Drept

Clasificarea tuturor litigiilor de muncă se poate efectua în dependenţă de mai multe criterii.

După calitatea subiectelor toate litigiile de muncă se clasifică în:

• Litigii individuale de muncă care presupun divergenţele privind transferul, avansarea în funcţie, concedierea ş.a. în cadrul litigiilor individuale de muncă se contestă şi se apără drepturile subiective şi interesele legitime ale unui salariat concret.
• Litigii colective de muncă – în cadrul conflictelor colective de muncă se contestă şi se apără drepturile şi interesele întregului colectiv de muncă (sau a unei părţi din colectivul de muncă), dreptul sindicatelor, în calitate de reprezentanţi ai salariaţilor, de a apăra drepturile salariaţilor de natură socială, ecomică şi culturală. De asemenea, din categoria litigiilor colective de muncă fac parte divergenţele dintre patronate şi sindicate privind încheierea, executarea şi modificarea convenţiilor colective de muncă.

După caracterul litigiului:

• Litigii privind aplicarea normelor legislaţiei muncii – stabilite deja în contractele individuale sau colective de muncă. Aceste categorii de litigii pot apărea din toate sferele dreptului muncii, adică nemijlocit din cele de muncă, cît şi din cele conexe celor de muncă. Litigiile privind aplicarea condiţiilor de muncă poartă un caracter de acţiune, deoarece aceste litigii cu privire la restabilirea drepturilor lezate sau a intereselor legale sînt examinate în baza cererii respective la organele judecătoreşti.
• Litigii privind stabilirea noilor condiţii de muncă sau modificarea celor existente referitoare la drepturile sociale şi economice ale salariaţilor nereglementate de legislaţie. Aceste litigii pot apărea din reglementarea condiţiilor de muncă a salariatului prin stabilirea în actele normative locale ale unităţii a noi condiţii de muncă (termene mai reduse ale concediilor anuale plătite, noi tarife de salarizare etc.), precum şi reglementarea relaţiilor de muncă pe calea parteneriatului social. Litigiile legate de stabilirea condiţiilor de muncă sînt litigii cu caracter pasiv (de neacţiune), deoarece aici este vorba nu despre restabilirea drepturilor, intereselor încălcate, ci despre stabilirea unui nou drept, a unui nou interes.

După natura dreptului litigios:

• Litigii ce ţin de reglementarea condiţiilor de muncă (această categorie de litigii constituie marea majoritate a litigiilor);
• Litigii ce ţin de angajarea în cîmpul muncii – spre ex., litigii ce izvorăsc din refuzul neîntemeiat de angajare;
• Litigii ce ţin de controlul respectării legislaţiei muncii şi a regulilor de protecţie a muncii – spre ex., contestarea acțiunilor inspectorului de muncă;
• Litigii ce ţin de pregătirea profesională a cadrelor şi formarea profesională a cadrelor – spre ex., calitatea studiilor în cadrul formării profesionale;
• Litigii ce ţin de repararea prejudiciului cauzat de către salariat unităţii – spre ex. contestarea sumei reţinerilor din salariu pentru repararea prejudiciului cauzat;
• Litigii ce ţin de repararea prejudiciului cauzat de către unitate salariatului – în legătură cu accidentul de muncă suportat la unitate sau boală profesională contractată la unitate legată de îndeplinirea obligaţiilor de muncă de către salariat;
• Litigii dintre sindicate şi administraţia unităţii – privind condiţiile de muncă, asigurarea drepturilor sociale şi culturale ale salariaţilor etc.;
• Litigii dintre colectivul de muncă şi administraţie – spre ex., privind aprobarea regulamentului intern al unităţii;
• Litigii din domeniul parteneriatului social.

În funcţie de faza derulării contractelor de muncă:

• în cazul celor individuale – litigii legate de încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractelor individuale de muncă;
• în cazul celor colective – litigii legate de purtarea negocierilor colective, încheierea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractelor colective de muncă şi a convenţiilor colective.

În funcţie de caracterul evaluabil sau neevaluabil în bani a obiectului litigiului:

• Litigii patrimoniale – se referă la drepturile şi obligaţiile cu valoare economică, precum şi bunurile materiale la care se referă aceste drepturi, care aparţin unei persoane (fizice sau juridice). Drept ex., de litigiu de muncă cu caracter patrimonial se referă litigiile ce ţin de răspunderea materială a salariaţilor, precum şi a angajatorilor sau cele care ţin de neplata în termen a salariului etc.
• Litigii nepatrimoniale – reprezintă litigiile ce nu au conţinut evaluabil în bani. Din categoria drepturilor nepatrimoniale fac parte:
• drepturile legate de existenţa şi integritatea fizică a persoanei (dreptul la viaţă, dreptul la integritate corporală etc.);
• drepturi legate de condiţia morală a persoanei (dreptul la reputaţie, la onoare etc.);
• drepturi referitoare la elementele de identificare a persoanei (dreptul la nume, dreptul la propria imagine, dreptul la domiciliu etc.);
• drepturi care decurg din creaţia intelectuală (latura nepatrimonială a drepturilor de autor).

În domeniul dreptului muncii, litigii cu caracter nepatrimonial pot servi: litigii ce ţin de repararea prejudiciului moral cauzat de către angajator salariatului sau cele ce ţin de răspunderea angajatorului în cazul încălcării legislaţiei muncii ce ţine de protecţia datelor cu caracter personal ale salariatului, ştirbirea reputaţiei profesionale a salariatului, încălcarea demnităţii în muncă a salariatului etc.

În dependentă de organele care soluţionează litigiile de muncă:

• Litigii soluţionate de instanţa de judecată – toate litigiile individuale de muncă;
• Litigii soluţionate de comisia de conciliere – litigiile colective de muncă sînt supuse prealabil soluţionării pe cale amiabilă în cadrul comisiilor de conciliere, care se constituie în cadrul unităţii dintr-un număr egal de reprezentanţi ai salariaţilor şi ai angajatorului.

În dependentă de subiectul iniţiator:

• Litigii iniţiate de angajator – în calitate de reclamant în instanța de judecată va fi angajatorul, iar salariatul va avea calitatea procesuală de pîrît;
• Litigii iniţiate de salariat – în calitate de reclamant în instanța de judecată va fi salariatul, iar calitatea de pîrît o va avea angajatorul.

În opinia unor autori români, conflictele de muncă se clasifică în:

1. conflicte de interese care au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă, cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă şi se referă la interesele cu caracter profesional, economic şi social ale salariaţilor. În acest caz nu avem de a face cu un drept născut care există şi se încalcă – cum este cazul în situaţia conflictului de drepturi (individuale sau colective). În schimb, este vorba despre un interes profesional, social, economic care nu se poate promova cu prilejul negocierii colective, născîndu-se astfel un conflict de interese între angajator şi salariaţi sau între organizaţiile sindicale şi cele patronale.
2. conflicte de drepturi au ca obiect îndeplinirea unor drepturi sau exercitarea unor anumite obligaţii care decurg din legi sau alte acte normative, precum şi din contractele colective şi individuale de muncă.