Din punct de vedere procedural, legea impune salariatului o singură condiţie de ordin formal şi anume să înştiinţeze angajatorul despre hotărârea de a denunţa contractul.
Pot exista mai multe modalităţi de înştiinţare. Cea mai sigură dintre ele o constituie înregistrarea în registrul de intrare-ieşire al angajatorului. Avantajele acestei modalităţi sunt evidente: notificarea ( înştiinţarea) făcută de salariat capătă astfel dată certă (dies certus); de la această dată se calculează termenul de preaviz; prezumţia luării la cunoştinţă de către angajator este absolută (juris et de jure).
Înştiinţarea poate fi trimisă şi prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa angajatorului, aplicându-se prin analogie dispoziţiile art. 268 alin. 4 din Codul muncii. În nici un caz, nu poate fi acceptată ideea ca notificarea să fie realizată prin executor judecătoresc[1].
În conformitate cu art. 79 alin. 8 din Codul muncii, salariatul poate demisiona fără preaviz numai în situaţia în care angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă, de exemplu, nu plăteşte salariatul, nu ia măsuri pe linia asigurării sănătăţii ori securităţii în muncă, nu creează condiţii optime pentru îndeplinirea normelor de muncă, etc.
Scopul preavizului este acela de a asigura angajatorului posibilitatea de a lua măsurile necesare înlocuirii salariatului demisionar, evitându-se astfel consecinţele negative pe care le-ar putea avea încetarea intempestivă a contractului de muncă.
Salariatul nu este obligat să-şi motiveze demisia ( art 79. alin.3), dar manifestarea sa de voinţă în acest sens trebuie să fie clară, precisă, lipsită de echivoc.
Notificarea (înştiinţarea) se va face, deci, în scris. Dar, refuzul angajatorului de a o înregistra dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloc de probă ( art. 79 alin. 3)
Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individul de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractul colectiv de muncă aplicabil şi nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere ( art. 79 alin. 4). În temeiul art. 294 din Codul muncii exercită aemenea funcţii: directorii generali, directorii generali adjuncţi. Directorii şi directorii adjuncţi, şefii compartimentelor de muncă-divizii, departamente, secţii ateliere, servicii,birouri-, precum şi asimilaţii lor stabiliţi potrivit legii sau prin contractele colective de muncă ori, după caz, prin regulamentul intern.
Prin urmare, legea stabileşte o anumită limită maximă a previzului, nu şi una minimă. Având în vedere că, potrivit art. 79, angajatorul poate renunţa total la dreptul său, înseamnă că este posibilă o demisie şi fără preaviz. Este posibilă o astfel de renunţare întrucât dreptul de preaviz este statornicit în favoarea sa, iar nu a salariatului, nefiind necesară emiterea unei decizii de încetare a contractului individual de muncă. Termenul de preaviz începe să curgă de la comunicarea notificării.
Potrivit art. 79 alin. 6 din Codul muncii, în situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, se suspendă corespunzător şi termenul de preaviz.
S-a decis că soluţia este valabilă şi în perioada concediului fără plată, chiar dacă acesta este un drept al salariatului (art. 148 din Codul muncii), deşi perioada de preaviz, oricum, nu este benefică angajatorului; este chiar inutilă.
Pe durata preavizului, contractul continuă să îşi producă toate efectele (art. 79 alin. 5). Aceasta înseamnă că salariatul trebuie să se prezinte la locul de muncă şi să-şi îndeplinească întocmai obligaţiile sale profesionale. În caz contrar, angajatorul este în drept să aplice sancţiuni disciplinare, inclusiv concedierea. El însă nu va putea să dispună de concedierea pentru morive neimputabile salariatului. De aceea, de la caz la caz, o concediere în perioada de preaviz, între data depunerii demisiei şi cea a expirării termenului de preaviz, poate să reprezinte un abuz, încălcându-se de către angajator, libertatea muncii[2].
Este posibil ca salariatul să precizeze în notificarea sa de demisie că denunţarea unilaterală a contractului individual de muncă va avea loc la o dată mai îndepărtată, după, de exemplu, două sau trei luni, etc. de la anunţarea intenţiei de a demisiona. În doctină se apreciază că un astfel de procedeu este posibil, nefiind contrar dispoziţiilor legale. Într-un astfel de caz, însă, termenul de preaviz ( de cel mult 15, respectiv 30 de zile calendaristice) se va situa în intervalul perioadei de la înregistrarea demisiei până la împlinirea datei la care v-a interveni încetarea contractului. Desigur că, în această perioadă, salariatul trebuie să-şi îndeplinească întocmai sarcinile de serviciu, beneficiind de toate drepturile ce derivă din calitatea pe care o are. Dar, contractul său de muncă va putea înceta, anterior împlinirii termenului precizat, din orice alte motive, inclusiv ca urmare a concedierii.
Demisia nu trebuie aprobată de angajator; nu este necesară nici emiterea unei decizii (dispoziţii) privind încetarea contractului. Emiterea unei asemenea decizii, fără să existe intenţia salariatului de a demisiona şi în lipsa vreunei notificări a acestuia adresată angajatorului, este lovită de nulitatea absolută.
Contractul încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv. Soluţia este firească în această ultimă ipoteză, având în vedere că termenul de preaviz operează în favoarea angajatorului.
Atunci când, înainte de expirarea termenului, angajatorul şi salariatul convin să înceteze contractul de muncă, motivul încetării acestuia este acordul părţilor (art. 55 lit. b din Codul muncii), nu cel prevăzut de art. 79 din acelaşi Cod (demisia). Evident că ulterior expirării termenului de preaviz, angajatorul nu va mai putea să dispună desfacerea disciplinară a contractului.
Manifestarea de voinţă a salariatului cu privire la încetarea, din iniţiativa sa, a contractului individual de muncă este irevocabilă; retractarea ei este posibilă numai cu acordul expres sau implicit al angajatorului[3].
Se evidenţiză o consecinţă total nefavorabilă persoanelor cărora le-au încetat contractul de muncă prin demisie şi anume imposibilitatea de a beneficia de indemnizaţie de şomaj.
Într-adevăr, conform Legii nr. 76 /2002 privind asigurările de şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă, în rândul şomerilor se află şi persoanele cărora le-a încetat contractul individual de muncă din motive neimputabile lor (art. 17 alin. 1 lit. a), iar potrivit art. 5 din Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 76/2002, aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 174/2002, în rândul motivelor neimputabile nu se regăseşte-ceea ce este logic- încetarea raportului de muncă prin demisie (care este deci, un motiv imputabil).
De asemenea, în baza art. 76 din Legea nr. 76/2002, încetarea contractului de muncă prin demisie într-o perioadî mai mică de 12 luni de la încadrarea în muncă atrage obligaţia restituirii integrale a sumelor acordate ca prime de instalare potrivit art. 73, art. 74 şi art. 75 din aceeaşi lege.
[1] Ion Traian Ştefănescu, op.cit., p. 399;
[2] Tribunalul Bucureşti, secţia a IV-a civilă, dec. Nr. 1700/R/2001, în „Revista Română de dreptul muncii” nr. 1/2002, p. 141-142;
[3] Tribunalul Bucureşti, op.cit., p 58