În cazul când nu puteți vizualiza articolul faceți refresh la pagină (butonul F5).

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 Rating 0.00 (0 Votes)
  1. Noţiunea de principii ale Dreptului muncii şi clasificarea lor

Principiile sunt nişte idei călăuzitoare, reguli fundamentale care evidenţiază esenţa reglementărilor private în anasamblul lor, precum şi a fiecărei ramuri sau instituţii aparte. Principiile în dreptul muncii se clasifică în modul următor: Principiile de bază ale dreptului - constituie fundamentul întregului sistem de drept, evidenţiază esenţa dreptului în genere sînt incluse în legislaţie şi au legătură cu toate sau cu majoritatea ramurilor de drept.

Principiile interramurale - sînt acele principii ce stau la baza a două sau mai multor ramuri de drept.

Principiile ramurale - sînt nişte idei de bază, care exprimă esenţa normelorramurii dreptului muncii şi principalele direcţii ale politicii statului în domeniul reglementării juridice a relaţiilor sociale legate de funcţionarea pieţei muncii, folosirea şi organizarea forţei de muncă.

Principiile instituţiilor de drept - sînt acele idei călăuzitoare valabile pentru instituţiile unei ramuri.

Principiile generale ale Dreptului muncii se mai clasifică:

  1. Principii fundamentale generale ale sistemului dreptului:
  • Principiul democraţiei
  • Principiul legalităţii
  • Principiul egalităţii în faţa legii
  • Principiul separaţiei puterii în stat
  • Dreptul la odihnă
  • Dreptul la protecţia muncii
  • Dreptul la asocierea în sindicate
  • Dreptul la grevă
    1. Principii fundamentale proprii ale Dreptului muncii:

> Libertatea muncii, incluzînd dreptul la munca liber aleasă sau acceptată, dreptul de capacităţile sale de muncă, dreptul alegerii profesiei şi ocupaţiei prevăzută de art.5, lit.a din Codul muncii. Art.23 din Declaraţia Universală a Drepturilor Omului (1948) prevede că orice persoană are dreptul la muncă, la libera alegere a muncii sale. Dreptul la muncă este definit şi în art.6 din Pactul internaţional cu privire la drepturile economice, sociale, culturale (1966), ca dreptul pe care îl are orice persoană de aşi cîştiga existenţa printr-o muncă liber aleasă sau acceptată.

> Interzicerea muncii forţate (obligatorii) şi a discriminării în domeniul raporturilor de muncă (art.5 lit.b codul muncii). Libertatea muncii este incompatibilă cu munca forţată (obligatorie). În Convenţia OIM nr.29/1930 privind munca forţată sau obligatorie este stabilit că "munca forţată este orice muncă sau serviciu, cerute de la o persoană ameninţată cu aplicarea pedepsei, muncă pentru care persoana nu şi-a propus benevol serviciile sale". Art.44 din Constituţie prevede activităţile ce nu constituie muncă forţată.

Art.1 din Convenţia OIM nr.105/1957 cu privire la suprimarea muncii forţate stabileşte obligaţia statelor membre ale OIM de a suprima munca forţată şi de a nu recurge la vreuna din formele acesteia:

în calitate de mijloc de influenţă politică, educaţională ori în calitate de măsură de pedeapsă pentru susţinerea sau exprimarea unor opinii politice sau convingeri ideologice, contrare sistemului politic, social sau economic existent;

  • în calitate de metodă de mobilizare şi utilizare a forţei de muncă pentru necesităţile dezvoltării economice;
  • în calitate de menţinere a disiplinei de muncă;
  • în calitate de mijloc de pedeapsă pentru participarea la grevă;
  • în calitate de măsură de descriminare rasială, socială, naţională sau religioasă.

Prevederile convenţiilor OIM şi ale Constituţiei privind munca forţată îşi găsesc exprimare şi în art.7 din Codul muncii, care atribuie la munca forţată: a) încălcarea termenelor stabilite de plată a salariului sau achitarea parţială a acestuia; b) cerinţa angajatorului faţă de salariat de aşi îndeplini obligaţiile de muncă în lipsa unor sisteme de protecţie colectivă sau individuală ori în cazul în care îndeplinirea lucrării cerute poate pune în pericol viaţa sau sănătatea salariatului.

Art.168 din Codul penal sancţionează infracţiunea, care constă în forţarea unei persoane să presteze o muncă împotriva dorinţei sale sau forţarea la munca obligatorie, ţinerea persoanei în servitude pentru achitarea unei datorii, obţinerea muncii sau a serviciilor prin înşelăciune, constrîngere, violenţă sau ameninţare cu violenţă.

  • Protecţia împortiva şomajului şi acordarea de asistenţă la plasarea în cîmpul muncii

Măsurile de prevenire a şomajului vizează angajatorii care se obligă de a crea condiţii pentru calificarea, recalificarea şi perfecţionarea salariaţilor, de a efectua plăţi obligatorii în bugetul asigurărilor sociale destinate fondului de şomaj. De a informa în scris agenţia teritorială pentru ocuparea forţei de muncă, despre locurile de muncă libere în termen de 5 zile de la data în care au devenit vacante.

  • Asigurarea dreptului fiecărui salariat la condiţii echitabile de muncă, inclusiv la condiţii de muncă care corespund cerinţelor securităţii şi sănătăţii în muncă şi a dreptului la odihnă, inclusiv la reglementarea timpului de muncă, la acordarea concediului anual de odihnă, a pauzelor de odihnă zilnice, a zilelor de repaus şi de sărbătoare nelucrătoare. (art.5, lit.d Codul muncii)

Declaraţia Universală a Drepturilor Omului în art.23 prevede că orice persoană are dreptul la condiţii echitabile şi satisfăcătoare de muncă, fapt care este prevăzut şi în art.7 din Pactul cu privire la drepturile economice, sociale şi culturale, ce fixează dreptul oricărei persoane de a se bucura de condiţii de muncă juste şi prielnice, care să asigure securitatea şi sănătatea în muncă. În art.43, al.2 din Constituţie este stipulat că salariaţii au dreptul la protecţia muncii, care includ măsuri de securitate şi igienă a muncii. De dreptul la protecţia muncii beneficiază atît cetăţenii R.Moldova, cît şi cetăţenii străini, dar şi persoanele fără cetăţenie. De o protecţie a muncii specială se bucură femeile, persoanele ce nu au atins vîrsta de 18 ani şi cele cu o capacitate de muncă redusă. Art.24 din Declaraţia Universală a Drepturilor omului se referă la dreptul de odihnă şi recreaţie inclusiv la o limitare rezonabilă a zilei de muncă şi la concedii periodice plătite. Potrivit art.43, alin.2 din Constituţie, salariaţii au dreptul la repaus săptămînal şi concediu de odihnă plătit. Durata normală a timpului de muncă va fi de cel mult 40 ore pe săptămînă. În scopul protecţiei vieţii şisănătăţii unor categorii de salariaţi contra influenţei unor factori periculoşi şi nocivi, legislaţia prevede durata redusă a timpului de muncă. Salariaţii care desfăşoară o activitate de noapte trebuie să beneficieze de măsuri ce ţin cont de natura specială a acestei munci. Prestarea orelor suplimentare este supusă unei reglementări speciale ce ţine de remunerarea corespunzătoare. Acelaşi lucru este valabil şi pentru munca în zilele de repaus şi de sărbătoare. Salariaţii beneficiază de o pauză de masă în cursul zilei de muncă (art.107 CM); de repaus săptămînal (art.109 CM); de zile de sărbătoare nelucrătoare cu menţinerea salariului (art.111 CM). Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat pentru toţi salariaţii a cărui durată minimă este de 28 de zile calendaristice (art.113 CM).

  • Egalitatea în drepturi şi în posibilităţi a salariaţilor (Art. 16 din Constituţie); (Art.5 lit.e Codul muncii). Conform acestui principiu stabilirea unor condiţii favorabile de muncă trebuie să asigure posibilitatea egală pentru toţi de a fi promovaţi în munca lor.
  • Garantarea dreptului fiecărui salariat la achitarea la timp integrală şi echitabilă a salariului care ar asigura o existenţă decentă salariatului şi familiei lui. (Art.5, lit.f

CM). Declaraţia Universală a Drepturilor Omului în art.23 stabileşte că toţi oamenii fără nici o discriminare au dreptul la salariu egal pentru munca egală. De asemenea orice om care munceşte are dreptul la o retribuire echitabilă şi satisfăcătoare astfel să-i asigure lui şi familiei sale o existenţă

Corespunzătoare. Art.7 din Pactul cu privire ladrepturile economice, culturale şi sociale prevede că remunerarea muncii trebuie să asigure un salariu echitabil fără nici o discriminare, în special femeile trebuie să aibă garanţia că condiţiile de muncă ce li se acordă nusîn inferioare de acele de care beneficiază bărbaţii şi să primească aceiaşi remuneraţie pentru aceiaşi muncă. Aceste prevederi sunt completate de normele art.43, alin.2 din Constituţie care privesc instituirea unui salaru minim pe economie.

  • Asigurarea egalităţii salariaţilor, fără nici o discriminare, la avansarea în serviciu luîndu-se în considerare productivitatea muncii, calificarea şi vechimea în muncă în specialitate precum şi la formarea profesională, reciclare şi perfecţionare (Art.5 lit.g

Codul muncii); (Art.7 Legea cu privire la asigurarea egalităţii din 25.05.2012). Se interzice orice deosebire, excludere, restricţie sau preferinţă pe baza criteriilor stabilite de prezenta lege, care au drept efect limitarea sau subminarea egalităţii de şanse sau tratament la angajare sau concediere, în activitatea nemijlocită şi în formarea profesională. Interzicerea discriminării pe bază de orientare sexuală se va aplica în domeniul angajării în muncă şi al ocupării forţei de muncă.

  • Asigurarea dreptului salariaţilor şi angajatorilor la asociere pentru apărarea drepturilor şi intereselor lor, inclusiv a dreptului salariaţilor de a se asocia în sindicate şi de a fi membri de sindicat şi dreptului angajatorilor de a se asocia în patronate şi de a fi membri ai patronatului. (Art.5 lit.h CM) în (art.23 a DUDO)-este

prevăzut dreptul oricărei persoane de a întemeia sindicate şi de a se afilia la sindicate pentru apărarea intereselor sale. Conform Constituţiei (art.42) este proclamat dreptul la asociere şi se prevede că sindicatele se constituie şi îşi desfăşoară activitatea potrivit statutelor lor, contribuind la apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale ale salariaţilor. Sindicatele au dreptul să reprezinte şi să apere drepturile şi interesele profesionale economice, de muncă şi sociale colective şi individuale ale membrilor lor în autorităţile publice de toate nivelurile, în instanţele judecătoreşti (art.19 din Legea sindicatelor) fapt oglindit şi în principiul asigurării drepturilor sindicatelor de a exercita controlul obştesc asupra respectării legislaţiei muncii ( art.5 lit.p CM). Patronatele sunt organizaţii necomerciale, neguvernamentale şi independente, se constituie în baza liberei asocieri şi egalităţi în drepturi a patronilor din diverse domenii de activitate.

  • Asigurarea dreptului salariaţilor de a participa la administarea unităţii în formele prevăzute de lege. (Art.5 lit.i CM);(Art.42 CM).
  • îmbinarea reglementării de stat şi a reglementării conractuale a raporturilor de muncă şi a altor raporturi legate nemijlocit de acestea (Art.5 lit.j CM)

Drepturile şi obligaţiile subiectelor raportului juridic de muncă şi ale altor raporturi juridice conexe se stabilesc cu participarea salariaţilor, sindicatelor şi a altor organe reprezentative. Reglementarea

centralizată a relaţiilor a relaţiilor de muncă şi a celor conexe se exprimă prin emiterea de către organele competente ale statului a normelor juridice în domeniul muncii, avînd drept scop de a-l proteja pe salariat de abuzurile din partea patronilor şi de a garanta condiţii de muncă ce ar contribui la un nivel de viaţă decent. Printre actele normative locale din domeniul muncii, locul central îl ocupă contractul colectiv de muncă. De asemenea trebuie menţionate şi regulamentele interne ale unităţii (art.198 CM)

  • Obligativitatea reparării integrale de către angajatori a prejudiciului material şi moral cauzat salariatului în legătură cu îndeplinirea obligaţiilor de muncă. (Art.5lit.k

CM). Orice salariat ale cărui drepturi de muncă au fost lezate are dreptul să sesizeze organele de supraveghere şi control (Inspecţia Muncii) şi instanţele de judecată.

  • Asigurarea dreptului la soluţionarea litigiilor individuale de muncă şi a conflictelor colective de muncă precum şi a dreptului la grevă. (Art.5 lit.n CM).

Greva reprezintă un mijloc legal de presiune la care salariaţii au dreptul să recurgă ori de câte ori consideră că interesele lor profesionale, economice şi sociale le sunt încălcate. Legea stabileşte condiţiile de exercitare a dreptului la grevă şi răspunderea pentru declanşarea nelegitimă a grevelor. Orice dispoziţie sau decizie a angajatorului (referitoare la sancţiuni, concedieri) poate fi contestată în termeni de un an de la data când salariatul a luat cunoştinţă de conţinutul acesteia. În cazul în care litigiul ţine de plata unor drepturi salariale termenul de prescripţie de adresarea în instanţa de judecată este de 3 ani.

  • Obligaţia părţilor la contractele colective şi individuale de muncă de a respecta clauzele contractuale (Art.5 lit.o CM). Conţinutul acestui principiu rezultă din

drepturile şi obligaţiile de bază ale salariatului şi angajatorului stabilite în art.9 şi 10 a Codului muncii. Astfel, salariatul este obligat să-şi îndeplinească conştiincios obligaţiile de muncă prevăzute de contractul individual de muncă, să respecte regulamentul intern al instituţiei, disciplina muncii, cerinţele de protecţie şi igienă a muncii, să manifeste o atitudine gospodărească faţă de bunurile angajatorului etc.

  • Asigurarea dreptului salariaţilor la apărarea onoarei demnităţii şi reputaţiei profesionale în perioada activităţii de muncă. (Art.5 lit.r CM). Angajatorul nu are

dreptul să comunice unor terţi datele personale ale salariaţilor fără acordul înscris a acestuia. În caz de concediere disciplinară angajatul are dreptul de a contesta.

  • Garantarea dreptului la asigurarea socială şi medicală obligatorie - asigurarea socială permite compensarea principalelor tipuri de pierdere a capacităţii de muncă şi respectiv a salariului, din motiv de boală, şomaj, o vârstă înaintată. Din contul primelor de asigurare medicală se constituie un fond bănesc destinat pentru acoperirea cheltuielilor de tratare şi ocrotire a sănătăţii.
Loading...