiţia comunitară a noţiunii de unitate. Chiar dacă legislaţia naţională uilizează termenul de ’’exploataţie[13]’’, aceasta este irelevantă şi în nici un caz nu poate conduce în excluderea unor categorii de lucrători de la protecţia instituită de Directiva 89/59/CCE.

              Un aspect foarte important este acela că în cazul societăţilor şi companiilor naţionale, al societăţilor comerciale cu capital majoritar de stat, al regiilor autonome efectuarea concedierilor colective trebuie aprobată prin hotărâre a Guvernului, după care se declanşează procedura de concediere propriu-zisă[14].

              În continuare vor fi prezentate acele dispoziţii ale Codului muncii şi ale Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010, care privesc obligaţiile angajatorului în ceea ce priveşte acest tip de concediere.

              În temeiul art. 69 din Codul muncii, angajatorul are obligaţia de a iniţia în timp nutil şi în scopul punerii de acord, consultări cu sindicatul, sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la:

• Metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi;
• Atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salaraţilor concediaţi;

             În perioada în care au loc consultări, pentru a permite sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri, în timp util, angajatorul are obligaţia de a notifica în scris, informaţii relevante referitoare la:

• Numărul total şi categoriile de salariaţi;
• Motivele care determină concedierea preconizată;
• Numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere:
• Criteriile avute în vedere,pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
• Măsurile preconizate pentru limitarea numărului concedierilor;
• Măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi;
• Data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
• Termenul în cadrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.

              Obligaţiile prevăzute mai sus se menţin indiferent dacă decizia care determină concedierile este luată de către angajator sau de către o întreprindere care deţine controlul asupra angajatorului.

               Este firească această dispoziţie datorită faptului că unele unităţi se află într-o anumită ierarhie, de pildă, cele din cadrul autorităţilor publice, al grupurilor de interese economice, etc.

               Pronunţându-se asupra constituţionalităţii art. 69 din Codul muncii, Curtea Constituţională a constatat[15] că ’’dispoziţiile legale criticate nu îngrădesc drepul angajatorului de a-şi conduce unitatea…’’. Implicarea sindicatelor în examinarea şi stabilirea măsurilor ce urmează a fi luate în cazul concedierilor colective este conformă cu prevederile art. 9 fraza a doua din Constituţie, potrivit cărora sindicatele ’’contribuie la apărarea drepturilor şi la promovarea intereselor profesionale, economice şi sociale ale membrilor lor’’. Interesele profesionale, economice şi sociale ale salariaţilor sunt afectate cel mai evident prin concedieri colective, ceea ce impune exercitarea rolului sindicatelor, prevăzut de Constituţie. Informările, furnizarea de date, consultările şi negocierile au menirea de a găsi soluţii pentru evitarea concedierilor colective ori pentru diminuarea numărului salariaţilor concediaţi[16].

              Toate acestea constituie garanţii legale ale dreptului la muncă, drept care, potrivit art. 41 alin. 1 din Constituţie, nu poate fi îngrădit. Instituirea acestor obligaţii în sarcina angajatorului constituie expresia principiului statului de drept, democratic şi social, ca valoare supremă consacrată de dispoziţiile art. 1 alin. 3 din Constituţie.

              În plus, prevederile legale criticate se armonizează cu cele ale Cartei sociale europene, revizuită, care prevede că ’’în scopul asigurării exercitării efective a dreptului reprezentanţilor lucrătorilor de a fi informaţi şi consultaţi în cazul concedierilor colective, părţile se angajează să asigure ca patronii să informeze şi să consulte reprezentanţii lucrătorilor în timp util, înaintea acestor concedieri colective, asupra posibilităţilor de a evita concedierile colective sau de a limita numărul şi de a atenua consecinţele acestora, recurgând, de exemplu la măsuri sociale însoţitoare care vizează, în special, ajutorul pentru redistribuirea sau recalificarea lucrătorilor respectivi’’.

             Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării şi inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, la aceeaşi dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor.

În urma notificării, sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor popt propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării.

            Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate în acelaşi termen de 5 zile de la primirea acestora.

În sensul celor de mai sus, art. 39 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010 prevede: în cazul în care unitatea este pusă în situaţia de a efectua concedieri colective părţile convin asupra respectării următoarelor principii:

• Angajatorul va pune la dispoziţia sindicatului justificarea tehnico-economică în legătură cu măsurile privind posibilităţile de redistribuire a personalului, modificarea programului de lucru, organizarea de cursuri de calificare, recalificare sau reorientare profesională, etc.;
• Justificarea tehnico-economică, împreună cu obiecţiile şi propunerile sindicatului, va fi supusă spre analiză şi avizare consiliului de administraţie sau, după caz, adunării generale;
• În cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, acesta are obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul, sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire, cel puţin la: metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi; atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi.

              Prin sintagma ’’timp util’’ se înţelege:

-la întreprinderile cu un efectiv sub 100 de salariaţi, cu 15 zile înainte de notificare;

-la întreprinderile cu 100-250 de salariaţi, cu 20 de ţile înainte de notificare;

-la întreprinderile cu peste 251 de salariaţi, cu 30 de zile înainte de notificare.

              După modificarea Codului muncii prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006 au fost introduse noi obligaţii pentru angajatori, pentru agenţiile teritoriale de ocupare a forţei de muncă şi inspectoratele de muncă.

Se prevede astfel că în situaţia în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligaţia de a notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă şi agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere.

              Notificarea trebuie să cuprindă toate informaţiile relevante cu privire la intenţia de concediere colectivă, precum şi rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, în special motivele concedierilor, numărul total al salariaţilor, numărul salariaţilor afectaţi de concediere şi data de la care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri.

             O copie a notificării se va comunica şi sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor. Sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de muncă.

             La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul, cu avizul agenţiei de ocupare a forţei de muncă, poate dispune reducerea perioadei de 30 de zile, fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.

             Totodată, el are obligaţia de a informa, în timp util, angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra reducerii perioadei respective, precum şi a motivelor care au stat la baza acestei decizii.

             În perioada menţionată, agenţia teritorială de ocupare a foţei de muncă urmează să caute soluţii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate.

             La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial, cu consultarea agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluţionate până la data stabilită în notificarea de concediere colectivă ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.

             Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în scris angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra amânării momenttului emiterii deciziilor de concediere, precum şi a motivelor care au stat la baăa acestei decizii.

             Obligaţiile angajatorului, în cadrul procedurii concedierii colective,trebuie respectate în totalitatea lor, nerespectarea uneia sau mai multora dintre acestea având ca efect nulitatea de drept absolută a măsurilor subsecvente,  respectiv a deciziilor de concediere.

             S-a susţinut că dispoziţiile referitoare la competenţa sindicatelor, ca în cazul concedierilor colective, să cenzureze deciziile angajatorului să propună măsuri în scopul evitării concedierilor contravin principiului economiei de piaţă, întrucât într-o astfel de economiile deciziile privind conducerea întreprinderilor aparţin exclusiv administraţiei acestora. În acelaşi timp, măsurile respective sunt de natură să împiedice valorificarea tuturor factorilor de producţie, libertatea comerţului, fiind contrare astfel dispoziţiilor constituţionale.

            Curtea Constituţională, prin decizia nr. 24/2002 însă, a constatat că prevederile criticate nu îngrădesc dreptul angajatorului de a-şi conduce unitatea. Implicarea sindicatelor în examinarea şi stabilirea măsurilor ce urmează a fii luate în cazul concedierilor colective este conformă cu prevederile art. 9 teza a doua din Constituţie, potrivit cărora sindicatele ’’contribuie la apărarea drepturilor  şi promovarea intereselor profesionale, economice şi sociale ale salariaţilor’’.

             Aceste interese sunt afectate cel mai evident prin concedieri colective[17], ceea ce impune exercitarea rolului sindicatelor, prevăzut de Constituţie. Informările, furnizarea de date, consultările şi negocierile au menirea de a găsi soluţii pentru evitarea concedierilor colective ori pentru diminuarea numărului salariaţilor concediaţi. Toate acestea constituie garanţii legale ale dreptului la muncă, drept care, potrivit art. 41 alin 1 din Constituţie, nu poate fi îngrădit. Instituirea acestor obligaţii în sarcina angajatorului constituie expresia principiului statului social şi al dreptăţii, ca valoare supremă consacrată de dispoziţiile art. 1 alin. 3 din Constituţie. Dispoziţiile legale criticate stabilesc premisa ca angajatorul să poată lua măsura concedierilor colective numai atunci când situaţia economică şi financiară a unităţii o impune cu necesitate.

              În plus, Curtea Constituţională a reţinut că prevederile examinate de Codul muncii se armonizează cu cele ale Cartei sociale europene, revizuită, care, la art. 74 prevede: ’’În scopul asigurării efective a dreptului reprezentanţilor lucrătorilor de a fi informaţi şi consultaţi în cazul concedierilor colective, părţile se angajează să asigure ca patronii să informeze şi să consulte reprezentanţii lucrătorilor în timp util, înaintea acestor concedieri colective asupra posibilităţilor de a evita concedierile colective sau de a limita numărul şi de a atenua consecinţele acestora, recurgând, de exemplu, la măsuri sociale care vizează, în special, ajutorul pentru redistribuirea sau recalificarea lucrătorilor respectivi’’.

              Un alt punct ce trebuie precizat este acela că normele de principiu cuprinse în Codul muncii cu privire la concedierea analizată respectă întru totul Directiva nr. 98/59/CE din 20 iulie 1998 privind legislaţia statelor membre referitopare la concedierile colective din Uniunea Europeană[18]. Curtea de Justiţie a Comunităţilor Europene a evidenţiat că dispoziţiile directivei menţionate nu trebuie interpretate ca reprezentând o restrângere a libertăţii angajatorului de a reduce efectivele întreprinderii şi a dreptului de organizare a acesteia[19].

             Alte dispoziţii privind concedierea analizată sunt stabilite de Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional. Se prevede astfel că în situaţia în care disponibilizările de personal nu pot fi evitate, conducerea unităţii va comunica în scris fiecărui salariat al cărui post urmează a fi desfiinţat dacă i se oferă sau nu un alt loc de muncă ori cuprinderea intr-o formă de recalificare profesională în vederea ocupării unui post în aceeaşi unitate.

             În cazurile în care salariaţilor nu li se pot oferi locuri de muncă ori aceştia refuză locul de muncă oferit sau cuprinderea într-o formă de recalificare, conducerea unităţii le va comunica în scris termenul de preaviz.

             La aplicarea efectivă a reducerii de personal, după reducerea posturilor vacante de natura celor desfiinţate, măsurile vor afecta în ordine:

• Contractele de muncă ale salariaţilor care cumulează două sau mai multe funcţii precum şi ale celor care cumulează pensia cu salariul;
• Contractele de muncă ale persoanelor care îndeplinesc condiţiile de vârstă standard şi stagiu de cotizare şi nu au cerut pensionarea;
• Contractele de muncă ale persoanelor care îndeplinesc condiţiile de pensionare la cererea lor.

              La luarea măsurii de desfacere a contractului vor fi avute în vedere următoarele criterii minimale:

• Dacă măsura ar putea afecta doi soţi care lucrează în aceeaşi unitate se desface contractul de muncă al soţului care are venitul cel mai mic, fără ca prin aceasta să se poată desface contractul de muncă al unei persoane care ocupă un post nevizat de reducere;
• Măsura să afecteze mai întâi persoanele care nu au copii în întreţinere;
• Măsura să afecteze numai în ultimul rând femeile cre au în îngrijire copii, bărbaţi văduvi sau divorţaţi care au în îngrijire copii, unici întreţinători dce familie, precum şi salariaţi bărbaţi sau femei, cafre mai au cel mult 3 ani până la pensionare la cererea lor.

              Atunci când desfacerea contractului ar afecta un salariat care a urmat o formă de calificare sau de perfecţionare a pregătirii profesionale şi a încheiat cu unitatea economică un act adiţional la contractul de muncă, prin care s-a obnligat să presteze o activitate într-o anumită perioadă de timp, administraţia nu-i va putea pretinde acestuia despăgubiri pentru perioada rămasă nelucrată până la împlinirea termenului, dacă ăsura desfacerii contractului de muncă nu-i este imputabilă.

             În ipoteza în care doi sau mai mulţi salariaţi se află în aceeaşi situaţie, disponibilizarea se va face cu consultarea sindicatelor. Cei diponibilizaţi pot beneficia şi de compensaţii[20].

             Criteriile de mai sus, prevăzute de Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional sunt de natură socială, şi nu profesională.

              De aceea, având în vedere că în mod obişnuit ’’desfiinţarea locului de muncă nu priveşte funcţii sau posturi unica, ci vizează mai multe locuri de muncă’’ocupate de salariaţii care îndeplinesc funcţii (meserii) de aceeaşi natură s-ar fi impus să fie reglementată ’’selecţia’’ personalului afectat de reducere, aşa cum era reglementată anterior de Codul muncii din 1972.

              Revenirea la statornicirea status quo ante (’’selecţia’’, în cazul reducerii mai multor posturi de aceeaşi natură), -de lege ferenda, se poate înfăptui prin completarea art. 65 din Codul muncii, în sensul că, în situaţia în care apare necesară desfiinţarea mai multor locuri de muncă (posturi) de aceeaşi natură, angajatorul, obligatoriu, trebuie să procedeze la evaluarea prealabilă a tuturor salariaţilor săi, concedierea efectuându-se în funcţie de rezultatul evaluării.

               Potrivit art. 86 alin. 6 din Legea nr. 85/2006[21], prin derogare de la prevederile Codului muncii, ’’ în procedura simplificată, precum şi în cazul intrării în faliment  în procedura generală, desfacerea contractelor individuale de muncă ale personalului deitoarei se va face de urgenţă de către lichidator fără a fi necesară parcurgerea procedurii de concediere colectivă. Lichidatorul va acorda personalului concediat doar preavizul de 15 zile lucrătoare’’.

              Astfel, norma specială prevede că derogarea de la dreptul comun operează în procedura simplificată de insolvenţă, precum şi în cazul intrării debitorului în faliment în procedura generală.

              Este interzis angajatorului care a dispus concedieri colective să facă noi angajări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi pe o perioadă de 9 luni de la data concedierii acestora.

              În situaţiile în care în această perioadă se reiau activităţile a căror încetare a condus la concedieri, salariaţii concediaţi au dreptul de a fi reangajaţi pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori perioadă de probă.

              Art.82 alin. 2 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, prevede că salariaţii au  la dispoziţie un termen de maxim 10 zile lucrătoare de la primirea comunicării pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la locul de muncă oferit. Numai când aceştia nu solicită în scris reîncadrarea, angajatorul poate face noi angajări (art.72  din Codul muncii).

              În cazul concedierilor colective, prin acte normative speciale şi contracte colective de muncă se pot prevedea drepturi suplimentare pentru salariaţii afectaţi de această măsură.

              Astfel, conform Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr 95/2002 privind inustria de apărare, salariaţii ale căror contracte individuale de muncă încetează prin concedieri colective în baza programelor de restructurare aprobate ca urmare a privatizării ţi a reorganizării unităţilor din industria de apărare beneficiază de următoarele drepturi:

• La momentul concedierii, de o sumă egală cu de două ori salariul mediu net pe economie comunicat de Institutul Naţional de Statistică pentru luna anterioară celei în care se efectuează concedierea;
• Plăţi compensatorii lunare, stabilite la nivelul salariului mediu net pe economie comunicat de Institutul Naţional de Statistică pentru luna anterioară celei în care se efectuează concedierea colectivă;
• Indemnizaţie de şomaj;
• Venit lunar de completare.

             Plăţile compensatorii[22] se acordă lunar începând cu luna următoare celei în care s-a efectuat concedierea, în numărul prevăzut în contractul colectiv de muncă, dar nu mai mult decât următoarele cuantumuri, diferenţiate în funcţie de vechimea în muncă a persoanelor concediate, astfel:

• 6 salarii nete, pentru salariaţii cu o vechime în muncă de până la 5 ani;
• 8 salarii medii nete, pentru salariaţii cu o vechime în muncă cuprinsă între 5 şi 15 ani;
• 10 salarii medii nete, pentru salariaţii cu o vechime în muncă cuprinsă între 15 şi 25 de ani;
• 12 salarii medii nete, pentru salariaţii cu vechime în muncă de peste 25 de ani.

         Venitul lunar de completare se stabileşte o dată cu indemnizaţia de şomaj şi este egal cu diferenţa dintre salariul individul mediu net pe ultimele 3 luni înainte de concediere, calculat pe baza elementelor din contractul individual de muncă, dar nu mai mult decât salariul mediu net pe economie comunicat de Institutul Naţional de Statistică pentru luna anterioară celei în care a avut loc concedierea, şi nivelul indemnizaţiei de şomaj.

             El se acordă lunar, pe perioadele stabilite diferenţiat, în funcţie de vechimea în muncă a persoanelor concediate, după cum urmează:

• 20 de luni, pentru salariaţii care au o vechime în muncă de până la 15 ani;
• 22 de luni, pentru salariaţii care au o vechime în muncă cuprinsă între 15 şi 25 de ani;
• 24 de luni, pentru salariaţii care au o vechime în muncă cuprinsă între 15 şi 25 de ani (art. 12 alin 1 şi 2 )

De exemplu, în conformitate cu dispoziţiile Legii nr 174/2006 privind unele măsuri de protecţie socială a personalului disponibilizat din cadrul Regiei Naţionale a Pădurilor Romsilva, prin concedieri colective, ca urmare a restituirii pădurilor către foştii proprietari, persoanele disponibilizate beneficiază de următoarele drepturi:

            -la momentul disponibilizării, respectiv desfacerii contractului individual de muncă, de o sumă egală  cu de două ori salariul mediu net pe economie din luna ianuarie a anului în care se fac disponibilizările, comunicat de Institutul Naţional de Statistică;

            -indemnizaţia de şomaj, precum şi un venit lunar de completare egal cu diferenţa dintre salariul individual mediu net pe ultimele 3 luni înainte de disponibilizare, stabilit pe baza clauzelor din contractul individual de muncă, dar nu mai mare decât salariul mediu net pe economie din luna ianuarie a anului în care se fac disponibilizările, comunicat de Institutul Naţional de Statistică, şi nivelul indemnizaţiei de şomaj.

            Venitul de completare[23] se acordă lunar de la data stabilirii indemnizaţiei de şomaj, după cum urmează:

• Pe o perioadă de 12 luni, pentru personalul diponibilizat cu vechime în muncă de până la12 ani;
• Pe o perioadă de 16 luni, pentru personalul diponibilizat cu vechime în muncă cuprinsă între 12 şi 16 ani;
• Pe o perioadă de 20 de luni, pentru personalul disponibilizat cu vechime în muncă cuprinsă între 16 şi 20 de ani;
• Pe o perioadă de 20 de luni, pentru personalul diponibilizat cu vechime în muncă de peste 20 de ani.

              De asemenea, beneficiază de plăţi compensatorii sau alte forme de compensaţii potrivit contractului colectiv de muncă, de serviciile de preconcediere colectivă, precum şi de programele de măsuri active pentru combaterea şomajului.

 În cazul în care, în termen de 9 luni de la data concedierii colective, apare necesitatea reangajării de personal ca urmare a solicitărilor proprietarilor de a încheia contracte de administrare a pădurilor sau de prestări de servicii sillvice cu Regia Naţională a Pădurilor Romsilva, aceasta este obligată să reangajeze salariaţi din rândul persoanelor disponibilizate prin concediere colectivă.

              Reangajarea se va face fără concurs sau perioadă de probă, dacă salariatul este reangajat la aceeaşi unitate teritorială a Regiei de unde a fost diponibilizat.

În cazul înregistrării unui număr mai mare de opţiuni pentru acelaşi loc de muncă oferit, este încadrată persoana care cumulează punctajul superior prin cumularea punctelor corespunzătoare următoarelor criterii de selecţie:

• Unic întreţinător de familie care are în îngrijire copii- 5 puncte;
• Ambii soţi fac parte din personalul disponibilizat-5 puncte;
• Activitatea continuă în unităţile din sistemul de organizare a Regiei Naţionale a Pădurilor-Romsilva:
• Peste 10 ani – 3 puncte;
• Între 5 şi 10 ani inclusiv – 2 puncte;
• Sub 5 ani – 1 punct.

             Asemănător celor de mai sus, se dispune şi prin Ordonanţa de  Urgenţă a Guvernului nr. 116/2006 privind protecţia socială acordată persoanelor disponibilizate prin concedieri colective efectuate ca urmare a restructurării şi reorganizării unor societăţi naţionale, regii autonome, companii naţionale şi societăţi comerciale cu capital majoritar de stat, precum şi a societăţilor comerciale şi regiilor autonome subordonate autorităţilor administraţiei publice locale.

             În temeiul acestui act normativ, persoanele concediate beneficiază de următoarele drepturi:

• La momentul concedierii, respectiv încetării contractului individual de muncă, de o sumă egală cu un salariu mediu net pe economie din luna ianuarie a anului în care s-a efectuat concedierea, comunicat de Institutul Naţional de Statistică;
• Indemnizaţie de şomaj, stabilită potrivit reglementărilor legale în vigoare;
• Venit lunar de completare.

             Acest din urmă venit se stabileşte odată cu indemnizaţia de şomaj şi este egal cu diferenţa dintre salariul individual mediu net pe ultimele 3 luni înainte de concediere, stabilit pe baza clauzelor din contractul individual de muncă, dar nu mai mult decât salariul mediu net pe economie din luna ianuarie a anului în care s-a efectuat concedierea, comunicat de Institutul Naţional de Statistică, şi nivelul indemnizaţiei de şomaj.

             El se acordă lunar, pe perioade stabilite diferenţiat,   în funcţie de vechimea în muncă a persoanelor concediate, după cum urmează:

• 20 de luni, pentru persoanele care au o vechime în muncă de până la 15 ani;
• 22 de luni, pentru salariaţii care au o vechime în muncă cuprinsă între 15 şi 25 de ani;
• 24 de luni, pentru salariaţii care au o vechime în muncă de peste 25 de ani.

             După expirarea perioadei de acordare a indemnizaţiei de şomaj, persoanele concediate beneficiază de un venit lunar de completare egal cu salariul individual mediu net pe ultimele 3 luni înainte de concediere, stabilit pe baza clauzelor din contractul individual de muncă, dar nu mai mult decăr salariul mediu net pe economie dinluna ianuarie a anului în care s-a efectuat concedierea, comunicat de Institutul Naţional de Statistică.

              Plata venitului lunar de completare se suspendă în situaţia în care persoanlel beneficiare nu se prezintă la agenţia pentru ocuparea forţei de muncă pentru a primi sprijin în vederea încadrării în muncă. De asemenea, încetează la data refuzului nejustificat de a accepta locul de muncă oferit[24].

[1] Prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006;

[2] Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 538-539;

[3] Ion Traian Ştefănescu, „Concedierea salariaţilor pentru motive care nu ţin de persoana lor, individuală şi colectivă”, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 3/2006, p. 8;

[4] Ion Traian Ştefănescu, Şerban  Beligrădeanu, “Prezentare de ansamblu si obsevatii critice asupra noului Cod al muncii, in „Dreptul" nr. 4/2003, p. 58;

[5] Curtea de Apel Ploieşti, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 1003/2007, în “Buletinul Curţilor de Apel” nr. 1/2008, Editura C.H.Beck, Bucureşti, p. 48;

[6] Curtea de Apel Constanţa, secţia civilă pentru minori şi familie, litigii de muncă şi asigurări sociale, dec. Nr. 158/CM/2007:

[7] Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, „Dreptul muncii”, Editura CH. Beck, Bucureşti, 2005, p. 138-139;

[8] Ovidiu Ţinca, „Despre cauza reală şi serioasă la concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului”, în „Revista de drept comercial” nr. 9/2005, p. 88-93;

[9] Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, dec. Nr. 1412/R/2006, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 2/2006, p. 116-117;

[10] Alexandru Ţiclea,op. cit., p.541;

[11] Ovidiu Ţinca, „Observaţii referitoare la unele clauze specifice din contractul individual de muncă”,  Revista Română de dreptul muncii, 2008, p. 65;

[12] Hotărârea din 12 octombrie 2004, cauza-C-55/02, Comisia contra Portugalia ( publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene C 300 din 14 decembrie 2004)

[13] Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 543;

[14] Ion Traian Ştefănescu, „Tratat de dreptul muncii”, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, p. 352;

[15] Decizia nr. 24/2003 ( publicată în Monotorul Oficial al României, Partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003);

[16] Alexandru Ţiclea, op.cit., p. 544

[17] Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 541;

[18] Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 372;

[19] Ovidiu Ţinca, op.cit., p. 203;

[20] Şerban Beligrădeanu, „evaluare profesională efectuată de către angajator pe durata executării contractului individual de muncă”, în „Dreptul” nr 6/2006, p. 127-128;

[21] Legea nr. 85/2006 privind procedura insolvenţei ( publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 350 din 21 aprilie 2006);

[22] Alexandru Ţiclea, op.cit., p. 427;

[23] Alexandru Ţiclea, op.cit., p. 550

[24] Ana Vidat. „Aspecte noi referitoare la concedieri colective”, în „Revista Română de dreptul muncii” nr. 5/2007, p. 78-85;