Din raţiuni legate de sistematizarea acquis-ului comunitar, Uniunea Europeană a adoptat Directiva Consiliului 98/59/CE din 20 iulie 1998 privind armonizarea legislaţiei statelor membre cu privire la concedierile colective.
În sensul prezentei directive, „concedieri colective”[1] reprezintă concedierile efectuate de un angajator dintr-unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana lucrătorului, în cazul în care, conform opţiunii statelor membre, numărul concedierilor este :
Fie pentru o perioadă de 30 de zile :
- De cel puţin 10% din numărul lucrătorilor în unităţile care au în mod normal mai mult de 20 şi mai puţin de 100 de lucrători;
- De cel puţin 10% din numărul lucrătorilor în unităţile care au în mod normal cel puţin 100, dar mai puţin de 300 de lucrători;
- De cel puţin 30% din numărul lucrătorilor în unităţile care au în mod normal cel puţin 300 de lucrători şi mai mult.
Fie pentru o perioadă de 90 de zile, de cel puţin 20%, indiferent de numărul lucrătorilor angajaţi în mod normal în unităţile respective.
„Reprezentanţii lucrătorilor” sunt reprezentanţii lucrătorilor prevăzuţi de legislaţia sau practica statelor membre.
Sunt asimilate concedierilor colective şi intră în calculul numărului cerut de directivă încetările contractelor de muncă intervenite din iniţiativa angajatorului pentru unul sau mai multe motive care nu sunt legate de persoana lucrătorilor, cu condiţia ca acestea să fie cel puţin cinci la număr.
Dispoziţiile Directivei nr. 98/59 nu se aplică[2] în cazul:
- Concedierilor colective efectuate în conformitate cu contractele de muncă încheiate pe perioade de timp limitate sau pentru sarcini specifice, cu excepţia cazurilor în care aceste concedieri au loc înainte de data expirării sau terminării acestor contracte;
- Lucrătorilor angajaţi de organismele administraşiei publice sau de unităţile care se supun dreptului public (sau, în statele membre în care acest concept nu este cunoscut, de organisme echivalente);
- Echipajelor navelor maritime.
Obligaţiile patronilor, aşa cum rezultă din directivă, sunt, în esenţă, două: informarea şi consultarea reprezentanţilor lucrătorilor şi efectuarea concedierilor potrivit procedurii prescrise de directivă.
Procedura de informare şi consultare cu reprezentanţii lucrătorilor trebuie să tindă-pe cât posibil- spre ajungerea la un acord.
Aceste consultări trebuie, cel puţin să acopere metode şi mijloace de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de lucrători afectaţi şi de atenuare a consecinţelor prin recursul la măsuri sociale însoţitoare, vizând între altele, sprijin pentru redistribuirea sau recalificarea lucrătorilor concediaţi.
Pentru a permite reprezentanţilor lucrătorilor să formuleze propuneri, în timp util, în cursul acestor consultări, angajatorii au obligaţia să le funizeze informaţiile relevante şi în orice caz să-i înştiinţeze în legătură cu:
- Motivele concedierilor preconizate;
- Numărul şi categoriile de lucrători care vor fi concediaţi;
- Numărul şi categoriile de lucrători angajaţi în mod normal;
- Perioada în cursul căreia vor avea loc concedierile preconizate;
- Criteriile propuse pentru selectarea lucrătorilor care urmează a fi concediaţi în măsura în care legislaţiile şi/sau practicile naţionale atribuie această competenţă angajatorului;
- Metoda de calcul a oricăror compensaţii, în afara celor decurgând din legislaţiile sau practicile naţionale.
Este de menţionat că aceste obligaţii revin angajatorului, indiferent de faptul că decizia privind concedierea este a sa ori a fost luată de întreprinderea căreia i se subordonează. Cel ce angajează nu se poate deroga de obligaţia de consultare şi notificare pe temei că întreprinderea care a luat decizia de concediere nu l-a informat.
Procedura[3] de concediere colectivă comportă unele aspecte esenţiale care trebuie observate de cel ce angajează:
- Notificarea în scris către autoritatea competentă în materie de muncă asupra proiectului de concediere şi transmiterea unei copii a acestei notificări reprezentanţilor lucrătorilor care pot şi ei să adreseze observaţii direct aceste autorităţi.
În măsura în care concedierea colectivă este rezultatul unei decizii a justiţiei (concedierea are loc, spre exemplu, ca urmare a falimentului, prin decizia judecătorului sindic), angajatorul nu mai este ţinut să notifice în scris decât dacă este solicitat de autoritatea cu competenţe în materie de muncă (de regulă, inspecţia de muncă).
- Concedierile colective vor deveni efective la cel puţin 30 de zile după notificare; acest termen nu afectează dispoziţiile privind termenul de preaviz.
În acest interval, autoritatea publică va căuta soluţii pentru problemele pe care le ridică viitoarea concediere colectivă.
În cazul în care perioada iniţială este mai mică de 60 de zile, statele membre pot acorda autorităţii publice dreptul de a prelungi perioada de până la 60 de zile, dacă problemele ridicate de concediere nu pot fi soluţionate în intervalul iniţial. În acest mod au procedat, spre exemplu, Belgia şi Anglia.
Statele membre pot să acorde autorităţii competente dreptul de a prelungi această perioadă chiar cu mai mult. Este practica, spre exemplu, a Luxemburgului.
Directiva nu exclude dreptul statelor membre de a elabora sau aplica legi, reglementări sau proceduri administrative care sunt mai favorabile lucrătorilor. Este de menţionat[4], de asemenea, că statele membre sunt ţinute să observe toate obligaţiile decurgând din directiva comunitară şi nu pot invoca dispoziţii, practici sau situaţii din propria lor ordine juridică internă pentru a justifica nerespectarea acestor obligaţii.
În legătură cu concedierea clectivă, modificările aduse Codului muncii în 2005 au fost modificări de substanţă. În esenţă, aceste modificări au urmărit asigurarea unei mai mari libertăţi de operare pentru angajator, realizând un delicat echilibru cu interesele raţionale ale salariaţilor.
Obligaţiile angajatului în caz de concediere colectivă, aşa cum au fost reglementate prin art. 69 din Cod au fost reduse substanţial, înregistrându-se, un regres al protecţiei sociale, chiar dacă normele europene din directiva în materie nu au fost încălcate. Astfel, a fost eliminată obligaţia angajatorului de a întocmi un plan de măsuri sociale sau de alt tip prevăzut de lege sau de contractele colectvie de muncă aplicabile, cu consultarea sindicatelor sau a reprezentanţilor salariaţilor.
Evident, în condiţiile concrete ale ţării noastre sunt de înţeles raţiunile pentru care s-a renunţat la ideea planului de măsuri sociale, această obligaţie ce revenea, în redactarea iniţială a Codului, angajatorului fiind considerată mult prea exigentă şi de natură a îngreuna concedierea, respectiv posibilitatea angajatorului de adaptare rapidă la cerinţele pieţei. În perspectivă însă, în raport cu practica existentă în statele membre, şi, desigur, în spiritul directivei, s-a ajuns la opinia că legiuitorul român va trebui să reconsidere poziţia sa actuală şi să reintroducă în legislaţie ideea măsurilor concrete care să prevină recurgerea abuzivă la concedierea colectivă în detrimentul salariaţilor.
Dincolo de aceste obervaţii, modificările Codului operate în 2005 au adus o serie de îmbunătăţiri salutare care, fiind favorabile angajatorului asigură o accelerare a procedurii de concediere colectivă, cu păstrarea echilibrului necesar în dialogul- angajator, sindicat, sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor ţi inspectoratul teritorial de muncă.
Salutare sunt şi modificările aduse prin noua redactare a art. 72 care reglementează interdicţia pentru angajatorul care a depus concedierea colectivă de a face noi angajări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi pe o perioadă de 9 luni (faţă de 12 luni în reglementarea anterioară) de la data concedierii acestora. În acelaşi sens,al flexibilizării reglementării, favorabilă angajatorului, dar fără a pierde din vedere protecţia salariaţilor, se înscriu şi reglementările realizate prin alin. (2) şi (3 ) ale aceluiaşi art. 72 care privesc comunicarea scrisă, făcută de angajator, către salariaţii concediaţi, privind reluarea activităţii şi dreptul acestora de a fi reîncadraţi pe aceleaşi locuri de muncă, fără examen sau concurs ori perioadă de probă, cu precizarea termenului de 10 zile lucrătoare în care aceştia pot să-şi manifeste consimţământul expres cu privire la locul de muncă oferit. În cazul în care nu îşi manifestă expres consimţământul sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul, potrivit alin. 4 al art. 72, poate face noi angajări pe locurile de muncă rămase vacante.
Dacă este evident că s-a realizat un progres substanţial prin introducerea unui nou alineat (4) la art. 17 din Cod, alineat potrivit căruia, la negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre părţi poate fi asistată de către terţi, conform propriei opţiuni, cu respectarea confidenţialităţii informaţiilor furnizate, este greu de înţeles pentru ce legiuitorul nu a fost consecvent şi nu a introdus posibilitatea ca părţile să poată fi asistate de terţi şi în cazul concedierilor colective cu atât mai mult cu cât acestea ridică probleme cu mult mai complexe decât cele legate de negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă.
Nu ar fi fost lipsit de interes ca legiuitorul să fi realizat şi o armonizare deplină în materie cu cerinţele Directivei 98/59 CE care la art. 2 pct. 2 alin. (2) menţionează expres că „ statele membre pot prevedea că reprezentanţii lucrătorilor pot apela la experţi, conform legislaţiilor şi/sau practicilor naţionale”. Desigur, s-ar putea obiecta în acest caz, al posibilităţii de a solicita experţi, că directiva lasă acest lucru la latitudinea statelor, prevederea fiind deci, facultativă. În doctrină s-a ajuns la opinia[5] conform căreia o atare posibilitate ar putea fi benefică pentru climatul de responsabilitate reciprocă în care trebuie să se realizeze dialogul social în cadrul concedierilor colective. Utilizarea unui expert (jurist, economist, specialist în management, etc.) de către sindicate, respectiv reprezentanţii salariaţilor sau chiar de către angajator- în absenţa unei reglementări exprese, cum ar fi de dorit- ar putea fi posibilă numai dacă î contractul colectiv de muncă s-a convenit expres în acest sens.
În consecinţă, ar fi fost util ca legiuitorul să fi precizat expres că în procesul complex al concedierii colective să se poată apela la experţi, prevedere ce ar fi corespuns Directivei 98/59 CE.
În concluzie, în materia concedierii colective modificările aduse prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005 nu se abăteau de la normele europene, chiar dacă legiuitorul, din dorinţa de a echilibra raportul dintre părţi, a împins, cel puţin unele soluţii, mai departe decât ar fi fost necesar.
La mai bine de un an de la adoptarea acestor completări şi modificări ale Codului muncii, materia concedierii colective este, din nou, supusă unor completări şi modificări de substanţă prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006. Astfel, în ceea ce priveşte termenul de concediere colectivă[6], acesta este definit drept concedierea ce intervine, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, menţinându-se numărul celor concediaţi aşa cum fusese stabilit prin modificarea operată de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005. În consens cu prevederile directivei, Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006 precizează că la stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv se iau în calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5 concedieri.
O altă modificare importantă este adusă prin reformularea şi completarea art. 69-71 din Codul muncii. După modificarea acestuia prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005, acesta stabilea o procedură asemănătoare cu cea prescrisă de directivă, însă într-o formă simplificată.
Prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006 s-a realizat o reglementare a procedurii concedierii colective care preia fidel procedura prevăzută de directivă.
Astfel, potrivit Directivei 98/59 CE, procedura de concediere colectivă cuprinde două etape:
-iniţială, intenţia de efectuare a concedierilor colective fiind notificată şi discutată cu sindicatele, respectiv reprezentanţii salariaţilor şi comunicată inspecţiei muncii;
-ulterioară. După luarea deciziei definitive de concediere, cân aceasta este notificată inspecţiei muncii şi, o copie a acesteia este trimisă către sindicate, respectiv reprezentanţilor salariaţilor.
Aceste etape sunt reglementate de noua redactare a art. 69-71 (pentru etapa iniţială) şi de noile articole- respectiv art. 71 şi art. 71 (pentru etapa ulterioară).
Dispoziţii finale.
Prezenta directivă nu aduce atingere dreptului statelor membre de a aplica sau de a introduce legi, reglementări sau dispoziţii administrative mai favorabile lucrătorilor ori de a promova sau permite aplicarea dispoziţiilor contractelor colective care sunt mai favorabile lucrătorilor.
Statele membre trebuie să vegheze ca procedurile administrative şi/sau juridice privind respectarea obligaţiilor prevăzute în prezenta directivă să fie pusă la dispoziţia reprezentanţilor lucrătorilor.
Statele membre aduc la cunoştinţa Comisiei textul tuturor dispoziţiilor fundamentale de drept intern care au fost deja adoptate sau sunt în curs dde adoptare în domeniul reglementat de prezenta directivă.
Prezenta directivă intră în vigoare la 20 de zile după publicarea în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene.
[1] Nicolae Voiculescu, „Reglementări interne şi comunitare”, ed. Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, p. 287;
[2] Nicolae Voiculescu, op. cit., p. 289;
[3] Alexandru Ţiclea, op.cit., p. 538;
[4] Nicolae Voiculescu, op. cit., p. 290;
[5] Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 525;
[6] Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 524;