1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 Rating 0.00 (0 Votes)

Premisele litigiilor de muncă sînt acei factori negativi care determină apariţia divergenţelor dintre subiecţii dreptului muncii, ce ţin de exercitarea drepturilor de muncă sau executarea obligațiilor de muncă asumate.

Temeiurile apariţiei litigiilor de muncă sînt acele împrejurări, circumstanţe, care direct influenţează raporturile de muncă, provocînd divergenţe între salariat şi angajator. Ele influenţează direct asupra comportamentului pozitiv al ambelor părţi, transformîndu-1 în negativ, în ceea ce priveşte exercitarea condiţiilor contractului individual de muncă şi a legislaţiei muncii în vigoare, ceea ce provoacă în consecinţă litigiul de muncă.

Temeiurile apariţiei litigiului de muncă sînt acele fapte juridice care nemijlocit au dus la apariţia conflictului între salariaţi şi angajator.

Cauzele apariţiei litigiilor individuale de muncă şi condiţiile de soluţionare a unor astfel de litigii sînt diverse. Totodată, este necesar a delimita condiţiile apariţiei litigiului de muncă şi condițiile de dezvoltare a acestuia.

Condiţiile apariţiei litigiului individual de muncă – sînt mediul, circumstanţele, care nemijlocit acţionează asupra relaţiilor de muncă, provocînd divergenţe între părţile acestor relaţii.

Condiţiile dezvoltării litigiului de muncă – sînt circumstanţele ce impun părţile să treacă o anumită fază de dezvoltare, care împiedică soluţionarea divergenţelor apărute între subiecţii dreptului muncii.

La încheierea contractelor de muncă, în procesul acţiunii lor, în cazul încetării raporturilor de muncă adesea apar divergenţe între salariaţi şi administraţie. Aceste divergenţe sînt legate de dezaprobarea de către salariaţi a acţiunilor administraţiei, precum încălcarea, după părerea lor, a drepturilor şi intereselor personale de muncă.

Temeiurile apariţiei litigiului sînt acele fapte juridice care nemijlocit au dus la apariţia conflictului între salariaţi şi administrație, doar cauzele comune pentru litigiul de muncă poartă un caracter concret în raportul concret de soluţionare a litigiului de muncă. Aceasta presupune încălcarea unor sau mai multor drepturi ale salariatului sau obligaţiunile lui faţă de întreprindere.

Premisele apariţiei litigiului de muncă devin cauze concrete într-un litigiu concret. Deseori litigiile de muncă apar în urma îmbinării cîtorva cauze, unele avînd caracter economic, social sau juridic.

La condiţiile cu caracter economic se referă greutăţile financiare ale organizaţiei care duc la încălcarea achitării la timp şi pe deplin a salariului, oferirea garanţiilor necesare (de ex., lapte pentru salariaţii ce activează în condiţii nocive), lipsa sau neajunsul mijloacelor pentru protecţia muncii.

Premisele apariţiei litigiilor de muncă cu caracter economic duc la urmări sociale grave, care, la rîndul lor, sau în îmbinare cu urmările economice, duc la apariţia litigiilor. Lipsa mijloacelor băneşti duce la reducerea personalului, lichidarea organizațiilor, ridicarea nivelului şomajului. Salariaţii concediaţi adesea apelează la organele judecătoreşti pentru soluţionarea litigiilor iscate şi apărarea drepturilor lor.

La condiţiile cu caracter social, se referă, de ex., creșterea bruscă a diferenţierii nivelului minim şi maxim de venituri ale salariaţilor.

La condiţiile cu caracter juridic se referă problemele, contradicţiile, precum şi necunoaşterea legislaţiei muncii de către administrație şi, în special, de către salariaţi.

Pe parcursul dezbaterilor iese la iveală cunoaşterea insuficientă de către salariat a drepturilor şi obligaţiilor de muncă, mijloacelor de apărare a drepturilor lor, mulţi conducători şi reprezentanți ai administraţiei neglijează legislaţia muncii, liderii sindicatelor nu sînt pregătiţi pentru a apăra drepturile şi interesele salariaților în baza legislaţiei muncii etc.

Trecerea la economia de piaţă a agravat situaţia în multe organizaţii, a sporit cauzele apariţiei litigiilor de muncă. S-a accentuat considerabil deosebirea dintre condiţiile de muncă şi limitele remunerării. Pe de o parte, salariul sau cîştigul minim a devenit mult mai mic decît minimum necesar existenţei, iar pe de altă parte, remunerarea a încetat a se face în mărimea maximală.

La aceasta au contribuit şi schimbările ce au avut loc în ultimii ani în legislaţia muncii:

  • limitarea sferei centralizate de reglementare general-obligatorie a relaţiilor de muncă şi lărgirea reglementării locale, precum şi stabilirea condiţiilor de muncă cu ajutorul contractelor individuale de muncă, acordurilor (scrise);
  • obligaţia (în scopul omiterii lacunelor în reglementarea juridică a relaţiilor de muncă) concordării legislaţiei RM cu unele aspecte juridice păstrate din legislaţia fostei U.R.S.S.;
  • includerea în sistemul legislaţiei muncii a RM a normelor şi actelor internaţionale (art.4 din Constituţie);
  • sindicatele, de natura lor, prin statut şi în conformitate cu legislaţia, sînt destinate să reprezinte interesele salariaţilor şi să apere drepturile lor, dar nu întotdeauna intervenţia lor duce la soluţionarea divergențelor dintre salariaţi şi administraţie, nefolosind în acest scop toate mijloacele de care dispun;
  • slăbirea supravegherii şi controlului asupra respectării legislaţiei muncii de asemenea a jucat un rol negativ.

Drept rezultat, a crescut brusc numărul încălcărilor drepturilor salariaţilor, s-a micşorat răspunderea juridică a persoanelor cu funcţie de răspundere (administraţiei) pentru asemenea încălcări.

Pentru soluţionarea litigiilor de muncă urmează să fie folosite metode şi mijloace, care ar acţiona în particular şi în complex. Însă, chiar dacă toate metodele vor fi folosite, e puţin probabilă înlăturarea completă a cauzelor ce le determină.

Litigiile de muncă nu vor dispărea. Ele sînt generate de însăşi viaţa, dar trebuie să depunem tot efortul pentru ca rezolvarea lor să pricinuiască cît mai puţine daune morale şi materiale.

Cauzele conflictelor pot fi provocate de mai mulţi factori. În acest context se enunţă o clasificare a cauzelor conflictelor de muncă: conflicte constructive şi distructive.

Cauzele ce provoacă conflictele constructive sînt:

  • nesatisfacţia remunerării materiale,
  • condiţii nesatisfăcătoare de muncă,
  • neajunsuri în organizarea muncii,
  • neasigurarea ritmicităţii de muncă,
  • necorespunderea drepturilor şi obligaţiunilor,
  • un regim incomod de lucru,
  • neajunsuri în tehnologie,
  • neasigurarea cu resurse,
  • nereglementarea strictă a sarcinilor,
  • un nivel scăzut al disciplinei de producţie,
  • structuri organizaţionale care generează conflicte,
  • necorespunderea intereselor.

Cauzele ce provoacă conflictele distructive sînt:

  • acţiunile incorecte ale conducătorului,
  • încălcarea eticii profesionale,
  • lipsa de tact,
  • încălcarea legislaţiei,
  • aprecierea incorectă a rezultatelor muncii,
  • acţiunile incorecte ale subalternilor,
  • acţiunile incorecte ale conducătorului şi subalternilor.

Cauzele conflictelor în organizaţii

Concepţiile diferite asupra conflictului sugerează puncte de vedere diferite asupra surselor conflictului. Cauzele care generează stările conflictuale pot fi căutate atît în elementele de ordin psihosociologic, cît şi în elementele structurale ce caracterizează organizațiile. Stările conflictuale pot fi determinate de:

  • nepriceperea unui membru al grupului de a-şi îndeplini sarcinile ce i-au fost atribuite,
  • nemulţumirea faţă de modul de repartizare a sarcinilor,
  • percepţii şi interpretări greşite,
  • lipsa unei comunicări deschise şi oneste,
  • relaţiile interpersonale dificile,
  • existenţa unui climat de neîncredere între oameni,
  • agresivitatea,
  • teama de a lăsa pe alţii să se afirme, competiţia, etc.

Aceste cauze ţin mai mult de psihosociologia grupului.

Un prim exemplu este legat de percepțiile diferite pe care le împărtăşesc membrii unui grup faţă de alt grup. Imaginea grupului din oglindă este o formă de manifestare a percepţiilor greşite prin care părţile aflate într-o situaţie conflictuală tind să împărtăşească aceleaşi percepţii eronate una despre cealaltă. În măsura în care un grup de muncă tinde să creadă despre un alt grup că este „rău”, acesta din urmă va manifesta la rîndul său aceleaşi percepţii, comportamentul fiind singurul indiciu asupra sistemului de valori împărtăşit de membrii grupului. În consecinţă, reacţia părţii adverse va fi pe măsura comportamentului manifestat.

Într-o organizaţie ce desfăşoară o activitate economică, cel mai adesea se întîlneşte conflictul structural. Sursele unui asemenea conflict trebuie căutate în:

  • delimitarea departamentelor după obiective diferite,
  • dependenţa departamentală reciprocă,
  • nemulțumirea faţă de statutul profesional,
  • delimitarea inexactă a atribuțiilor,
  • caracterul limitat al resurselor şi comunicarea în organizaţie, cum ar fi diferenţierea, interdependenţa şi folosirea în comun a resurselor.

Nici unul din aceşti factori nu produce singur un conflict substanţial. Însă cînd operează împreună se poate ajunge la o presiune foarte puternică ce poate exploda într-o serie de conflicte distructive care pot fi greu controlate sau, într-un caz fericit, în conflicte productive uşor de gestionat.

Diferenţele între departamente rezultă în mod natural cînd sarcina generală a unei organizaţii este împărţită pe specialităţi. Această diviziune a muncii permite indivizilor să realizeze o parte din sarcina totală, astfel că lucrătorii din departamente diferite ajung să realizeze sarcini total diferite. Ei folosesc alte mijloace de muncă, au legături cu alţi oameni, primesc altă instruire, gîndesc şi acţionează diferit. Aceste diferenţe sînt normale, intenţionate şi necesare pentru succesul organizaţiei. Totuşi diferenţele creează dificultăţi ca intoleranța şi antipatie între departamente. Diferenţierea îngreunează comunicarea prin individualizarea unui grup faţă de altul, cel mai simplu exemplu fiind dat de numeroasele conflicte dintre ingineri şi economiști în activitatea productivă. Diferenţierea include atît aspecte ale structurii, cît şi ale caracteristicilor personale ale oamenilor. Cele două sînt, probabil, într-o strînsă legătură pentru că orientarea psihologică a personalului departamentului este influenţată de structura şi sarcinile din interiorul departamentului.

Interdependenţa este o cauză importantă a conflictelor, deoarece dă posibilitatea de amestec şi obstrucţionare care altfel nu ar exista. Această interdependenţă poate apărea sub mai multe forme:

  • un contact minim, cînd fiecare departament îşi aduce o mică contribuţie la întreg şi fiecare este sprijinit de întreg;
  • o interdependență secvenţială care acţionează ca o linie de asamblare în care există o dependenţă reciprocă de la un capăt al liniei la celălalt;
  • o interdependenţă reciprocă în care unităţile organizaţiei îşi dau una alteia sarcini.

Evident, cu cît interdependenţa este mai mare, cu atît potenţialul unui conflict este mai ridicat.

Folosirea resurselor în comun este o altă cauză structurală ce poate conduce la conflicte de muncă. Resurse ca bani, timp, spaţiu, personal, echipament produc deseori conflicte legate de cine le va folosi, unde, cît şi cînd. Izbucnesc conflicte distructive mai ales atunci cînd resursele sînt foarte limitate, iar nevoile mari. În mod normal, repartizarea resurselor va constitui subiect al negocierilor, atenţia managementului fiind centrată pe controlul şi gestionarea conflictului într-o manieră ordonată şi constructivă. O diferenţiere mare, interdependenţele, folosirea în comun a resurselor constituie factori de presiune în organizaţie. O viziune de ansamblu asupra conflictului evidenţiază mai întîi, aceste cauze structurale şi abia apoi caracteristicile indivizilor antrenaţi în conflict. Managementul conflictelor va avea în atenţie atît cauzele structurale, cît şi diagnosticarea relaţiilor interpersonale, o tratare completă a conflictului necesitînd elaborarea unor strategii de modelare structurală şi a unor tactici de abordare a relaţiilor interpersonale în cadrul organizaţiei.

Criza economică încă predomină, iar în aceste condiţii fiecare trage cît poate pentru bunăstarea lui. Şi angajatul, dar şi angajatorul ar face orice ca să nu le scadă veniturile. Iar în aceste condiţii se înmulţesc conflictele de muncă ajunse pe rolul instanţelor. De cele mai multe ori cauza este decizia de concediere a salariaţilor, urmată de conflictele de muncă ce au ca obiect recuperarea de către angajaţi a plăţilor ce li se datorează.

Statistic, cele mai multe procese în astfel de conflicte de muncă pentru atacarea deciziilor de încetarea a contractelor de muncă se cîştigă de către angajaţi.

Referitor la cele mai frecvente abuzuri pe care le fac angajatorii din punct de vedere al conflictelor de muncă sînt deciziile prin care angajaţii primesc sancţiuni disciplinare şi li se încetează contractul şi, de asemenea, reducerea salariului şi retrogradarea într-o funcţie pentru o perioadă de cîteva luni. În sens invers, angajatorii nu sînt protejaţi, iar abuzurile pe care le fac angajaţii ţin de refuzul de a semna diferite acte sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligaţiilor de muncă.

Loading...